Partiendo de las cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de la Excedencia por cuidados de hijas/os (menores de 3 años), procedemos a argumentar los aspectos determinantes que rigen la misma, lo cual junto con nuestra anterior aportación sobre la Excedencia Voluntaria, nos permite ir completando lo regulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
“Este tipo de excedencia tiene por objeto el cuidado de hijas/os menores de 3 años, o en caso de acogimiento y adopción”
Con este tipo de excedencia, se permite a las y los trabajadores beneficiados dejar de trabajar por un determinado periodo de tiempo para cuidar a un/a hija/o menor de 3 años, o en su caso adopción y/o acogimiento de menor, es decir, no tienen que ir a trabajar ni por consiguiente, la empresa pagarle, conservando el derecho a reincorporarse a la empresa cuando finalice el tiempo de cuidado.
“Tiene un límite máximo de 3 años, careciendo de tiempo mínimo requerido”
La duración máxima de este tipo de excedencias en caso de nacimiento es hasta que cumpla los 3 años de edad, tiempo similar en caso de acogimiento o adopción, pudiéndose solicitar por periodos inferiores (no existe límite, por ejemplo, por 1 día) y de forma continua o fraccionada. Además, no es necesario fijar al inicio la duración de la misma.
“Es un derecho tanto del/a trabajador/a como del sujeto causante”
Es importante indicar que este tipo de excedencias constituyen un derecho individual de las y los trabajadores, por lo que la pueden disfrutar tanto los hombres como las mujeres (independientemente de que un miembro de la pareja no esté empleada/o por cuenta ajena). En el caso de que los padres del mismo sujeto causante generasen el mismo derecho, la empresa, en razón de su correcto funcionamiento, podrá limitar el ejercicio simultáneo de la misma. Esto es, la empresa no se puede negar a la misma, y en caso de despido, éste podría considerarse como nulo. Además, durante el transcurso de este tipo de excedencias se podrá iniciar otra (por un nuevo nacimiento, por ejemplo), la cual, dará por finalizada la ya existente.
“A modo general, durante su disfrute la empresa está obligada a reservar el mismo puesto de trabajo durante al menos 1 año”
En cuanto a los derechos que se tienen al disfrutar de este tipo de excedencia se encuentran la reserva del puesto de trabajo durante el primer año (transcurrido este plazo, la reserva será de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o equivalente, excepto si la persona trabajadora pertenece a familia numerosa de carácter general, cuyo plazo será de 15 meses; siendo hasta 18 meses para las de categoría especial), el reconocimiento de su antigüedad en la empresa, asistencia a cursos de formación profesional.
“La relación laboral durante la excedencia está suspendida”
Previo al inicio de la excedencia, la empresa debe proceder a liquidar los salarios pendientes al/a trabajador/a, esto es, salario mensual, vacaciones no disfrutadas, pagas extras, etc. (más que nada, para dejar el saldo a 0 en caso de que la persona trabajadora finalmente no se reincorpore a la empresa). Además, la empresa tramitará la baja en la Seguridad Social y dejará de cotizar por el/a trabajador/a, estando la relación laboral suspendida.
“El tiempo de excedencia computa para la prestación por jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad”
Es importante tener en cuenta que durante el periodo de este tipo de excedencia, se tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones a la Seguridad Social, excepto para la incapacidad temporal, maternidad y/o paternidad, es decir, este tiempo se tiene en cuenta para el derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, maternidad y paternidad. Además, no se tiene derecho a cobrar prestación por desempleo al equipararse como una baja voluntaria en la empresa.
“Es recomendable solicitarla por escrito haciendo constar todos los datos de forma detallada”
La forma de solicitarla estará sujeta a lo que indique el convenio de la empresa. En caso de inexistencia, en empleorecursos.es aconsejamos hacerlo por escrito y con un preaviso de al menos 15 días (por seguridad jurídica) reflejando en la misma el nombre del/a hijo/a que por el que se pide, su fecha de nacimiento, el día de inicio y final de la excedencia (en caso de querer incorporarse antes, bastaría comunicarlo por escrito a la empresa en un plazo de tiempo prudencial, al menos 15 días).