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A VUELTAS CON LOS ERE’S

Han sido muchas las empresas, privadas y públicas, que se han acogido a los denominados Expedientes de Regulación

Han sido muchas las empresas, privadas y públicas, que se han acogido a los denominados Expedientes de Regulación de Empleo (ERE’s) con objeto de hacer frente a su situación económica, de manera justificada o no, en los últimos tiempos (tal y como han salido constantemente en los medios de comunicación).

“Las empresas para hacer frente a su situación económica pueden llevar a cabo Expedientes de Regulación de Empleo”

Desde empleorecursos.es, a modo general, queremos indicar que un ERE es el procedimiento iniciado por la empresa con objeto de “cerrarla” o reducir sus gastos, pudiéndose acoger a tres opciones claras (de forma independiente o combinadas), como son, despidiendo a toda la plantilla de trabajadoras/es o una parte de ella con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades (es lo que se conoce como despido colectivo); suspendiendo el contrato a toda la plantilla o a una parte de ella (no tienen derecho a indemnización pero sí a recibir prestación por desempleo); y por último, reduciendo la jornada a toda la plantilla o una parte entre un 10% y un 70% durante un tiempo determinado (no tienen derecho a indemnización pero sí a percibir prestación por desempleo).

“A partir de la reforma laboral del 2012, no es necesario que la Autoridad Laboral apruebe el ERE para que la empresa lo inicie”

Es importante indicar que un ERE siempre se debe presentar ante la Autoridad Laboral por parte de las personas representantes de la empresa, no siendo necesario que ésta lo apruebe para iniciarlo, organizándose la parte de las y los trabajadores por medio de una comisión negociadora que debe representar a la mayoría de ellas/os.

Más detalladamente, por Autoridad Laboral se entiende la que determina la Comunidad Autónoma o Ministerio de Empleo en el caso de que las personas afectadas se encuentren adscritas a centros de trabajo en diferentes comunidades.

Como se ha comentado, es la empresa quién se encarga de iniciar el ERE, para ello, debe alegar o acreditar la existencia de al menos una de las siguientes causas:

  • Muerte del/a empresaria/o o desaparición de la empresa.
  • Causas de fuerza mayor, tales como un incendio, por ejemplo, es decir, obedecen a causas no previstas que impiden el desarrollo normal de la actividad de la empresa.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (similares a las comunicadas en el caso de los despidos individuales).

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es queremos indicar que las empresas se encuentran obligadas a presentar un ERE antes de proceder a realizar despidos objetivos individuales si el número de los mismos en la misma fecha en un periodo de 90 días es para las empresas privadas de:

  • Si la empresa tiene entre 6 y 9 trabajadoras/es, cuando se produzca el cierre total de la misma.
  • Al menos 10 trabajadoras/es en empresas que posean una plantilla de menos de 100.
  • Al menos 10% del número de trabajadoras/es en empresas con plantillas de entre 100 y 300.
  • Al menos 30 trabajadoras/es en empresas con plantilla superior a 300.

En el caso de Administraciones Públicas, es necesario que existan o se den los mismo límites, pero se diferencian en que únicamente se tiene en cuenta a personal laboral, es decir, no funcionario ni estatutario.

Por último, la representación de las y los trabajadores puede iniciar procedimiento de impugnación del ERE.

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