Dentro de nuestra sección de Orientación Laboral, son cada vez más los comentarios que llegan a nuestra Web, empleorecursos.es acerca de las dificultades que tienen las personas que se encuentran buscando trabajo debido a las pocas ofertas de empleo que se publican por parte de las empresas a través de los diferentes medios existentes para ello.

“Cada vez son menos las ofertas de empleo publicadas por las empresas”

A partir de esta situación, queremos reflexionar acerca de la importancia que tiene en el proceso de búsqueda de empleo la utilización de una Red de Contactos de forma eficaz o lo que es lo mismo, llevar a cabo prácticas efectivas de Networking.

“La existencia de un mercado de trabajo oculto obliga a la hora de buscar empleo a utilizar nuevas fórmulas de acceder a las vacantes de las empresas”

Para determinar la importancia del Networking, solo tenemos que responder a dos preguntas clave, ¿Cómo buscan las empresas a sus trabajadoras/es? y ¿Cuántas ofertas de empleo de las que se cubren realmente se publican? Así, tal y como comentábamos en nuestro post Acceso al Mercado de Trabajo Oculto, junto con lo indicado en el estudio de Lee Hecht Harrison de Adecco, el 80% de las ofertas laborales en nuestro país no se publican, es decir, solo lo hacen el 20%, el resto de vacantes son cubiertas por las empresas por medio de contactos personales. Según este estudio, estas cifras para los puestos que requieren cualificación y especialización son incluso superiores a las existentes antes de la crisis, donde la proporción era de 60% las no publicadas por 40% las que sí.

“Son numerosas las ventajas que tienen las las empresas para no publicitar sus vacantes de empleo”

Son varios los motivos que llevan a las empresas a no publicitar su vacantes de empleo, ya sean motivadas por cuestiones de confidencialidad al no querer desvelar sus intenciones estratégicas ante la competencia generalmente, por comodidad y agilidad en el proceso de selección al asegurarse candidaturas contrastadas o con referencias claras, o hacerlo de forma directa. En resumen, las ventajas para la empresa son claras, mayor rapidez, sencillez y menor coste.

“Hay que ser consciente a la hora de buscar trabajo que las forman tradicionales para ello ya no sirven”

En cambio, las personas desempleadas en su proceso de búsqueda de empleo no tienen en cuenta esta situación (nos remitimos a las “quejas” llegadas a nuestra Web, empleorecursos.es con las que hemos comenzado nuestra reflexión), a pesar de la utilización cada vez más extendida de las redes sociales en Internet (fundamentalmente por su agilidad y facilidad de uso) aún hoy, la mayoría de personas siguen si utilizar de manera suficiente su red de contactos para la búsqueda de empleo.

“Utilizar de forma eficaz la Red de Contactos Profesionales es uno de los mejores medios para acceder a una oportunidad laboral”

Por ello, nos atrevemos a constatar el evidente desfase que existe entre la forma que tienen las empresas de buscar a sus candidatas/os con el método que utilizan las personas en su búsqueda de empleo. Esto es, los canales son completamente diferentes. Ya no sólo vale, desde el punto de vista del/a buscador/a de empleo, utilizar un portal de empleo, llevar Curriculums directamente a las empresas, etc., ahora hay que crear y potenciar la Red de Contactos.

“Hoy en día no utilizar de forma activa las redes sociales profesionales es perder muchas oportunidades laborales”

En cuanto a las y los contactos, puede ser cualquier persona (familiares, amigas/os, conocidas/os) de ahí la importancia de transmitirles de forma realista y objetiva nuestra situación de búsqueda de empleo e intereses profesionales con objeto de acceder a posibles oportunidades profesionales. Otra forma de hacer Networking es mediante la asistencia de a eventos profesionales tales como ferias, congresos, cursos, contactos en redes sociales, etc. pero no limitándose a dejar el mero contacto propiamente dicho, sino a interactuar con las y los profesionales que pueden servirnos de puente ante un empleo explicándoles qué hacemos, buscamos y lo que es más importante, qué podemos aportar.

