Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.
“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”
Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.
“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”
Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.
“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”
A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.
Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.
“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”
En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.
“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”
Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.
“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”
A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.
Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.
- Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
- FOGASA (0.20 %): 40 €/año
- Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
- Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año
A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.