EL ACOSO EN LA EMPRESA: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN

Son varias las consultadas que nos han llegado en los últimos días acerca de las actuaciones que debe

Son varias las consultadas que nos han llegado en los últimos días acerca de las actuaciones que debe llevar a cabo la empresa ante cualquier situación de acoso que sufra la persona trabajadora, así como si está obligada por alguna normativa a ello.

“Existen más situaciones de acoso en el trabajo que la que se denuncian”

En primer lugar, uno de los aspectos que queremos destacar desde empleorecursos.es es que erróneamente cuando hablamos de prevenir los riesgos en el trabajo solemos asociarlo únicamente con aspectos físicos, esto es, con cuestiones tales como trabajos en altura, utilización de pantallas, uso de productos peligrosos, etc., dejando de lado los riesgos derivados de las relaciones entre las y los trabajadores (que dan lugar a los ya comentados síndromes como Mobbing, Burnout, Procusto, Anát, Ganímides, Estrés, acoso sexual, etc.), así como aspectos socioeconómicos (precariedad laboral, fomento del presentismo, aparición de la figura del Falso Autónomo, elevada parcialidad en la contratación, control de la jornada laboral, excesiva rotación laboral, etc.).

“La regulación del acoso laboral se encuentra en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales”

Por ello, a partir de las indudables consecuencias que tienen lugar en la persona trabajadora estos riesgos psicosociales, la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a establecer procedimientos que les permitan prevenir, detectar y erradicarlos, y en especial el protocolo de actuación ante las conductas que supongan un acoso laboral o afecten a la igualdad de trato, no discriminación, dignidad en el trabajo, intimidad e integridad de la persona.

En la práctica, las empresas deben diseñar y aplicar un protocolo claro de actuación a los que se puedan acoger las y los trabajadores que se sientan acosados, por lo que el mismo debe contener una serie de aspectos clave, como son:

  • Objetivo y duración. El objetivo de todo protocolo debe ser doble, por un lado, identificar las situaciones de acoso (por ejemplo, sexual, moral, por razón de sexo, etc.) que pueda sufrir la persona trabajadora; y por otro, determinar las medidas de actuación por parte de las y los colaboradores de la empresa en caso de verse afectadas/os. Además, es necesario indicar su periodo de vigencia, por lo que debe ser un documento “vivo” que se adapte a las nuevas situaciones de acoso (por ejemplo, “ciberacoso”).
  • Personas a las que se dirige. El protocolo debe acoger a todas las personas que conforman la empresa, independientemente del tipo de relación laboral (incluido becarias/os) y dónde desarrollen su puesto de trabajo. Además, se debe garantizar la intimidad de la persona denunciante en todo momento, por lo que se respetará el sigilo correspondiente.
  • Definición de las situaciones de acoso. Es fundamental conocer qué se entiende por cada una de las posibles formas de acoso en un lenguaje claro y conciso.
  • Acciones preventivas. La empresa debe garantizar en todo momento la “tutela proactiva”, esto es, establecer medidas que eviten la aparición de situaciones de acoso en el trabajo. Entre estas medidas, se encuentra la inclusión en todos los programas de Formación que se realicen en la empresa y se adapten a ello independientemente de la modalidad de impartición. Comunicación del protocolo a todas las personas que componen la empresa, donde se indique de forma clara las actuaciones a llevar a cabo ante una situación de acoso, el compromiso de protección, así como a dónde dirigirse. Por último, se transmitirá la idea de que es responsabilidad y obligación de todas y todos los colaboradores establecer y mantener las relaciones desde y hacia el respeto a las/os demás.
  • Procedimiento de Actuación. Reflejará el área de la empresa responsable de la gestión de las denuncias de acoso (generalmente es el departamento de gestión de personas o recursos humanos).

Además, se especificarán los medios de comunicación (verbal, correo electrónico, etc.) y la forma (escrita o verbal), así como quién puede iniciarla (esto es, tanto la propia persona víctima como una tercera o compañera/o), garantizando en todo momento el derecho al honor de la persona víctima así como las posibles represalias que pueda sufrir por su denuncia (para ello, es aconsejable identificar a la víctima por medio su número de colaborador/a, por ejemplo en vez de por su nombre, evitando así estigmatizarla).

En cuanto a las medidas a poner en marcha, pueden ser: separación de la víctima de la persona acosadora, traslado, cambio horario, de jornada, etc. de una de las partes, etc., siempre que la víctima esté de acuerdo respecto a los que le afectan.

Es importante indicar que ante la denuncia de acoso por parte de un/a trabajador/a, la empresa está obligada a activar el protocolo de acoso (si no lo tuviese, tendría que actuar en consonancia) ya que es su responsabilidad, por lo que si no se activa se puede reclamar la falta de tutela de derechos fundamentales.

En cuanto a las vías de resolución de la denuncia de acoso, a modo general, pueden ser dos, esto es: interna con acuerdo entre la partes (para lo que será necesario que una persona imparcial haga de mediadora o en su caso el Comité de Seguridad y Salud) y externa a la empresa denunciando la víctima ante la Inspección de Trabajo.

Por último, si la persona acosadora es declarada culpable, la empresa podrá sancionarle por la comisión de infracciones de carácter muy grave, pudiendo llegar a suspenderle de empleo y sueldo o incluso, el despido disciplinario, tal y como señala el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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