443H

SANCIONAR A LAS Y LOS TRABAJADORES

Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo

Son varias las consultas que nos llegan a emplerecursos.es, tanto de empresas como de trabajadoras/es acerca de cómo es el proceso de sancionar a un o una empleada, o en caso contrario, cómo debe actuar la persona trabajadora ante una sanción. Por ello, en las presentes líneas queremos reflexionar acerca del citado proceso.

“Las faltas y sanciones en el trabajo vienen reguladas en el art. 58 del Estatuto de los Trabajadores”

Este asunto se encuentra recogida en el Capítulo IV (artículos de 58) del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se indica textualmente que éstas/os podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

“Generalmente, las sanciones se gradúan en leves, graves y muy graves a partir de los indicado en el Convenio Colectivo de la empresa”

Tal y como se indica, las faltas pueden graduarse a partir del Convenio Colectivo en el que se encuentra adscrita la organización en leves, graves o muy graves, siendo necesario que la empresa comunique estas dos últimas por escrito a la persona trabajadora indicando de forma clara la fecha y los hechos que se le inculpan. En cuanto a las faltas leves, el ET no recoge nada al respecto, por lo que pueden comunicarse de forma verbal, sin embargo, en la práctica las empresas suelen hacerlo de forma escrita también, ya que existe clara jurisprudencia que determina que “corresponde a la empresa demostrar la realidad y la entidad de las acciones imputadas a la persona trabajadora, no pudiendo añadir nuevos motivos a los ya alegados” por lo que si lo hacen de forma escrita, defender su postura les resultará más factible.

“El obligatorio para las empresas comunicar las sanciones graves y muy graves por escrito indicando la fecha y el hecho causante de forma clara”

En el Convenio Colectivo también se recoge el tipo de sanción a aplicar, prohibiendo expresamente el ET sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o jornadas de descanso, así como sanciones económicas o cambios en el horario de trabajo. Dentro del tipo de sanción a aplicar, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, desde empleorecursos.es entendemos que la más común es la suspensión de empleo y sueldo.

“A efectos de prescripción, es fundamental que en la sanción se refleje de forma clara la fecha de comunicación y la del hecho causante”

A la hora de comunicar la sanción a la persona trabajadora, es muy importante tener en cuenta la fecha de los hechos imputados y la de comunicación, ya que existen unos plazos de prescripción que la empresa debe cumplir. Así, siguiendo lo indicado en el ET, las faltas leves prescriben como máximo a los 10 días, las graves a los 20 días; mientras que las muy graves a los 60 días.

“El Convenio Colectivo de la empresa puede permitir la acumulación de sanciones”

Una cuestión a tratar es la posible acumulación de faltas o sanciones, posibilidad que estará en función de lo indicado en el Convenio Colectivo. A modo general, siempre que sean firmes (esto es, que se haya agotado la posibilidad de recurrirlas) las sanciones se acumulan, así, las leves en graves y éstas en muy graves. Dentro de este contexto, y en relación a los plazos de prescripción, éste comenzaría a contar con la fecha de la última falta que se quiera usar para formar el conjunto, y la duración para tramitarla sería correspondiente al nivel superior o la que acumula.

“Es aconsejable que la persona trabajadora recurra la sanción que se le ha impuesto”

Por último, en cuanto a proceso de recurrir una sanción, en empleorecursos.es entendemos que desde el punto de vista de la persona trabajadora es fundamental, para así evitar un posible despido por acumulación de las mismas. Para recurrirlas, se cuenta con un plazo de 20 días a contar desde su comunicación, y es importante recordar, tal y como se ha dicho, que corresponde a la empresa demostrar los hechos.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.

Pin It

Deja un comentario