MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA

Aprovechar lo bueno de las situaciones que se presentan y aprender de ellas tanto en el entorno personal

Aprovechar lo bueno de las situaciones que se presentan y aprender de ellas tanto en el entorno personal como empresarial es necesario para seguir creciendo, de ahí que muchas empresas (aunque no todas las que debían) se planteen, la situación de pandemia sanitaria ocasionada por la COVID-19, a mantener e instaurar medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL.

“La Flexibilidad Laboral debe sustentarse en la confianza en las y los colaboradores”

Desde empleorecursos.es, entendemos que el concepto de FLEXIBILIDAD LABORAL debe ir acompañado con el de transformación digital, SMART WORKING y Dirección por Objetivos, ya comentados en nuestra Web, al obedecer entre otros aspectos a la posibilidad que tienen las y los trabajadores de decidir las características de su puesto de trabajo en relación al lugar dónde se desarrolla el mismo (por ejemplo, con el teletrabajo) o el horario que se realiza, entre otros aspectos.

“Las medidas de Flexibilidad Laboral estarán en función de las características específicas de cada empresa”

Más detenidamente, siguiendo las aportaciones de la profesora Eva Rimbau Gilabert y el profesor Xavier María Triadó i Ivern, el concepto de FLEXIBILIDAD LABORAL se puede dividir en cuatro tipos (formando parte las medidas que se derivan de los mismos como elementos del Salario Emocional):

  • Lugar de trabajo: flexibilidad para desarrollar el trabajo a distancia o por medio del teletrabajo.
  • Funcional: potenciando la polivalencia como competencia fundamental en las y los trabajadores.
  • Plantilla: eliminando las estructuras rígidas de la organización, lo que favorece la adaptación constante de la empresa a las demandas del mercado.
  • Salarial: en relación al desempeño o rendimiento de cada colaborador/a a partir de unos objetivos preestablecidos.

Además de los beneficios que conlleva poner en marcha medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL en la empresa, apostar por estas políticas ayudará a resolver cuestiones como las dificultades de conciliación familiar y profesional que tienen las y los trabajadores, así reducir el absentismo laboral; ahorro en gastos fijos por el centro de trabajo u oficinas; mayor nivel de motivación general; o la mejora en el medio ambiente.

“Las medidas de Flexibilidad Laboral mejoran la captación y retención de talento”

En cuanto a los beneficios comentados, estos van desde facilidades en la mencionada conciliación laboral; reducción de costes (desplazamiento hasta el lugar de trabajo, gastos en comidas, etc.); eficiencia en la gestión del tiempo de trabajo (al pasar a una dirección por objetivos); aumento considerable en el nivel de productividad personal; mejor clima laboral; así como, en la satisfacción de las y los colaboradores.

“Estas medidas no tendrán efecto si el apoyo claro de la Dirección de la empresa”

Las empresas que optan por medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL deben integrar las mismas en su estrategia general, adoptando una u otra forma en función de su propias características, esto es, hay empresas que optan por una parte de la jornada con horario fijo (para todas y todos los trabajadores)  y otra flexible; por un teletrabajo total dónde nunca van a la oficina o parcial (con días de trabajo en casa y otros en la oficina).

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, entendemos que las acciones a desarrollar a la hora de poner en práctica de medidas de FLEXIBILIDAD LABORAL en la empresa son:

  1. Evaluación de los puestos de trabajo y de las necesidades.
  2. Definir la política de trabajo flexible por la que se opta en función de las necesidades que tiene la empresa.
  3. Dar protagonismo a las y los managers de cada área para el desarrollo eficaz del modelo (por medio de formación en dirección por objetivos).
  4. Incentivar la confianza en las y los colaboradores (dejando atrás el presentismo laboral).
  5. Favorecer e incentivar la comunicación constante entre los miembros del equipo de trabajo.
  6. Utilizar herramientas de seguimiento y evaluación que permitan hacer frente a las posibles desviaciones en el desarrollo del modelo.
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