“Gestionar de forma eficiente y coherente nuestra marca personal es una poderosa herramienta para acceder a un empleo”

Por último, desde empleorecursos.es no queremos dejar pasar la oportunidad de indicar la importancia que tiene en todo proceso de Networking la creación de una marca personal sólida, la cual, con la popularidad que tienen las redes sociales profesionales hoy en día (LinkedIn, Beebe, etc.) es una poderosa herramienta no solo para contactar con las potenciales empresas empleadoras, sino para mostrar lo que realmente podemos aportar.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


Tal y como comentábamos en nuestro anterior post acerca de Cómo Actúan las Empresas en InfoJobs (publicado el pasado 3 de mayo) éstas tienen dos formas de gestionar los curriculums de las personas candidatas, ya sea mediante la publicación de una oferta de empleo y posterior inscripción de éstas en la misma (funcionalidad descrita en el citado artículo), o mediante la utilización de un buscador por parte de las empresas oferentes de empleo de las candidatas/os (funcionalidad que pasaremos a describir dada su importancia).

“Cada vez más, las empresas buscan candidaturas en InfoJobs a través del buscador en su base de datos”

Desde empleorecursos.es entendemos la necesidad que tienen las personas desempleadas de conocer esta funcionalidad para las empresas a la hora de configurar y actualizar su perfil profesional, en cuanto a conocimientos específicos se refiere.

“A través de Quién ha visto mi perfil, las y los candidatos pueden conocer si su CV ha sido visto por medio del mencionado buscador”

En concreto, nos referimos a la opción “Quién ha visto tu perfil” a través de búsqueda de buscador de CV`s. El menú que obtienen las empresas pasar buscar candidaturas en la base de datos de InfoJobs es el siguiente:

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Como se observa, son múltiples las opciones que existen para buscar candidaturas, ya sea por medio de palabras clave incluidas en el CV, provincia, empresa, puesto de trabajo, buscar en la empresa actual únicamente (para obtener información de las y los trabajadores de la competencia que están buscando empleo, por ejemplo), conocimientos, etc.

Pero no solo se pueden buscar CV`s a partir de los parámetros señalados, también existen más opciones que ayudan a las empresas a acotar el perfil profesional que necesitan.

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De entre ellos, destacamos en primer lugar el de “Última conexión del candidato”, (siendo las opciones semana actual, en las últimas 2 semanas, etc.), el cual le permite a la empresa inferir acerca de la “motivación” ante una posible oferta de empleo. En empleorecursos.es queremos indicar que este parámetro está especialmente relacionado con la Actualización de la fecha del CV, ya que el orden en el que aparecerá tu CV estará en función de la misma (primero serán los más recientes).

“Es vital tener el perfil profesional de InfoJobs actualizado y completo”

También son muy utilizados por las empresas el nivel de estudios, idiomas, así como la edad y la experiencia laboral, junto con la disponibilidad para cambiar de empleo (en caso de estar ocupada/o).

En resumen, y a pesar de que a la empresa no le aparece de forma automática los datos de contacto de la persona candidata (salvo que pague por ello), en empleorecursos.es entendemos que es muy importante conocer esta función por las personas demandantes de empleo, ya que éstas siempre pueden obtener nuestros datos de contacto, por lo que aconsejamos:

  • Tener actualizada a diario la fecha del CV (por ello se creó el botón específico para cada CV).
  • Rellenar de forma completa todos los campos del perfil profesional.
  • Tener en cuenta las palabras clave que definen el citado perfil.

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A lo largo de nuestra trayectoria profesional en departamentos de gestión de personas realizando multitud de procesos de selección, hemos coincidido con profesionales que valoran de forma negativa que la persona candidata a un determinado puesto de trabajo tuviera una vida laboral de continuos “saltos” de empresa a empresa.

“Siempre han existido profesionales que deciden cambiar de empresa de forma voluntaria”

A partir de esta situación, desde empleorecursos.es queremos reflexionar acerca de la existencia de trabajadoras/es que, a pesar de la coyuntura económica de crisis existente, son más proclives a cambiar de empresa o proyecto profesional de forma voluntaria.

“Los motivos que llevan a la persona trabajadora a cambiar de empleo son tanto internos como externos a ella”

A modo general, entendemos que son varios los motivos que pueden llevar a un/a profesional a cambiar de empleo. Por un lado, estarían los aspectos referidos a la persona trabajadora, como por ejemplo sentirse infrautilizada/o, ver que no aprecian tu trabajo, escasas posibilidades de desarrollo profesional, no compartir la ética de la empresa, cambios en la situación personal, o que la persona se encuentre en la situación de Despido Interior; mientras que por otro, se encuentran los relacionados con el entorno de trabajo o empresa, como el hecho de que la misma se encuentre atravesando una situación económica negativa que le esté obligado a realizar despidos, existencia de un ambiente o clima laboral negativo, rivalidad entre compañeras/os, política salarial baja, continuos retrasos en el abono de salario, etc.

