EL ROI DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

Cuando una empresa apuesta por la creación o potenciación del área de gestión de personas invierte una gran

Cuando una empresa apuesta por la creación o potenciación del área de gestión de personas invierte una gran cantidad recursos materiales e intangibles, como el tiempo de las y los responsables de poner en marcha las diferentes políticas, los materiales empleados, las horas de trabajo de las y los colaboradores de la empresa, etc. Así, para medir de modo cuantificable la inversión realizada, es adecuada la aplicación o medición del Retorno de Inversión o ROI (del inglés, Return On Investment).

“El índice ROI determina el nivel de inversión recuperado de una actividad”

En empleorecursos.es, entendemos el ROI como la medición de los beneficios que obtiene la empresa a partir del coste que le supone el diseño e implementación de la puesta en marcha de las políticas y acciones de gestión de personas (proceso de captación y selección de talento, plan de formación, estrategia de comunicación, evaluación del desempeño, estudios del clima laboral, cambio organizacional, sesiones de aprendizaje, planes de acogida, etc.). Esto es, la importancia del ROI en la gestión de personas viene a hacer frente a las reticencias de las empresas sobre la puesta en marcha de acciones que mejoren la vida de sus colaboradoras/es, y por consiguiente, aumenten su rendimiento al hacer visible la inversión en el balance económico de la organización.

Una vez determinada la importancia de medir en términos de rentabilidad de esta inversión en las acciones destinadas a la motivación y felicidad de las y los colaboradores de la empresa, es necesario determinar las diferentes alternativas para realizarlo, como pueden ser:

  • Los indicadores clave de gestión o KPI de cada una de las acciones a poner en marcha.
  • El índice de absentismo y rotación laboral de la empresa, ya que existe un correlación alta entre desmotivación de las/os colaboradoras/es y ausencias.
  • Relacionado con lo anterior, la superación de periodo de prueba de las nuevas incorporaciones, lo cual determinará la utilidad de la Fase de Acogida en general y del Welcome Pack en particular.
  • Tiempo en cubrirse una vacante, número de CV’s recibidos, etc. para el proceso de Atraer y Retener el Talento.
  • Número de reclamaciones o errores en la calidad de los productos o servicios suele ser un indicador de los resultados de la formación.

Desde un punto de vista práctico, desde empleorecursos.es queremos centrarnos en el modelo definido por Donald Kirkpatric para evaluar el retorno de la inversión en las acciones de formación y capacitación en la empresa, el cual, se fundamenta en cuatro fases previas, como son:

  1. Reacción de las personas participantes en el proceso de formación a la misma. Para ello, se utilizan entrevistas estructuradas o cuestionarios cerrados antes, durante y después de la realización de la sesión de aprendizaje. Lo importante es conocer sus expectativas previas y obtener feedback de la actividad.
  2. Aprendizaje, esto es, el nivel adquirido por las y los alumnos participantes en la acción de formación. Los instrumentos a utilizar son cuestionarios o técnicas de conocimientos a aplicar antes y después de la sesión.
  3. Conductas que se corrigen una vez realizada la acción de formación por parte de las personas que han asistido.
  4. Resultados alcanzados a partir de la acción de capacitación en cuanto a impacto en el negocio. Para ello, se partirá de la definición clara de los objetivos a conseguir con la formación, los cuáles, guiarán todo el proceso. Posteriormente, será necesario establecer una serie de resultados claves y medibles (no basta con las encuestas de satisfacción realizada por las personas participantes en la acción de capacitación), sino que deben ser aspectos tales, como incrementos en las ventas, tiempo requerido para realizar una actividad, número de errores o quejas, cantidad de accidentes o incidentes, tiempo en resolver una incidencia, etc. Además, es fundamental para su aplicación la utilización de herramientas tecnológicas disponibles en la empresa, como bien pueden ser el Big Data, Blockchain, etc.
  5. Posteriormente, el modelo ha sido ampliado por Patti Phillips en una nueva fase, para la cual, define la fórmula para determinar el citado ROI, esto es: Beneficios Completos de la Empresa / Costes de la acción de formación X 100. Si el resultado es superior al 100% determinará que la acción de formación ha sido exitosa.

En resumen, el ROI de la gestión de recursos humanos determina la eficacia de las inversiones llevadas a cabo por la empresa con objeto de mejorar la motivación y rendimiento de sus colaboradoras/es, siempre en función de la estrategia global de la organización.

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