Una de las mayores demandas de las y los trabajadores a las empresas son las oportunidades de desarrollo profesional que les brindan éstas, siendo motivo en muchos casos, del aumento de la rotación laboral, al sentirse estancadas/os en su puesto de trabajo. Por lo que tanto, para la organización en general como para el área de gestión del talento en particular, proporcionar oportunidades de crecimiento se convierte en una “obligación”.
Ya hemos analizado en anteriores posts de empleorecursos.es las principales razones por las que las personas abandonan la empresa, como el bajo nivel de compromiso de las y los trabajadores debido a la insatisfacción general que le produce el puesto de trabajo que desempeñan, el mal ambiente laboral, la falta de herramientas para hacer su labor de manera eficiente, sensación de estancamiento profesional, o también, la ausencia clara de un plan de desarrollo profesional.
Desarrollo profesional
Por ello, entendemos la importancia de crear pautas y medidas que favorezcan el desarrollo profesional de las y los colaboradores, a partir de las siguientes acciones:
1. Detección y análisis de las necesidades de cada colaborador/a
Es fundamental realizar un estudio de las necesidades de crecimiento profesional a nivel de trabajador/a, ya que cada uno/a es diferente, y por tanto, sus demandas son específicas. Este proceso se hará de manera proactiva no respondiendo a una demanda concreta (por ejemplo, cuando se cambia la aplicación informática que se utiliza). Para realizar este diagnóstico, es imprescindible un conocimiento de las competencias de cada persona, así como una comunicación clara y directa con cada una de ellas.
2. Posibilidades de formación
Una vez que se han definido las necesidades de capacitación de cada colaborador/a, existen diferentes formas de hacerle frente, como es la realización de cursos de formación, por ejemplo. Existe la creencia en muchas empresas que la formación es un coste y una pérdida de tiempo, cuando es justamente lo contrario, una inversión en los “recursos” más importantes con los que cuenta la empresa, esto es, las personas. Esta formación debe hacerse durante la jornada laboral.
3. Seguimiento del progreso
Una vez definidas las necesidades y determinado de manera conjunta con el o la colaboradora el mejor medio para capacitarse, es necesario llevar a cabo un seguimiento de la ejecución y de la aplicación práctica de lo aprendido, para adaptarse constantemente a las necesidades de capacitación requeridas.
4. Capacitación en el puesto de trabajo
No solo se puede capacitar a las y los colaboradores con recursos fuera de su puesto de trabajo (como cursos, por ejemplo), sino que también es útil que la persona adquiera la práctica necesaria dentro del puesto de trabajo. En este contexto, es de utilidad la rotación de puestos de trabajo, lo que permitirá asumir nuevos roles y responsabilidades, junto con una visión más realista de la organización.
5. Importancia de la comunicación
Durante todo el proceso de capacitación la comunicación con el o la colaboradora debe ser constante y fluida, no ya solo para corregir situaciones que conlleven una posible desviación de los objetivos planteados, sino también para llevar un control en cada momento del proceso. No vale con proporcionar un “cursillo” y olvidarte del asunto.
6. La importancia de las competencias
Cuando hablamos de capacitación da la sensación que lo hacemos de competencias o habilidades técnicas (aprender un nuevo programa informático, por ejemplo). Sin embargo, no podemos dejar de lado las competencias blandas como liderazgo, inteligencia emocional, trabajo en equipo, etc.
En resumen, el nivel de oportunidades de desarrollo profesional que brinda la empresa, tienen una relación directa con la satisfacción y compromiso de las y los trabajadores, lo que se traduce en una menor rotación laboral.