“Antes de tomar la decisión, se recomienda un análisis objetivo acerca de las ventajas y desventajas de abandonar la actual empresa”

El primer paso a adoptar consiste en reflexionar de forma objetiva, basándose tanto en la información de la empresa como de los propios intereses de la persona trabajadora. Así, una vez tomada la decisión de cambiar de trabajo, es importante diseñar un plan o estrategia que permita enlazar el actual con el nuevo a conseguir, ya que así se garantiza la obtención de ingresos (es importante recordar que si se solicita la Baja Voluntaria en la empresa, no se tendrá derecho a prestación por desempleo.

“Diseñar una estrategia o plan de búsqueda de nuevo empleo facilitará el proceso de cambio de trabajo”

Llegados a este punto, es fundamental reactivar el proceso de búsqueda activa de empleo, siendo conscientes de la ventaja competitiva que proporciona el estar empleado, la cual, favorece el proceso de creación y fortalecimiento de tu marca personal o profesional (ya comentado en nuestro Blog). Este proceso de búsqueda de empleo debe estar planificado en función del objetivo laboral que nos marquemos, el cual, nos llevará a posicionarnos de una forma u otra en el mercado.

“El estar buscando un nuevo empleo no debe descuidar las responsabilidades del actual puesto de trabajo”

Durante este proceso, es fundamental y señal de buen/a profesional no descuidar las tareas y responsabilidades del actual puesto de trabajo, por ello, aconsejamos hacer todo lo posible para que el rendimiento no decaiga, e incluso, hacer un esfuerzo extra durante este tiempo, el cual, nos permitirá dejar una buena impresión a las y los responsables de la empresa cuando la dejemos (no sabemos las vueltas que da la vida), aspecto que agravará su arrepentimiento posterior por “perdernos”.

Relacionado con lo anterior, en empleorecuros.es somos de la opinión que es mejor compartir toda la información que tenemos acerca de las funciones y tareas del puesto de trabajo con nuestras/os compañeras/os, sinónimo de nuestro buen hacer en la empresa.

“Recomendamos manejar todo el proceso de forma discreta”

A su vez, es importante manejar todo este proceso con discreción, evitando hacer notar nuestro descontento y ganas de finalizar la relación laboral, así como el estado emocional ante los diferentes procesos de selección a los que nos enfrentamos.

Por último, al estar en búsqueda activa de empleo es importante no descuidar nuestra continua formación y reciclaje profesional, el uso de las redes sociales para posicionar nuestra marca profesional en el mercado, formarse una red de contactos adecuada, mantener la calma ante los rechazos que puedan surgir por parte de las empresas a las que se envía la candidatura, etc.

En resumen, en función de determinadas condiciones, cambiar de empleo puede convertirse en un proceso difícil, por el rechazo que sentimos a salir de nuestra zona de confort, así como el miedo que nos produce la incertidumbre hacia lo desconocido o el posible arrepentimiento futuro. Por ello, en empleorecursos.es aconsejamos realizar un análisis exhaustivo de las ventajas y desventajas que conlleva mantener el actual trabajo, y si tenemos clara la decisión de buscar otro proyecto profesional, dedicar todos los esfuerzos a ello, sin que afecte a nuestras obligaciones con nuestra actual empresa.


Facebook, Twitter, Pintarest, etc., cada vez son más las redes sociales existentes y el uso que hacemos de ellas. Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar del efecto que produce en nuestro proceso de búsqueda de empleo lo que compartimos en nuestros perfiles de las redes sociales.

“Las empresas obtienen cada vez más información para sus procesos de selección a partir de las redes sociales de las personas candidatas”.

Existe mucha documentación sobre la importancia de la huella digital en la búsqueda de trabajo, esto es, cada vez que subimos una foto o hacemos un comentario, éste puede ser utilizado por las y los reclutadores de las empresas en el proceso de selección que hemos aplicado para obtener una visión más completa de nuestro perfil profesional y/o personal, es decir, la información que manejan las empresas van más allá del Curriculum que le enviamos cuando nos inscribimos en su oferta de empleo o la que pueden extraer de la entrevista de selección (de ahí que haya muchas ofertas de empleo que permitan aplicar a las mismas por medio del perfil de una red profesional como es Linkedin).

“La información que le interesa a las empresas es la necesaria para formarse una opinión acerca del perfil competencial de la persona, esto es, aficiones, intereses, etc.”

