GESTIÓN DE EQUIPOS REMOTOS O VIRTUALES

La incertidumbre generada por la pandemia sanitaria, tanto en las empresas como en las personas trabajadoras, ha obligado

La incertidumbre generada por la pandemia sanitaria, tanto en las empresas como en las personas trabajadoras, ha obligado a ambas partes actoras del marco laboral a desarrollar una constante capacidad de adaptación, la cual, ha desembocado tanto en “pérdidas” (en forma de reducción de ganancias o coste para las empresas, o despidos para las y los empleados) como en beneficios.

“Hacer frente a la incertidumbre es la nueva normalidad”

Son estos beneficios o aspectos positivos los que deben servir de base para la adaptación y crecimiento dentro de la empresa, dando lugar a nuevas formas de organización laboral, y por consiguiente, un nuevo modo de enfocar la gestión del talento (como sucede cuando pasamos a la gestión de equipos de manera virtual, frente al tradicional presentismo laboral).

En empleorecursos.es somos de la opinión de que estas necesidades de adaptación a un nuevo contexto tienen que ser necesariamente el momento para hacer desaparecer las viejas rutinas que determinan el modo de hacer las cosas en muchas empresas, la oportunidad que siempre se ha comentado para hacer crecer a la organización en su conjunto.

Sin embargo, para que este crecimiento tenga lugar de manera lógica es necesario contar con personas líderes que sean capaces de guiar al equipo y tomen decisiones (porque no hay nada peor en un contexto de incertidumbre que no se decida qué hacer o hacia dónde ir, es decir, dejarse llevar).

“Los nuevos tiempos demandan nuevas habilidades”

Además de este liderazgo, es fundamental sustentar el trabajo en base a la colaboración entre todas las partes del equipo, lo que repercute en la necesidad de confianza entre ellas, tanto de la empresa hacia las y los trabajadores a la hora de darles la libertad necesaria para organizarse en el modo de conseguir sus objetivos; como de éstas/os hacia la empresa y el resto de personas que conforman el equipo de trabajo.

El uso de las Nuevas Tecnologías es básico hoy en día en el mercado laboral, por lo que nuevas formas de organización del trabajo como el Smart Working o el mismo Teletrabajo eliminan las barreras que la distancia genera, universalizando el talento (atrás se quedarán aquellas empresas que descarten candidaturas únicamente por el lugar de residencia que indica la persona en su Curriculum Vitae).

“La gestión de equipos virtuales requiere de la confianza entre las partes”

¿Realmente sabemos cómo gestionar esta variedad de talento de manera remota? Dando por sentado el dominio de las herramientas digitales de colaboración (entre otras las que permiten la gestión de reuniones virtuales), las y los nuevos líderes deben dominar una serie de aspectos como son, entre otros:

  • Definición y asignación de objetivos de realización claros a cada integrante del equipo, así como el seguimiento del proceso que se realizará.
  • Se establecerán plazos cortos de realización.
  • Fortalecer la confianza entre todas las partes, lo que repercutirá de manera directa en la comunicación, el grado de compromiso y el nivel de motivación.
  • Para todo lo anterior, la intervención se centrará en dos niveles, desde la perspectiva de la persona trabajadora, como desde la visión de conjunto o grupo.

Teniendo en cuenta lo anterior, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), podemos afirmar que la gestión del talento en remoto pasa por tres fases diferenciadas, como son:

  1. Inicio. Coincide con el establecimiento del objetivo final a nivel grupal, así como del desglose y reparto de funciones y tareas para conseguirlo, junto con las herramientas de coordinación y gestión. Además, es de utilidad tener en cuenta los obstáculos que se encontrarán en el camino y el modo en que se harán frente. A nivel grupal, la intervención se centrará en el fortalecimiento de las normas internas de gestión, así como en el sentimiento de pertenencia; mientras que a nivel individual se reforzarán las conductas positivas, así como la preparación para la siguiente fase del proceso.
  2. Desarrollo. El objetivo de esta fase es realizar un seguimiento sobre la consecución de los objetivos, interviniendo en caso de existir desvíos. Además, la persona líder trabajará a nivel grupal con objeto de fortalecer la colaboración de cada miembro del equipo ante las tareas complejas que tienen lugar, a la vez que de modo individual analizará el desarrollo con objeto de aportar la ayuda o medios necesarios.
  3. Fin. Una vez alcanzado el objetivo grupal perseguido, es necesario hacer balance del proceso, a modo de dificultades y aprendizajes realizados, así como lo más importante, ofrecer reconocimiento tanto a modo grupal como individual.
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