ANÁLISIS DE LA ROTACIÓN LABORAL

Uno de los factores que indican o determinan el estado de salud de la empresa, y no solo

Uno de los factores que indican o determinan el estado de salud de la empresa, y no solo su productividad y competitividad, es el nivel de ROTACIÓN LABORAL que ésta posee (independientemente del ciclo económico que se esté viviendo), partiendo de la idea de que la misma no solo es inevitable, sino que cierto porcentaje es adecuado con objeto de atraer nuevo y variado talento a la empresa.

“La rotación laboral tiene consecuencias tanto positivas como negativas”

Desde empleorecursos.es, entendemos la ROTACIÓN LABORAL como el flujo de entradas y salidas de trabajadoras y trabajadores (a modo general, talento) que tienen lugar en la empresa en un momento temporal determinado. Además, desde un punto de vista teórico, se puede afirmar que existen dos tipos de rotación, la voluntaria (cuando las y los colaboradores renuncian a su puesto de trabajo, ya sea porque han solicitado una excedencia voluntaria, son contratadas/os por otra empresa, se jubilan, etc.) e involuntaria, cuando es decisión de la empresa, generalmente por medio de un despido. Ambas, obligan a la organización a poner en marcha mecanismos para la contratación de nuevas/os empleadas/os.

Centrándonos en la rotación voluntaria, es decir, cuando es la persona trabajadora quién decide abandonar la empresa, podemos afirmar a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) que son múltiples las causas que la motivan, tales como colaboradoras/es existen. De entre ellas, se encuentran:

  • El Clima Laboral. Trabajar en un ambiente con continuos conflictos desgasta, a la vez que genera malestar y pérdida de energías en la persona trabajadora.
  • La Cultura Organizacional. Como sabemos, la cultura de la empresa determina la forma de hacer las cosas, por lo que si ésta no es acorde o está en contra de los valores profesionales de la persona, le llevará a sufrir entre otros aspectos, el denominado Despido Interior.
  • La Política Salarial. Si la empresa posee unos salarios más bajos que los del mercado para la misma ocupación y además, éstos no son compensados con medidas de las que componen el llamado salario emocional, hacen de esta variable un elemento decisivo para la rotación laboral.
  • La ausencia de desarrollo profesional. A modo general, a todas y todos los trabajadores les gusta crecer en su profesión, por lo que se hace necesario que la empresa apueste por ello.
  • Las dificultades de conciliación laboral y personal. Uno de los aspectos más valorados por las y los colaboradores en un puesto de trabajo es la flexibilidad que éste le da para compaginarlo con su vida familiar, facilitando nuevas formas de trabajo frente al presentismo tradicional.
  • Igualdad de oportunidad. Recibir un trato no equitativo en la empresa es una injusticia que afecta de forma considerable al engagement de la persona trabajadora con ella.
  • El liderazgo de las y los supervisores. La ausencia de un liderazgo integrador y conveniente puede dar lugar a la percepción de carecer de rumbo, produciendo situaciones de estrés en las y los colaboradores que pueden derivar en síndromes tales como el Burnout o Boreout.
  • Comunicación. Trabajar donde la información no fluye de manera clara afecta al día a día de trabajo, lo que genera continuo malestar en las y los empleados.
  • La monotonía y ausencia de creatividad en el puesto de trabajo limita a algunas personas, llegando a ser un motor para salir de la empresa.
  • Objetivos poco realistas, ya sean por exceso (imposible alcanzarlos) o por defecto (muy fáciles de conseguir) repercuten en la motivación de las y los colaboradores lo que determina, además, su rendimiento.
  • Puestos de trabajo poco o nada definidos, donde las responsabilidades se desconocen.

A partir de lo anterior, la ROTACIÓN LABORAL, no solo conlleva para la empresa la pérdida de talento, sino que además, tiene lugar consecuencias, tanto positivas como negativas para la organización. Así, entre las negativas es importante destacar el deterioro de la marca empleadora de la empresa (ya que la publicación frecuente de la misma vacante por la empresa es percibida de forma negativa por las y los candidatos); el rendimiento de las y los trabajadores que continúan trabajando puede verse afectado, así como su nivel de implicación; el coste económico y temporal que se produce tanto con el nuevo proceso de selección como con la formación que se ha aportado a la persona que sale de la empresa y la que se dota a la nueva contratada; el servicio que ofrece la empresa se ve afectado debido al constante cambio de personas a la hora de tratar con el cliente; pérdida de conocimiento y saber hacer de la empresa; la integración de los equipos de trabajo se resiente, etc.

En cuanto a los aspectos positivos, destacar que la empresa se nutre de talento externo, el cual, aporta nuevas ideas y maneras de ver las cosas, lo que transmite sabia fresca. Además, la masa salarial de la organización disminuye, ya que los salarios en las nuevas contrataciones suelen ser más bajos (debido a los efectos de la crisis), así como se ahorra el coste que supone determinados beneficios que tenían las y los empleados que han salido gracias a su mayor antigüedad en la empresa. Por último, fundamentalmente en la rotación involuntaria (aquella que es decisión de la empresa) se puede sustituir a profesionales con bajo rendimiento por otros con un mejor desempeño.

Por último, para medir el nivel de ROTACIÓN LABORAL que posee una organización, en empleorecuros.es aconsejamos basarse en el denominado Índice de Rotación de Personal (IRP), el cual, se determina a partir del número de personas empleadas que entran y salen de la empresa en relación con el promedio de trabajadoras/es que conforman la plantilla en un periodo de tiempo concreto, tal y como sigue:

  • A= Nº de personas contratadas en un periodo concreto
  • D= Nº de personas que han abandonado la empresa en un periodo concreto
  • F1= Nº de trabajadoras/es al principio del periodo considerado
  • F2= Nº de trabajadoras/es al final del periodo considerado
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