Pero ¿qué pretenden encontrar las y los reclutadores cuando nos buscan en las redes sociales? Básicamente, aspectos relacionados con nuestra personalidad, aficiones, forma de comunicación, opiniones en foros sobre temas controvertidos, etc., que les ayuden a crear un perfil competencial que determine su adecuación tanto al puesto de trabajo como a la cultura de la empresa.

Por este motivo, desde empleorecursos.es entendemos como muy importante en caso de estar buscando empleo no solo cuidar nuestra imagen en las redes sociales, sino que además, utilizar las mismas para el propio proceso de búsqueda, esto es, crear nuestra marca personal-profesional por medio de los comentarios y aportaciones que hacemos en las redes sociales.

“Si estamos buscando empleo, es fundamental utilizar las redes sociales de forma acorde a nuestro perfil profesional”.

Un buen ejemplo para conocer qué dice la red de nosotras/os es buscarnos en Google, así tendremos una imagen clara de lo que transmitimos y si ésta es acorde con nuestro perfil profesional. Por ejemplo, si estamos buscando empleo en el mundo de la fotografía, una imagen coherente con nuestro perfil profesional será publicar fotos con un estilo fotográfico claro.

“Linkedin es una red profesional que nos permite crearnos nuestra marca personal”.

Dentro de las redes sociales en general, destaca Linkedin como red profesional que nos permite crearnos una imagen adecuada a nuestros intereses laborales. En empleorecursos.es estamos plenamente convencidas/os del valor de esta red para generar una marca profesional sólida y acorde con nuestro objetivo profesional, ya que posee más de 420 millones de personas usuarias, las cuales, permiten generar negocio, selección, marketing y ventas, además de tener una sección en la que se publican ofertas de empleo.

“Tener un perfil en Linkedin actualizado y adaptado favorecerá nuestra imagen profesional”.

Para ello, es adecuado posicionar nuestro perfil por medio de una palabra que lo defina, repitiendo la misma alrededor de 15 veces entre el título, extracto, experiencia profesional o aptitudes, para así optar a una mayor visibilidad. Además, deberíamos personalizar la URL con nuestro nombre y apellidos, así como insertar una foto actual y profesional en el perfil, adaptar el mensaje que enviamos para solicitar amistad a cada miembro en particular y en caso de dominar un segundo idioma, tener otro perfil alternativo en el mismo.

En cuanto a aceptar a las invitaciones que nos llegan dependerá de la situación en la que nos encontremos, así si estamos buscando empleo, cuanto más contactos se tengan, más oportunidades de que te encuentren tienes al aparecer en más búsquedas, aunque aconsejamos aceptar contactos que sean de interés, es decir, no aceptar por aceptar. En relación con los contactos, se estima que solo tienen valor las recomendaciones que nos hacen alguien con quién hayamos podido trabajar o colaborar previamente, en el sentido de haber podido contrastar dicha validación.

“Además del perfil adecuado, en Linkedin es fundamental aportar contenidos de valor”.

Además, existen dos aspectos fundamentales en esta red profesional, tales como el resumen adecuado en el extracto, de unas 5 líneas en el que se refleje el valor que aportas en caso de ser contratada/o; y el contenido que publicamos tanto en nuestro perfil como en los diferentes grupos a los que seguimos.

Por último, y como siempre, para saber más sobre aspectos deL Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de trabajo, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra web, www.empleorecursos.es.


Desde nuestra sección de Orientación Laboral queremos desde empleorecursos.es reflexionar acerca de la situación que vive la persona demandante de empleo cuando no recibe respuesta por parte de las empresas a las que envía su candidatura sobre el estado de la misma, práctica que por desgracia es muy común entre las y los seleccionadores.

En concreto, nos referimos a la situación que ocurre cuando después de haber pasado por varias fases del proceso de selección para un determinado puesto de trabajo, la empresa no comunica si continuamos en el mismo o finalmente nos han descartado.

“Una práctica común en los procesos de selección es la ausencia de respuesta a las y los demandantes de empleo acerca del estado de su candidatura”

En empleorecursos.es entendemos que esta práctica no es adecuada para ninguna de las dos partes. Así, para la persona que se postula a una vacante a la que no solo le ha dedicado el tiempo y preparación de la entrevista sino todas las ilusiones por participar en un determinado proyecto laboral, le genera una gran dosis de frustración, la cual puede repercutir en su motivación para conseguir su objetivo profesional; mientras que desde el punto de vista de la empresa (y la persona seleccionadora), entendemos que la imagen de marca “profesional” se convierte, como poco, en negativa.

