QUÉ NOS DEJARÁ LA CRISIS DEL CORONAVIRUS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

Dentro del mercado laboral en general, y el seno de la empresa en particular, las crisis se entienden

Dentro del mercado laboral en general, y el seno de la empresa en particular, las crisis se entienden como momentos decisivos por los que pasa todo negocio en su ciclo vital, generando importantes consecuencias para la organización, tanto negativas como positivas.

“La crisis por el COVID-19 traerá cambios en las relaciones laborales”

En empleorecursos.es, entendemos los momentos que se están viviendo por la crisis mundial del Coronavirus o COVID-19 como excepcionales y extraordinarios, los cuales, no solo tendrán un impacto significativo en nuestras vidas o determinarán las formas futuras en las que nos relacionamos, sino que además, condicionará de manera determinante las relaciones laborales futuras.

“La empresas deberán adquirir patrones de gestión ágiles para responder a los cambios en su entorno” 

Por ello, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), queremos reflexionar acerca de los cambios que la crisis del COVID-19 conllevarán desde el punto de vista laboral, destacando a modo general, la necesidad que tiene toda empresa de aplicar metodologías ágiles en la toma de decisiones (fundamentalmente las relacionadas con las personas) en un periodo corto de tiempo, por lo que se hace fundamental partir de una planificación estratégica del talento de la empresa, así como contar con una adecuada matriz de polivalencia del talento.

“Las empresas deben hacer frente al presentismo laboral”

Un hecho importante que nos depara esta crisis es la ruptura total con la idea de muchas empresas sobre el presentismo laboral, haciendo del teletrabajo una realidad en la que ambas partes, empresa y trabajador/a salen ganando, tanto desde el punto de vista de ahorro de costes fijos como favoreciendo la conciliación profesional y familiar de las personas trabajadoras. Esto es, poder trabajar desde casa o disponer de una mayor flexibilidad laboral debe pasar de constituir una mera medida de salario emocional a una realidad tangible y cotidiana que diferencie a las empresas, y por consiguiente, ayude a atraer y retener el talento del mercado.

“La transparencia en la organización será un valor primordial”

De lo anterior se desprende la necesidad de un cambio cultural en la empresa, con objeto de favorecer la experiencia del/a empleada/o y su compromiso, lo que repercutirá sin duda en un nuevo estilo en la relaciones dentro de la organización, por lo que contar con un plan de comunicación adaptado y apoyado en las nuevas tecnologías será de vital importancia.

Es en el uso y aplicación de las nuevas tecnologías en la empresa dónde se sustentarán todos los cambios, apoyados tanto en aplicaciones de conectividad (como pueden ser las LMS para gestión del conocimiento a nivel concreto), como en “filosofías” más generales como la aplicación de Big Data, herramientas de People Analytics, robotización y digitalización, etc. que permitirán estar en permanente conexión independientemente del lugar físico en el que nos encontremos. Además, la empresa deberá contar con dispositivos hardware que acompañen a estas herramientas.

“El trabajo se fundamentará en las relaciones sinceras entre las y los trabajadores”

Los avances tecnológicos conllevarán nuevas formas de relación entre las y los trabajadores (por medio de las múltiples herramientas digitales para compartir información y trabajo), lo que hará todavía más esencial el trabajo en equipo, junto con la necesidad de crear equipos eficientes, para así conseguir los objetivos previstos.

Sin embargo, existen profesiones u ocupaciones en las que se requiere para su desarrollo la presencia de las y los trabajadores en la empresa, por lo que la adaptación de los espacios de trabajo (con las preceptivas medidas de seguridad y salud) dónde se respete y contemple el bienestar de las persona, junto con la aplicación de programas Wellness será un elemento diferenciador.

“Se propiciará una evaluación continua del rendimiento como mecanismo de mejora”

La concepción tradicional de ciclo económico anual, en la que desde el punto de vista de la evaluación del rendimiento en la gestión del talento se manifiesta con la famosa evaluación del desempeño tiene los días contados. Será necesario establecer objetivos de rendimiento en espacios temporales cortos y continuos, dónde la persona trabajadora conozca y participe en el establecimiento de sus objetivos por medio de Performances (acompañadas de evaluaciones 360º por todas las partes de la empresa con la que interactúa), y por consiguiente, de un continuo análisis y descripción de puestos de trabajo, y posterior valoración de los mismos.

“Las personas serán por fin el activo más importante en la empresa”

Una vez más, se vuelve a comprobar la necesidad no solo de poner a las personas en el centro de la organización, sino que todas las acciones que se pongan en marcha deben girar en torno a ellas, por lo que adoptar medidas que generen un clima laboral de motivación y confianza, lo que fortalecerá la conexión entre las partes, a la vez que impedirá la aparición de casos de acoso laboral o síndromes tales como el Burnout, Boreout, Anát, Ganímedes, Münchausen, despido interior, etc.

Para cumplir lo anterior, se deberá primar de una vez por todas las competencias blandas de las personas trabajadoras, entre otras cosas, potenciando la creación de una marca profesional del/a empleado/a sólida, por lo que éstas deberán guiar todos los procesos en la empresa, como la captación y selección de talento, entrevistas por competencias, fomentando una cultura del error como medio de aprendizaje y crecimiento, así como conductas empáticas o asertivas, aceptando y afrontando entre otras cuestiones, la fase entrópica en la empresa. 

Sin embargo, es indudable que la forma de relacionarnos se verá afectada, sobre todo a nivel físico (saludos, contactos, etc.), de ahí que desde los departamentos de gestión del talento se apliquen medidas que fomenten el contagio emocional positivo (que favorezcan y apoyen los cambios necesarios), frente al miedo que se instala en el ambiente, sobre todo si ha habido contagios en la empresa, por lo que contar con un liderazgo positivo y eficaz, junto con actuar con Inteligencia Emocional y de modo ético, se convierte en fundamental.

Por último, no se puede olvidar la necesidad de potenciar la marca empleadora de la empresa (engagament), aspecto que debe estar relacionado en la capacidad de elección que tienen las personas candidatas, por lo que la reputación de la empresa en relación a la respuesta que da en tiempos de crisis como la vivida con el COVID-19, se convierte en esencial, destacando más que nunca las acciones de Responsabilidad Social Corporativa.

En resumen, tras la crisis del Coronavirus (COVID-19), será necesario aplicar de una vez por todas el paradigma que pone a las personas en el centro de la gestión empresarial, dándoles el protagonismo que realmente tienen.

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