La importancia del área de gestión del talento o recursos humanos en la empresa es cada vez mayor, y más si realmente colocamos a las personas en el centro. Sin embargo, en muchas ocasiones, ya sea por la carga de trabajo, falta de personas en el área o por cualquier otro motivo, no se llevan a cabo de manera correcta las políticas necesarias.
En empleorecursos.es, queremos reflexionar acerca de los errores más comunes del área de gestión de talento, y sus consecuencias, como son la desmotivación de las y los trabajadores, bajo compromiso, disminución del rendimiento o la rotación laboral, entre otras.
Mejorar las prácticas de gestión del talento
Las prácticas de gestión del talento donde se producen el mayor número de errores afectan tanto a las acciones de reclutamiento como a gestión de la diversidad o desarrollo de carrera. Si describimos de manera detallada las mismas, destacamos:
1. No transparencia en los procesos de selección
La imagen de la empresa se transmite desde el primer contacto con la persona candidata, y más si el proceso de captación de talento es inverso, es decir, es la empresa la que busca a las y los profesionales de manera directa sin la existencia de oferta de empleo publicada previa.
Por ello, la comunicación debe ser clara y transparente, informando de todo lo relacionado con la vacante, incluida la banda salarial, así como la forma de trabajar, herramientas, tecnologías a utilizar, o las propias fases del proceso de selección.
Mostrar que las personas importan a la empresa desde el principio hará que sean sinceras en el proceso, es decir, si realmente están buscando un cambio profesional continuarán en el proceso, así como su nivel de compromiso futuro si se incorporan a la empresa será mayor.
Tampoco podemos dejar de lado el proceso de OnBoarding, incluido su seguimiento a lo largo del tiempo, siendo recomendable reuniones periódicas con la persona (como mínimo, al trimestre y semestre de su entrada en la empresa) con objeto de conocer sus impresiones, problemas, adaptación a la empresa, etc.
2. Excesiva intervención
El área de gestión del talento suele estar metida en todos “los fregados”, sobre todo si son debidos a problemas entre las y los colaboradores. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones son cuestiones que suelen resolverse de un modo más simple, siendo recomendable que recursos humanos intervenga cuando la situación adquiere un carácter mayor.
En estos casos, las y los colaboradores verán la figura de recursos humanos como controladora si en cualquier “roce” está presente, lo que afectará a su nivel de confianza con el área.
3. Uso del miedo
Relacionado con lo anterior, todas y todos necesitamos sentir seguridad en nuestro día a día de trabajo y que confían en nosotras/os. Si tenemos la sensación de que se nos controla, es difícil ver el área de la gestión del talento como una “aliada” y sí como una parte más de la dirección de la empresa, lo que dificultará establecer el ambiente laboral adecuado para el correcto desempeño profesional.
4. Perder de vista el objetivo del área
A partir de nuestra experiencia gestionando departamentos de recursos humanos o talento en empresas de diferentes sectores, podemos afirmar que el objetivo principal que tiene es eliminar o reducir todo aquello que impide que las y los empleados se centren y trabajen, más que controlar o sancionar.
5. Ignorar lo que motiva a las y los trabajadores
Cuando hablamos de motivación tenemos que hacerlo tanto desde la perspectiva intrínseca, esto es, los deseos e intereses que tiene cada persona (crecer profesionalmente, por ejemplo) y extrínsecas lo que nos impulsa para intentar conseguir lo que queremos y suelen traducirse en la empresa como bonus, reconocimientos, etc.
El área de gestión del talento debe ser consciente de ambas situaciones para establecer las medidas necesarias que posibiliten la mejor adaptación de la persona.
6. Centrarse en la igualdad y no en la equidad
El área de gestión del talento debe tratar a todas las personas de manera justa, lo que no significa que sea de la misma forma. No todas las personas se motivan con las mismas acciones, por ejemplo, por lo que hay que adaptarlas a las necesidades de cada una.
En resumen, toda organización debe esforzarse por mejorar el compromiso y bienestar de sus colaboradoras/es, pero existen acciones dentro del área de gestión del talento que pueden mejorarse para conseguirlo.