“Esta práctica, genera frustración en la personas desempleada y una mala imagen profesional del/a seleccionador/a”

Entendemos que el efecto que produce la ausencia de respuesta o información del estado de nuestra candidatura como demandante de empleo (si continuamos en el proceso o finalmente hemos sido descartadas/os) dependerá de la fase del mismo en el que nos encontremos, esto es, no es lo mismo cuando no nos responden a un mail que enviamos haciendo autocandidatura que cuando hemos pasado varias fases (tales como entrevista telefónica, entrevista personal, cuestionarios de personalidad, etc.), donde la sensación de frustración es mayor.

A partir de nuestra experiencia en departamentos de RRHH, pensamos que una solución fácil para las empresas podría ser configurar una respuesta automática en los mails para autocandidaturas espontáneas o comunicar por mail (entendemos que a lo mejor llamar por teléfono a cada candidata/o que ha pasado por la entrevista podría llegar a ser algo tedioso) que han sido descartadas/os.

“Las empresas tienen soluciones fáciles y rápidas para comunicarse con las personas candidatas”

Es curioso que las nuevas corrientes de orientación laboral aconsejen a las personas demandantes de empleo crear y potenciar su marca personal pero son las empresas y sus profesionales de selección las que con su ausencia de respuesta e indiferencia hacia el interés y tiempo que ha mostrado el/a candidato/a para con ellas/os tiran por tierra su imagen no solo profesional sino también personal.

Por último, comentar que en nuestra práctica laboral como seleccionadores siempre hemos intentado comunicar a las personas candidatas el estado de su candidatura (y más si ha sido citada para una entrevista) obteniendo por parte de éstas/os cero reproches y mucho agradecimiento.

“Las conductas de las y los seleccionadores con las personas candidatas reflejará su marca profesional”.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Todas y todos hemos oído hablar en los últimos tiempos del Coaching, esto es, la técnica o disciplina en la que mediante un/a coach se le ayuda a la persona o grupos a conseguir una determinada meta u objetivo, así como a aprender de los errores durante el propio proceso.

Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar el mismo desde la perspectiva de la persona demandante de empleo. Por ello, desde nuestra perspectiva, entendemos que el Coaching se basa en la generación de planteamientos mediante la formulación de preguntas, ayudando a así a la persona demandante de trabajo a reflexionar de forma constructiva sobre su propio proceso de búsqueda (lo que se denomina en Psicología “discusión socrática”).

“Por medio del planteamiento de cuestiones, el Coaching ayuda a la persona desempleada a enfocar su proceso de búsqueda de empleo”

Analizando la literatura existente, son cuatro los ingredientes fundamentales del Coaching, esto es, la estrategia, el compromiso, la disciplina y por último, la perseverancia, los cuales desde nuestro punto de vista coinciden plenamente con los aspectos que hay que tener en cuenta en todo proceso de búsqueda de empleo para que sea eficaz y eficiente, por lo que desde empleorecursos.es podemos afirmar que el Coaching es una herramienta muy útil para aquellas personas que quieran mejorar su situación laboral.

“Fundamentalmente, el Coaching se basa en la estrategia, el compromiso, la disciplina y la perseverancia”

A través del Coaching, la persona desempleada puede definir con exactitud las metas a conseguir, focalizando sus esfuerzos en esa dirección y planteando nuevos retos a medida que se van consiguiendo (de todas y todos es sabido la importancia que tiene en la búsqueda de trabajo plantearse pequeños retos o metas para así evitar caer en el pesimismo o frustración). A partir de lo anterior, se establece el diseño de un plan de acción, ya que al saber cómo se van a alcanzar las metas planteadas, se obtienen las herramientas necesarias para encontrar trabajo, tales como la preparación de la entrevista personal, Curriculum, etc.

Además, el Coaching te permite aprender de tus errores, ya que se basa en el principio de que no existen los mismos como tales, sino oportunidades para el aprendizaje, lo que permite una mejora en la creatividad y en la visión para encontrar nuevos retos, produciendo una mejora en las capacidades personales (comunicación verbal y no verbal, liderazgo, trabajo en equipo, etc.; además de ganar confianza en sí misma/o, capacidades todas muy valoradas en los procesos de selección de las empresas)

Por último, se consigue mantener una actitud positiva mientras se está trabajando para conseguir la meta propuesta, aspecto muy importante en la búsqueda de empleo.

