ESTABLER O FIJAR EL SALARIO

Son múltiples las consultas que llegan a nuestra Web, empleorecursos.es, acerca del salario que le corresponde cobrar a

Son múltiples las consultas que llegan a nuestra Web, empleorecursos.es, acerca del salario que le corresponde cobrar a un/a trabajador/a en función de la ocupación que vaya a desarrollar en la empresa a la que se incorpora, o en su caso, si lo que está percibiendo es lo correcto por el puesto de trabajo que desempeña. Por ello, queremos reflexionar acerca de los conceptos mínimos que debería incluir lo que percibimos por nuestro trabajo.

“Las cantidades a percibir por nuestro trabajo están reguladas en los Convenios Colectivos”

Así es, completando lo ya tratado respecto a los conceptos de la nómina, los aspectos a tener en cuenta a la hora de negociar el salario, cómo opera la absorción y compensación salarial o el coste que conlleva para la empresa contratar a un/a trabajador/a, hay que partir del hecho de que la cantidad mínima de salario a percibir por nuestro trabajo no es algo que decide la empresa de forma arbitraria, sino que estará en función de lo que determine una norma legal, generalmente el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa (ya sea específico para ella o del sector en se encuadra).

“En ausencia de Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, la relación laboral se rige por el Estatuto de los Trabajadores”

Para ello, es fundamental conocer el citado convenio colectivo (dónde junto con el contrato individual se determina la relación laboral), y que respecto al tema que nos ocupa, contienen las tablas salariales a aplicar en función de la categoría profesional a desempeñar en la empresa. Sin embargo, la mayoría de las empresas de nuestro país (consideradas por su tamaño como PYME’s) carecen de convenio específico o propio, por lo que a partir del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores deben adscribirse al que le corresponda en función de su actividad y ámbito geográfico.

“En el contrato de trabajo se debe especificar el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa”

Sin embargo, la cuestión del convenio colectivo de aplicación en ocasiones no es algo tan simple a la actividad y ámbito geográfico, ya que en empresas con centros de trabajo en provincias distintas, puede darse el caso de aplicar diferentes convenios (con distintas tablas salariales), o la actividad de la empresa es tal que puede encuadrarse en varios convenios colectivos.

Por norma general, en los convenios colectivos aparecen las funciones y actividades a realizar en la empresa encuadradas en grupos o categorías profesionales, para a partir de la misma, determinar el salario mínimo a percibir por la persona que la ocupa. Sin embargo, en la mayoría de ocasiones, estos convenios no se adaptan de forma clara a los puestos de trabajo que posee la empresa, por lo que estar en una u otra categoría afecta de forma clara a la cantidad salarial a percibir.

Otro aspecto a destacar de los convenios colectivos es que en la mayoría las cantidades que aparecen en las tablas salariales están desfasadas, esto es, son de años pasados a los que hay que irle sumando determinados porcentajes cada cierto periodo, por lo que no están actualizadas.

Además de las tablas salariales, en los convenios colectivos se regula las cantidades a percibir por la actividad laboral, como son los conocidos complementos por nocturnidad, toxicidad, disponibilidad, antigüedad, etc., suplementos o gastos por motivo del trabajo (dietas, desplazamientos, etc.). Junto a lo anterior, a partir de nuestra experiencia laboral como responsable de departamentos de gestión de personas o recursos humanos, queremos aclarar dos aspectos que todavía algunas empresas no aplican de forma correcta, como son:

  • Los gastos de desplazamiento con motivo de la actividad laboral (por ejemplo, visitar las instalaciones de la empresa en otra provincia) corren a cargo de la empresa, incluso si utilizamos nuestro vehículo, tienen que abonarnos la cantidad por Km que indica el convenio.
  • Los medios para realizar nuestro trabajo, como dispositivos móviles, deben ser proporcionados por la empresa (portátil, teléfono, etc.) o en su caso, abonarnos una determinada cantidad por ello (como ejemplo, mencionar la sentencia de la Sala de lo Socia de la Audiencia Nacional declarando como nulo el plan de Telepizza de obligar a sus repartidoras/es a aportar su móvil para seguir los pedidos).

En resumen, el salario a percibir nunca puede estar por debajo a lo indicado en el convenio colectivo de aplicación en la empresa en relación al tiempo de trabajo que realizamos (las cantidades se refieren a una determinada jornada laboral, generalmente de 40 horas semanales, por lo que en caso de estar contratadas/os en una jornada inferior el salario mínimo a percibir se reduciría de manera proporcional a la jornada que desempeñemos).

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