ENGAGEMENT EN GESTIÓN DE PERSONAS (RRHH)

Dentro de las nuevas concepciones que aparecen en la gestión de personas en la empresa (recursos humanos), está

Dentro de las nuevas concepciones que aparecen en la gestión de personas en la empresa (recursos humanos), está adquiriendo cada vez más importancia entre las organizaciones que apuestan por el desarrollo del talento el término conocido como Engagement.

“El origen del Engagement se encuentra en el Marketing”

En empleorecursos.es, entendemos el Engagement en la gestión de personas como el grado de compromiso e implicación que tiene el o la trabajadora con su empresa, sintiéndola como si fuese suya, lo que determina su comportamiento, llegando a estar dispuestas/os a darlo todo para que alcance los objetivos propuestos. A partir de lo anterior, es importante destacar que cuando se genera el Engagement adecuado entre las personas de la empresa con ésta, tiene lugar, además de una relación laboral, una implicación emocional con ella.

“El Engagement se produce cuando el/a trabajador/a no solo se pone la camiseta de la empresa, sino que además, la siente como suya”

A partir de lo anterior, cuando las empresas ponen en marcha acciones que favorecen el Engagement de sus trabajadoras/os, se produce una clara fidelización y retención del talento, disminuyendo el nivel de rotación y absentismo laboral, fundamentalmente debido al alto grado de implicación con su trabajo en particular y con los objetivos de la empresa en general. Sin embargo, para que esta situación de Engagement entre persona trabajadora y empresa se produzca, los intereses, valores y actitudes de ambas deben estar conectados.

“Para que el Engagement tenga lugar, tanto la empresa como el/a trabajador/a deben poner de su parte”

Por ello, se hace necesario que la organización deje de considerar a las personas en la empresa como recursos humanos y apueste por Departamentos de la Felicidad a la vez que ponga todos los condicionantes para generar tanto una Cultura como un Clima Laboral motivador, como el establecimiento de un salario emocional adaptado a cada colaborador/a, una política de comunicación transparente y veraz, formación adaptada a las necesidades presentes y futuras de la persona trabajadora, una cultura del error como medio del cual aprender, apostar por el desarrollo de las y los trabajadores utilizando técnicas tales como la Gaminificación, Kaizen, Agile o LEAN, ofrecer una estabilidad y progreso profesional (mejorando la experiencia de empleada/o y la marca empleadora de la organización) y renunciar al presentismo laboral como modo de medición del trabajo realizado, entre otras.

En cambio, la persona trabajadora también debe comprometerse con la empresa, hasta el punto de no considerar “trabajo” el tiempo que extra que realiza cuando fuera del horario laboral continúa con la actividad (¿quién no ha realizado alguna tarea del trabajo en casa o durante el tiempo libre sin obligación de ello?). Además, desarrolla una conducta asertiva que soluciona los conflictos habituales como modo de crecimiento, fomentando la empatía por medio de un liderazgo positivo llegado el caso, por lo que no caben las personas tóxicas, a la vez que actúa con inteligencia emocional.

Por último, desde empleorecursos.es (a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas) queremos añadir a las anteriores acciones comentadas para generar y potenciar el Engagement, las siguientes:

  • Conexión de la estrategia de la empresa con las necesidades de las y los trabajadores, ya que en la mayoría de los casos, no solo se trabaja por un salario económico, sino que se busca cierto reconocimiento y realización (tanto personal como profesional).
  • Evaluación equitativa del rendimiento de las y los trabajadores, utilizando técnicas como la Evaluación 360º en particular o la Evaluación del Desempeño, en general.
  • Establecer las acciones necesarias para el afrontamiento del error habitual de las y los trabajadores como medio de desarrollo, a la vez que se fomenta la marca profesional de las y los mismos.
  • Evitar situaciones improductivas y desmotivadoras (como reuniones ineficientes), así como aspectos que generen el “etiquetado” de la persona trabajadora en una sola tarea que impida su desarrollo profesional o aburrimiento crónico en el trabajo.
  • Ofrecer un plan de acogida a las y los nuevos colaboradores adaptado a sus necesidades que le facilite su adaptación a la empresa y puesto de trabajo.
  • Aplicar una política salarial equitativa tanto de forma interna en la empresa como en comparación con el mercado de trabajo.
  • Definir protocolos para conocer la opinión de las y los trabajadores sobre su situación y estado en la empresa, con objeto de evitar situaciones de burnout, mobbing, etc.
  • Evitar tareas monótonas en los puestos de trabajo, adaptándolos a la persona que lo ocupa por medio de un análisis de puestos realista, a la vez que se le hace partícipe del citado análisis.
  • Adaptar el espacio físico de trabajo de forma que fomente la motivación.
  • Convocar sesiones informales fuera del horario de trabajo que permitan crear lazos de confianza entre las personas que conforman la organización.
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