“En resumen, el Coaching en la búsqueda de empleo permite definir con claridad los objetivos, el diseño del plan de acción, mejorar las competencias personales y aprender de los errores por medio de una actitud positiva”.

Para finalizar, una vez más, les invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es, donde te ofrecemos ayuda en tu proceso de búsqueda de empleo, Derecho Laboral, Marca Personal, Coaching, etc., así como te orientamos laboralmente para conseguir tu objetivo profesional.


Desde empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser tenido en cuenta en el mercado de laboral actual, como es el hecho de trabajar “en negro” o “en B”.

En primer lugar, hay que considerar que por mucho de que pueda parecer en un determinado momento más ventajoso trabajar sin declarar la relación laboral, entre otras cosas, por el hecho de obtener ingresos extra sin cotizar ni tributar y, en su caso, el seguir cobrando el paro (o cualquier otra prestación o pensión incompatible con el desempeño de un trabajo), tenemos que tener muy presente que siempre va a resultar más perjudicial para nuestros intereses llevar a cabo este tipo de prácticas.

“Hay que partir de la idea que siempre será más perjudicial para nuestros intereses trabajar en “negro”.

Así, son múltiples los motivos que podemos señalar, pero de entre todos ellos, en empleorecursos.es destacaremos:

  • Si estás cobrando la prestación contributiva de desempleo (“el paro”) debes saber que éste se genera y se cobra por días naturales, esto es, cuando se concede la prestación se tiene derecho a cobrar “X” días en función del tiempo previo cotizado, por lo que, cada día que estés posteriormente trabajando y dados de alta (cotizando), será un día más que alargarás el cobro de la prestación en caso de necesidad
  • Otro hecho importante es que en caso de que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realice una “supervisión” en el centro de trabajo o el lugar en el que te encuentres prestando tus servicios, podrá entender que estás cobrando el paro de forma indebida y reclamarte lo cobrado hasta la fecha para que se lo reintegres. Ello sin perjuicio de que pueda iniciar un procedimiento sancionador frente a ti si aprecia que estás trabajando en “B” voluntariamente y de acuerdo con el/a empresario/a, retirándote el total de la prestación a la que tuvieras derecho.
  • Además de lo expuesto en el punto anterior, cabe destacar que desde principios del año 2013 se ha introducido en el Código Penal el delito por  fraude a la Seguridad Social (Art. 307) que también afecta a las/os trabajadoras/es, sin que se haya establecido un importe mínimo a defraudar para considerar la existencia de delito.
  • El hecho de no estar dada/o de alta en la Seguridad Social y no tener nómina va a suponer, en caso de que el/a empresario/a decida dejar de contar contigo para trabajar (por el motivo que sea), que tengas mucho más difícil acreditar la existencia de la relación laboral y, los salarios cobrados a efectos de reclamar frente a un hipotético despido y el cobro de una indemnización, es decir, tendrás mucho más difícil reclamar y acreditar el impago de salarios.
  • Por otra parte, estarás perdiendo días de cotización, que no solo computan a efectos de generar derecho a la prestación contributiva del desempleo, sino a prestaciones de invalidez y jubilación.
  • Junto a lo anterior, en caso de sufrir un accidente laboral o de verte obligada/o a coger una baja por incapacidad temporal, no cobrarás el subsidio correspondiente y, lo que agrava la situación, muy probablemente el/a empresario tampoco quiera pagarte el salario de los días que dejes de acudir a trabajar.
  • Por último, y en relación a una situación muy común, como es el caso de estar trabajando dado de alta pero con un contrato en el que te pagan parte del salario en “B” (esto puede suceder tanto con contratos a tiempo parcial como a tiempo completo), los perjuicios podrán venir en forma de una menor indemnización por despido, por finalización de contrato o por rescisiones voluntarias indemnizadas de contrato; menores prestaciones por desempleo e incapacidad temporal, así como, en su caso, unas pensiones de invalidez y jubilación de menor cuantía.

En definitiva, desde empleorecursos.es recomendamos evitar en la medida de lo posible utilizar este tipo de “atajos” que solo generan beneficios a corto plazo pero que a medio y largo plazo, puede ocasionarte serios perjuicios.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, Derecho Laboral, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es.


Continuando con el análisis de los aspectos contenidos en el denominado Derecho Laboral, en empleorecursos.es queremos tratar desde esta líneas un aspecto que no por habitual deja de ser desconocido (y en la mayorías de ocasiones, traumático) para todas y todos los trabajadores, como es proceso de despido en el trabajo.

