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SOBRE PERMISOS Y FESTIVOS RETRIBUIDOS

Llegados estos días de septiembre, son varias las consultas remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es, motivadas entre otros factores

Llegados estos días de septiembre, son varias las consultas remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es, motivadas entre otros factores por el denominado Síndrome Postvacacional, acerca de la gestión de los días de permiso y festivos que nos corresponden como trabajadoras/es.

“Son 14 días festivos retribuidos los que se tiene derecho a disfrutar en el año”

En primer lugar, los días festivos retribuidos a los que se tiene derecho son un total de 14 anules, distribuidos entre fiestas nacionales, regionales y locales (del lugar dónde se trabaja, independientemente dónde se encuentre la sede de la empresa, los cuales son publicados en los boletines oficiales, BOE, etc. con suficiente antelación). Todas y todos los trabajadores tienen derecho a su disfrute, independientemente del tipo de contrato (incluidos los de tiempo parcial) y sector de actividad. Así, en caso de que dicho día se trabaje, se tendrá derecho a compensar por un día libre, aparte de los que ya le correspondan, o en su caso, se tendrá derecho a percibir un incremento del 75% en el salario por hora normal de trabajo. Por último, indicar que son siempre retribuidos y no se compensan por días de trabajo.

“La empresa solo puede obligar a trabajar en festivo por razones técnicas u organizativas excepcionales”

Si el día festivo cae en domingo, se suele trasladar al lunes disfrutándolo ese día, sin embargo, si cae en sábado y éste sea en la empresa no laborable, no se tiene derecho a compensar. A se vez, la empresa únicamente puede obligar a trabajar en festivo en el caso que alegue razones técnicas u organizativas excepcionales (por lo que se descarta el motivo económico como el aumento de la producción).

“Los días de permiso retribuidos y las causas que los generan, vienen regulados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores”

En cuanto a los días de permiso retribuido, se regulan por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), dónde se recogen los casos en los que la persona trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con percibo de remuneración. Casos tales como 15 días naturales en caso de matrimonio, 2 días por el nacimiento de hija/o y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (ampliándose a 4 días en caso de desplazamiento) 2 días por nacimiento de hija/o, 1 día por traslado de domicilio habitual, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, entre otros.

“Siempre hay que preavisar y comunicar los días de permiso retribuido, a la vez que justificar la causa que los originó”

A continuación, y basándonos en las mencionadas consultas recibidas en empleorecursos.es, pasaremos a analizar los aspectos más peculiares de las mismas. Así, hay que tener en cuenta que la norma establece la necesidad de preavisar pero no indica el tiempo necesario para ello. Además, en caso de suceder un acontecimiento inesperado, como una muerte, existe jurisprudencia que indica un plazo de 24 horas para comunicarlo a la empresa. Como siempre, aconsejamos que se avise por escrito con dos copias, una para cada parte (empresa y trabajador/a). A modo general, los permisos no se pueden denegar, ya que lo que hace la persona trabajadora es una comunicación de un derecho recogido en la legislación. Eso sí, es fundamental justificarlo posteriormente de forma debida y clara.

“A modo general, los días de permiso retribuido obedecen a días naturales”

Por otra parte, si el convenio colectivo de aplicación en la empresa no indica lo contrario, los día de permiso se entienden por días naturales, empezando a contar desde el mismo día del hecho causante (si es algo puntual, como por ejemplo, una muerte); mientras que si no es algo puntual, se puede disfrutar el cualquier momento mientras dure el suceso.

“En el caso de matrimonio, el permiso retribuido comienza a contar desde el día del registro civil del mismo”

Por último, en el caso de matrimonio, el permiso retribuido (de 15 días) empieza a contar el día de la boda civil (reconocimiento legal de matrimonio), el cual, generalmente no suele coincidir con el día de la celebración (el caso más común es el del/a trabajador/a con jornada de lunes a viernes, que celebra la boda el sábado y efectúa el registro civil el lunes, por lo que esos quince días de permiso comienzan a contar desde ese mismo lunes, siendo si incorporación al trabajo un martes). Además, en caso de realizar el registro civil en el día libre del/a trabajador/a, éste empezará a contar el primer día laborable de éste, así como no se recoge en la norma ningún límite de matrimonios legales, es decir, si legalmente el/a trabajador/a contrae matrimonio varias veces, tiene derecho a disfrutar este permiso retribuido. En el caso de parejas de hecho, si el convenio colectivo no los equipara a los matrimonios civiles, no se tendría derecho a los 15 días de permiso retribuido (ni tampoco en los casos de hospitalización o enfermedad de familiares de hasta segundo grado de afinidad de la pareja).

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