En muchos sectores, como el relacionado con las nuevas tecnologías, son evidentes las dificultades que tienen las empresas no ya solo para captar el talento necesario, sino para reducir su tasa de rotación. Por ello, es crucial no solo apostar por el área de gestión del talento, sino que, además, establecer mecanismos y una cultura que favorezca la fidelización de las y los trabajadores.
Para mostrar la importancia de esta necesidad, desde empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento en empresas de diferentes sectores, y por tanto, diseñando y poniendo en práctica programas de fidelización del talento, queremos mostrar las evidencias que los avalan, así como las posibles acciones a poner en marcha para evitar que se produzca.
Acciones que aumentan la rotación laboral
En primer lugar, como todo en la vida, si nos centramos meramente en el coste que supone reemplazar a un o una colaboradora, se estima que asciende a un 33% de su salario anual, ya que se debe invertir tiempo (para captar candidaturas, en entrevistas, etc.) y dinero (en portales de empleo, por ejemplo, o lo que se deja de facturar no solo mientras el puesto no se cubre, sino hasta que la nueva persona obtiene un rendimiento adecuado). Por ello, ¿No sería mejor en invertir en estrategias de fidelización?
Muchos de los motivos por los que las y los empleados renuncian a un puesto de trabajo es por el estilo de liderazgo de sus supervisoras/es, haciendo buena la frase que “no dejan su empresa, sino que abandonan a sus malas y malos jefes”. Se hace necesario poner en marcha medidas que mejoren las habilidades de gestión de las y los managers, así como herramientas prácticas como las sesiones One to One.
Al igual que lo anterior, no hay nada peor para la motivación laboral que no te reconozcan tu esfuerzo y dedicación, por lo que las empresas que no establezcan una cultura del reconocimiento verán con total seguridad aumentada su tasa de rotación. Además, se hace necesario dar la posibilidad de que expresen sus opiniones de manera abierta.
La primera impresión cuenta mucho (quizás la que más) por lo que debemos cuidar nuestros procesos de OnBoarding para permitir que las nuevas personas que se incorporan a la organización no solo se sientan acogidas desde el primer momento para reducir el tiempo de adaptación, sino que además, para poder verificar por ellas mismas el mensaje transmitido durante todo el proceso de captación y selección, esto es, que no se le ha engañado.
Otro de los motivos que llevan a las y lo trabajadores a cambiar de empleo es la ausencia de oportunidades de desarrollo profesional. Aunque no lo creamos, existen empresas que no dedican nada al crecimiento de sus trabajadoras/es.
Estas oportunidades de desarrollo van acompañadas con el establecimiento de una cultura de confianza donde se pueda trabajar de manera segura sin miedo a equivocaciones por las consecuencias que tendrán, así como el fin o propósito de la organización debe ir más allá de “ganar dinero o facturar”, ya que tener una misión y visión específicas es una experiencia que las y los trabajadores consideran importante.
No podemos dejar de señalar como un aspecto crucial para la fidelización del talento la tolerancia cero ante toda falta de respeto y discriminación a las personas. Una empresa que no condene estas situaciones será una empresa con una cultura tóxica en la que “todo vale”.
Por último, dos medidas que cada vez son más esenciales para evitar la fuga de talento, como son el teletrabajo (siempre que el puesto de trabajo lo permita, es ideal ofrecer esta posibilidad) y la flexibilidad laboral que permita una política clara de conciliación de la vida personal y profesional.