Básicamente, el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del/a empresario/a. El mismo, viene contemplado en el Estatuto de los Trabajadores de dos formas diferentes en función de las causas lo motivan.

Por un lado, se encuentra el Despido Objetivo, el cual obedece a priori a causas ajenas al trabajador/a, es decir, no se le atribuye culpa de nada. Estos tipos de despidos van a acompañados de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, requiriendo a su vez un preaviso de 15 días para contratos de duración superior a 1 año y de una carta de cese dónde se explique de forma detallada los hechos que han motivado tal despido, junto con la fecha en el que causa efecto (como causas que suelen alegar están la ineptitud conocida o sobrevenida o falta de adaptación a las modificaciones técnicas, ente otras; mientras que las imputables a la empresa suelen ser causas técnicas, organizativas, económicas o de producción).

Por otro lado, se encuentra el Despido Disciplinario, causado por un comportamiento grave y culpable del/a trabajador/a, careciendo de cualquier tipo de indemnización y de falta de preaviso (es decir, lo pueden hacer en cualquier momento) siempre acompañado de una carta de cese dónde se exponga los detalles, la fecha en la que tendrá lugar el despido y los hechos que lo motivan.

Independientemente del tipo de despido, las y los trabajadores siempre tenemos derecho al finiquito (compuesto básicamente por la nómina o nóminas pendientes de percibir, los días de vacaciones no disfrutados, la parte proporcional de las pagas extra y cualquier otro concepto devengado y no recibido durante el periodo de trabajo).

La forma de entrega de la carta de cese o despido por parte de la empresa puede ser tanto personalmente como por Burofax o cualquier medio que garantice que ha sido recibida. Por ello, desde empleorecursos.es recomendamos siempre comprobar la fecha en la será efectivo el despido y en caso de no estar de acuerdo con el mismo, firmar “no conforme”. Dentro de este contexto, es importante indicar que la firma del finiquito y la carta de despido no tiene un valor liberatorio para la empresa, por lo que como trabajadoras/es, siempre podremos demandar a la empresa.

Para efectuar dicha demanda, disponemos de un plazo improrrogable de 20 días hábiles, donde se reclamará que se considere el despido como improcedente. Para ello, previamente se presentará papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) de la provincia, con objeto de evitar el proceso judicial, hecho que paraliza el plazo de 20 días, continuando su transcurso en caso de que se celebre la conciliación sin acuerdo. Si no se llega a ningún acuerdo en este acto previo, presentará la perceptiva demanda ante el Juzgado de lo Social (para ello, no es necesario abogada/o).

En el caso de que se declare improcedente el despido, la empresa tendría que optar por indemnizarnos (hecho más común) o readmitirnos (donde además, debería abonarnos los salarios que hemos dejado de percibir). Dicha indemnización estará en función de la antigüedad en la empresa y la remuneración que estemos percibiendo, calculada en dos tramos:

  1. Antes de la Reforma Laboral, hasta febrero de 2012, siendo la cantidad de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
  2. Después de la Reforma Laboral, febrero de 2012, siendo la cantidad de 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, puede ocurrir que el o la juez, estime que el despido está debidamente justificado, por lo que éste será declarado procedente, por lo que no tendrá ningún tipo de efecto sobre el o la trabajadora.

En definitiva, la normativa laboral indica de forma clara cómo y en qué circunstancias debe producirse el despido por parte de la empresa, así como los procedimientos que tenemos las y los trabajadores para reclamar nuestros derechos en caso de no estar conformes con el mismo. Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., le invitamos a visitar nuestra web, empleorecursos.es


En cualquier tipo de relación que tengamos, no solo en el ámbito laboral, podemos cruzarnos con personas negativas que hacen que todo parezca peor de lo que es en realidad, es decir, crean un mal ambiente o como se dice vulgarmente, “rollito”. Por ello, desde empleorecursos.es queremos tratar cuáles son los hábitos más comunes de estas personas, y como podemos hacerle frente para evitarlas.

