EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA

Una de las modificaciones más importantes que la normativa laboral ha introducido con objeto de garantizar la igualdad

Una de las modificaciones más importantes que la normativa laboral ha introducido con objeto de garantizar la igualdad en las empresas es la reducción de 250 a 50 el número de personas en plantilla para que sea necesario contar con un PLAN DE IGUALDAD.

“La normativa establece que para 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadoras/es deben contar con un Plan de Igualdad”.

En empleorecursos.es queremos destacar, a partir de lo indicado en el Real Decreto Ley 6/19 “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que la obligatoriedad de esta medida será gradual, esto es, a partir del 7 de marzo de 2020 será obligatorio para empresas de más de 150 personas; en 2021 para las que cuenten entre 100 y 150 personas en plantilla; y por último, para las empresas de entre 50 y 100 trabajadoras/es en el año 2022.

“Las empresas que no cumplan con esta medidas, podrán ser sancionadas a partir de lo recogido en el art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)”.

Un PLAN DE IGUALDAD es, según la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”, esto es, a partir de un análisis previo de la situación en la que se encuentra la empresa en la materia, no solo se fijarán objetivos, estrategias y las acciones necesarias para mejorarla, sino que además, será necesario establecer medidas de seguimiento y evaluación de las mismas.

El mencionado diagnóstico, se centrará en temas como acceso al empleo, clasificación profesional, formación y promoción, condiciones salariales, conciliación laboral, horarios de trabajo, acoso sexual, salud laboral, violencia de género, etc. Dentro de este contexto, es importante indicar que este diagnóstico tiene carácter dinámico, es decir, será continuo en función de las características particulares de cada empresa y necesidades que presente en cada momento.

“La duración del plan, según el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, se deja a decisión de las partes”.

 El primer paso para la elaboración del PLAN DE IGUALDAD es contar con el compromiso de las partes implicadas, esto es, la dirección de la empresa junto con las y los trabajadores (personas encargadas de la representación sindical, generalmente), constituyendo la figura de la Comisión de Igualdad que tendrá carácter paritario, siendo necesario que esté compuesta, por la materia que ocupa, por mujeres y hombres, siendo sus principales funciones, entre otras:

  • Controlar el cumplimiento del Principio de Igualdad en la empresa.
  • Aprobar el diagnóstico de igualdad realizado.
  • Analizas las diferentes propuestas realizadas sobre igualdad en la organización.
  • Guiar y evaluar el PLAN DE IGUALDAD.

Centrándonos en el mencionado diagnóstico, éste se fundamentará tanto a nivel cuantitativo como cualitativo de la situación real de las mujeres y hombres que componen la organización, a objeto de conocer las prácticas que producen discriminación en la empresa, las cuales, son en sí mismas las que justifican la necesidad de poner en marcha el mencionado PLAN DE IGUALDAD. Para ello, se tendrán en cuenta aspectos tales como:

Una vez conocidos los aspectos en lo que es necesario intervenir desde el punto de vista de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, se deben diseñar las medidas a poner en marcha para corregirlos, definiendo de forma clara qué objetivos satisface, a quién van dirigidas, quién o quiénes son las personas responsables, los métodos o recursos a emplear, el momento de aplicación y su duración, así como los criterios de evaluación y seguimiento en el tiempo.

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