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LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Completando las aportaciones incluidas en nuestro anterior post sobre el proceso de Evaluación 360º, en el presente queremos

Completando las aportaciones incluidas en nuestro anterior post sobre el proceso de Evaluación 360º, en el presente queremos dar una visión general de una herramienta fundamental para los departamentos de recursos humanos, que a su vez, está estrechamente relacionada con el nivel de motivación de las y los trabajadores, como es el proceso de Evaluación del Desempeño.

“Son múltiples las aplicaciones que tiene la Evaluación del Desempeño”

En empleorecursos.es destacamos la importancia que este procedimiento tiene en el desarrollo de la empresa ya que permite medir de manera clara el cumplimiento de los objetivos laborales de las y los trabajadores (tanto a nivel individual como de grupo), para a partir del mismo, poner en marcha las acciones necesarias que permitan corregir las posibles desviaciones (detectando necesidades de formación, por ejemplo) o en su caso, potenciarlo (por medio de un aumento de las percepciones salariales o extrasalariales).

“La Evaluación del Desempeño debe integrarse en la estrategia de recursos humanos de la empresa”

A partir de lo anterior, no debe concebirse el proceso de Evaluación Desempeño como aislado al resto de acciones del departamento de gestión de personas, sino que debe ser integral al resto de políticas de recursos humanos, ya que aporta información fundamental para el desarrollo de las y los trabajadores dentro de la empresa, a la vez que facilita el análisis de la situación presente para planear el futuro, por lo que es necesario que la persona trabajadora no lo perciba como un elemento negativo, sino como algo que le permitirá mejorar su desempeño laboral.

“La persona trabajadora debe percibir la Evaluación del Desempeño como algo que le permita crecer profesionalmente y no como algo negativo”

Tal y como hemos comentado, la Evaluación del Desempeño contribuye a la mejora de los procesos de comunicación en la empresa (al establecer canales directos entre las y los superiores donde la retroalimentación es la esencia de dicha comunicación), captación y selección de personas (perfeccionando y adaptando los requisitos exigidos en el análisis de puestos de trabajo y su relación con las competencias necesarias para el correcto desempeño de los mismos por parte de las y los empleados), facilita la promoción y desarrollo en la empresa (repercutiendo de forma directa en el compromiso de las y los trabajadores, disminución de la tasa de abandonos, así como crea un clima laboral de colaboración y trabajo conjunto), todo gestionado por un liderazgo integrador, entre otros aspectos.

“En la Evaluación del Desempeño no se evalúa a la persona sino su rendimiento laboral”

Para ello, el proceso debe estar basado tanto en las mencionadas competencias de las y los trabajadores en relación a las exigencias del puesto de trabajo que desempeña como en su nivel de contribución a la consecución de los objetivos grupales (tanto del departamento en el que se encuentra como de la empresa en general), sin olvidar sus posibilidades de desarrollo y crecimiento profesional, ya que el fin último para la puesta en marcha de la Evolución del Desempeño es potenciar el rendimiento de las y los trabajadores.

“Es fundamental la implicación de la persona trabajadora en el proceso”

A modo general, las personas participantes del proceso son tanto el responsable directa/o (como mando jerárquico que colabora con el/a empleado/a) y la propia persona trabajadora, la cual, reflejará de forma objetiva sus impresiones acerca de su desempeño profesional. En cuanto a los aspectos a valorar se encontrarían el conocimiento del trabajo, adaptación, calidad, relaciones, tolerancia al estrés, tiempo de ejecución, etc.

En resumen, dejando para otro post el modo de realizar el proceso de Evaluación del Desempeño, con este procedimiento se pretende dar a feedback en cuanto al rendimiento de la persona trabajadora en su puesto, valorar su contribución a la consecución de los objetivos de la empresa, detectar oportunidades de mejora en su desarrollo profesional, premiar el desempeño adecuado (complementando el diseño del plan de incentivos laboral), evitar situaciones problemáticas, entre otros aspectos.

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