En primer lugar, queremos dejar claro que existe abundante investigación tanto sobre la forma de actuar como de los rasgos de personalidad de estas personas, la cual, permite identificarlas de forma clara como Tóxicas (muestras de ello es el famoso libro Gente Tóxica del psicólogo Bernardo Stamateas). Así, sin ánimo de ser exhaustivos, serían:

  1. Siempre se están quejando por todo, esto es, todo le sienta mal constantemente, no le gusta nada y lo que es peor, lo están transmitiendo continuamente.
  2. Suelen compararse con el resto de personas, aspecto que refleja su concepto de ser inferiores y desgraciadas/os. Están desmotivadas/os y no hacen nada para remediarlo. Son personas que se muestran extremadamente negativas ante todo.
  3. Incontinencia verbal, es decir, manifiestan su opinión constantemente (y en la mayoría de las veces de forma negativa) sin importarles si ofenden o no a la otra persona (escudándose para ello en la “sinceridad absoluta”).
  4. Consideran que todas y todos están en su contra, manifestando creerse el centro del universo, a la vez que no asumen su responsabilidad ante los problemas. Focaliza el “locus de control” de las situaciones en las y los demás, culpabilizándolas/os de sus desgracias.
  5. Muestra de lo anterior, no admiten consejos, siendo la soberbia y la arrogancia cualidades que les acompañan.
  6. Son personas pesimistas, por lo que por norma, tiran la toalla antes de comenzar un proyecto, es decir, ni siquiera lo intentan, ya que consideran que saldrá mal.
  1. Son eficaces a la hora de enumerar inconvenientes que detectan ante la vida que no tienen solución, por lo que para estas personas, todo es negativo.

A la hora de enfrentarnos a estas personas, la solución más fácil se encuentra en la evitación de las mismas, pero como hemos indicado al principio, estas personas se encuentran en todos los ámbitos de la vida (laboral, familiar, etc.) por lo que no siempre es posible. Por ello, desde empleorecursos.es consideramos que una buena primera opción es distanciarse de ellas todo lo posible haciéndoles ver que se encuentran en una dinámica negativa tanto para sí mismas como para el resto de personas.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.


En nuestra práctica diaria en el campo laboral y gestión de personas, nos encontramos con el desconocimiento de muchas y muchos trabajadores de las diferentes modalidades de contratación laboral existentes en el actual mercado de trabajo español. Por ello, desde empleorecursos.es queremos indicar que en estos momentos, son cuatro los contratos de trabajo existentes en nuestra legislación, frente a los 42 modelos vigentes anteriormente, esto es, en la actualidad las modalidades de contratación laboral son: por tiempo indefinido, temporal, de formación y aprendizaje, y por último, por medio de un contrato en prácticas.

“En la actualidad, son cuatro las modalidades de contratación existentes”.

Por contrato indefinido se entiende aquél que se concierta sin establecer límites temporales en la prestación de los servicios en cuanto a su duración, estando los mismos, acogidos a ciertas bonificaciones o incentivos orientados para favorecer el acceso al empleo de determinados colectivos (para ello, las empresas que lo soliciten, deben cumplir determinados requisitos, tales como carecer de cualquier tipo de deuda con la Seguridad Social, entre otros). Un ejemplo de esta modalidad de contratación es el contrato indefinido de apoyo a emprendedoras/es.

“El contrato indefinido se caracteriza por no tener límite temporal”.

A su vez, el contrato temporal es aquel que se concierta con límites temporales a la duración de la prestación de los servicios, siendo dicha duración como máximo de tres años, ampliables o no en función del convenio colectivo en el que se encuadre la actividad de la empresa. Además, atendiendo a la temporalidad de los contratos, se pueden distinguir tres tipos básicos: contrato de obra o servicio determinado (cuya obra o servicio debe tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa); contrato eventual por circunstancias de la producción (con objeto de atender a un aumento temporal en la carga de trabajo o actividad normal de la empresa) y contrato de interinidad (utilizado para sustituir de forma temporal a una persona con derecho a reserva de su puesto de trabajo).

“El contrato temporal puede ser de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y de interinidad”.

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la cualificación profesional de las y los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Para ello, las y los trabajadores deberán ser mayores de 16 años y menores de 25 (aunque podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en España se sitúe por debajo del 15%), carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Su duración mínima será de un año, siendo la máxima de tres años (ampliable por convenio colectivo).

“El contrato para la formación y el aprendizaje tiene como finalidad la cualificación profesional de las y los trabajadores”.

Por último, el contrato en prácticas se utiliza para proporcionar la “práctica” o “experiencia” laboral necesaria a personas que se encuentren en posesión de un ciclo formativo de grado medio o superior, de una titulación universitaria o de un certificado de profesionalidad reconocido y carezcan de la misma. Para ello, no podrá haber transcurrido más de cinco años desde su finalización, o siete en caso de personas que presente algún tipo de discapacidad.

“El contrato en prácticas proporciona la experiencia laboral necesaria a quien está en posesión de un ciclo formativo”.

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