LA «NUEVA NORMALIDAD» LABORAL POST COVID19

Desde el punto de vista laboral, la gestión de la pandemia sanitaria provocada por el COVID-19 (coronavirus) marcará

Desde el punto de vista laboral, la gestión de la pandemia sanitaria provocada por el COVID-19 (coronavirus) marcará un antes y un después en el paradigma del trabajo, donde con la denominada “nueva normalidad” no solo se cambiará la forma de relacionarnos, sino que además, la forma de realizar las tareas y funciones de nuestro puesto de trabajo.

“Con el teletrabajo se demuestra que las empresas tienen otra forma eficaz de prestar servicios”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos) ya reflexionábamos acerca de las adaptaciones que nos traerá la COVID-19 en las empresas, derivados del miedo al contagio, los cambios que se prevén, como la nueva forma de liderar, los riesgos laborales, efectos psicológicos o la necesaria resiliencia empresarial para hacerle frente a esta nueva situación.

“El teletrabajo en confinamiento es un teletrabajo de emergencia”

A partir de lo anterior, son muchas las noticias, desde el comienzo de la pandemia, que nos indicaban la instauración del teletrabajo como medio fundamental para continuar desarrollando nuestros puestos de trabajo, llegando incluso a estar viviendo el mayor experimento de la historia en este sentido.

«Nuestro mercado laboral se caracteriza por un elevado presentismo”

Debido a las características de las empresas que conforman nuestro mercado laboral, compuesto en su mayoría por Pymes con un bajo nivel tecnológico, y por tanto, priman en su mayoría la prestación de sus servicios de modo presencial (presentismo laboral), debemos indicar que la situación forzosa de teletrabajo que se está viviendo durante el confinamiento no es real, y más, si nos remontamos a los estudios llevados a cabo por el INE antes de la pandemia, en dónde se señalaba que en España, únicamente el 4,3% de las y los colaboradores teletrabajaban al menos la mitad de su tiempo, cifra muy por debajo del 15% de países del norte de Europa, como por ejemplo, Noruega.

Es indudable que estos datos, a demás de la comentada escasa innovación tecnológica de nuestras empresas, se ven influidos por el sector económico en el que se encuadran, esto es, en nuestro mercado laboral predominan sobre todo empresas de servicios, tales como comercios y hostelería (turismo), principalmente, lo que dificulta de manera considerable la implantación del teletrabajo.

“El teletrabajo en España está regulado por normativa laboral específica”

Por ello, y a pesar de existir una clara normativa laboral que regula el teletrabajo, dónde destacan medidas para garantizar derechos similares para estas/os trabajadores en comparación al desarrollo del trabajo de modo presencial, así como los derechos de desconexión digital (entre otros objetivos para permitir la conciliación de la vida familiar y laboral); el uso de medios tecnológicos como medida de control y vigilancia; prevención de riesgos (siendo la empresa la responsable de velar por la seguridad y salud de las y los trabajadores); y de protección de datos de carácter personal, entre otras.

“En la era post-COVID las empresas tendrán que adaptarse a la nueva realidad”

La nueva normalidad laboral a la que deberán hacer frente las empresas debe suponer un cambio cultural en las mismas, al pasar de un modelo de presentismo a otro dónde se prime la gestión por proyectos y la agilidad; apoyado en las nuevas tecnologías o métodos (blockchain, Kaizen, Big Data, Analytics, etc.); basado en un liderazgo integrador donde los procesos de comunicación y desarrollo del talento si cabe se convierten en esenciales; dónde la confianza y el feedback a las y los trabajadores son pilares para garantizar el sentimiento de pertenencia, engagement y compromiso necesario.

“Desde la gestión del talento, los pilares de la nueva normalidad laboral son el trabajo en equipo, la comunicación y la motivación de las y los colaboradores”

Por todo ello, y dejando de lado las ventajas del teletrabajo (e inconvenientes, que los hay), gestionar el talento de la empresa en remoto debe basarse en tres pilares básicos, como son la gestión de equipos, la comunicación y por último, la motivación de las y los trabajadores, lo que permitirá mantener y aumentar su rendimiento, a la vez que se genera confianza de la empresa hacia la persona en cuanto al desarrollo de su trabajo, proximidad (no se encuentra aislado trabajando), significancia (potenciando el rol que desempeña dentro de la organización), y pertenencia (al sentirse parte de algo).

Gestionar equipos en la nueva realidad laboral conllevará aparejado un cambio en el estilo de dirección y liderazgo, con objeto de fidelizar a las y los trabajadores, dejando definitivamente de considerarlas/os como recursos y sí más como seguidoras/es, dónde la confianza y autonomía como competencia laboral se convierten en un valor esencial (y más si debemos implantar procesos ágiles). Para facilitar esta tarea, es necesario apostar por las nuevas aplicaciones de productividad personal y en grupo (existen múltiples apps que lo facilitan), y aportando instrucciones y objetivos de trabajo claros, así como un seguimiento constante de su desarrollo.

La comunicación y la información en este nuevo contexto se convierte en esencial, no solo desde un punto de vista formal (con instrucciones concretas, precisas y no repetitivas), sino que también informal (debemos pensar que ya no tenemos el momento de tomar un café con el resto de compañeras/os de la oficina para desconectar, por ejemplo). Además, y no menos importante, las videollamadas seguirán el procedimento establecido para la gestión eficiente de las reuniones.

Por último, no podemos dejar pasar de lado mantener alto el nivel de motivación de las y los colaboradores, por lo que el área de gestión del talento debe fomentar la salud emocional y profesional de ellas/os por medio de One to One que se adapten a la realidad de cada una/o, reducir la incertidumbre o miedos que puedan surgir ante la nueva forma de trabajar, así como fortalecer el sentimiento de pertenencia.

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