Dentro de herramientas existentes en la empresa para determinar y evaluar el rendimiento de las y los trabajadores han sido de gran importancia tanto el proceso de evaluación del desempeño tradicional como la metodología 360º. Sin embargo, un mercado tan competitivo como el actual, obliga a las empresas a ser aún más eficaces y eficientes en sus procesos, dar respuestas rápidas y flexibles a las demandas de la clientela y todo ello por medio de la utilización de un número reducido de recursos, lo que lleva a las y los profesionales de gestión de personas (recursos humanos) a diseñar y poner en marcha procedimientos de evaluación del talento interno novedosos y adaptados a estas nuevas exigencias, como es el PERFORMANCE MANAGEMENT.
“El Performance Management es una evolución en el proceso de evaluación del desempeño”
Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es entendemos la evolución en la gestión del rendimiento, conocida como PERFORMANCE MANAGEMENT como la combinación de técnicas y procedimientos (metodologías, métricas, procesos, sistemas necesarios para monitorizar, etc.) derivados de la utilización de herramientas tecnológicas (como el Big Data, Agile, Lean, etc.) con objeto de hacer crecer a la empresa por medio del desarrollo de las personas que la conforman.
“El Performance Management favorece el uso de las Nuevas Tecnologías en la empresa”
A partir de lo anterior, esta nueva concepción de evaluación del desempeño va más allá de la mera presentación de un cuestionario o a lo sumo, entrevistas con la persona responsable del/a trabajador/a en un momento puntual del año, sino que consiste en un proceso continuo y constante, lo que corrige las insuficiencias de los procesos tradicionales, los cuales, al producirse en un momento temporal concreto, la detección de discrepancias en el desarrollo de su puesto de trabajo por parte de las y los colaboradores tendrá un marcado carácter reactivo.
Para poder llevar a cabo este proceso continuo, es necesario potenciar la relación entre los objetivos estratégicos de la empresa con las funciones y tareas necesarias para el desempeño eficaz de cada puesto de trabajo (a partir del Análisis de Puestos), por lo que la definición de KPI’s (indicadores clave de gestión) realistas y concretos en un determinado plazo de tiempo, permite tanto corregir posibles desviaciones respecto a los resultados conseguidos con los requeridos, así como existe la oportunidad de reconocer y premiar el desempeño eficaz en el momento que se produce, con el factor motivacional que tiene para la persona trabajadora, y por consiguiente, al aumento de su productividad.
Para la puesta en marcha el proceso de PERFORMANCE MANAGEMENT de las y los trabajadores es necesario implementar una serie de medidas, como son:
- Establecimiento de metas. Éstas, deben ser claras, y estar en relación con la estrategia de la empresa. Además, es necesario que las mismas sean conocidas por las personas que desempeñan el puesto de trabajo, para garantizar su alineación con ellas y sirvan como guía de las conductas a realizar. Para ello, es imprescindible contar con un Plan de Comunicación definido en la organización.
- Planificación del proceso. Partiendo del análisis del puesto de trabajo que guíe las conductas a desarrollar para conseguir los objetivos marcados. Dentro de este contexto, entran en juego las competencias requeridas por el puesto, así como el nivel que se manifiestan en la persona.
- Medición continúa del desempeño de la persona trabajadora. Una vez determinados los objetivos a conseguir, así como las funciones, tareas y nivel de competencias necesarias para ello, se lleva a cabo un “monitoreo” continuo de todas las fuentes de información del rendimiento del/a trabajador/a, proporcionándole a su vez la retroalimentación y el apoyo necesario llegado el caso, lo que repercute en un aumento de su motivación.
- Múltiples fuentes de recogida de información. La información necesaria para el proceso proviene de una gran variedad de fuentes, tales como encuestas de calidad, registros, producción, quejas, reclamaciones, etc.
- Histórico del desempeño. Documento en el que se registra la evolución de los resultados de las evaluaciones continúas de desempeño de la persona trabajadora. Es importante que se fundamente en comportamientos o conductas observables y objetivas.
- Colaboración y entrenamiento de las personas responsables de las evaluaciones. Es necesario que las personas que se encarguen de llevar a cabo el proceso tengan los conocimientos y habilidades necesarias para ello, así como la sensibilidad hacia las diferencias personales, ya que a todas y todos no nos motiva lo mismo.
- Asociar el rendimiento óptimo con recompensas y reconocimiento. Para ello, es necesario que se establezca un procedimiento equitativo y justo, a la vez que sea conocido por todas y todos.
- Fomentar la participación de todas y todos los participantes, tanto de las/os trabajadoras/es como quiénes están encargadas/os de realizar el proceso. En este punto, es justamente dónde radica la importancia del carácter continuo del PERFORMANCE MANAGEMENT como técnica de evaluación del desempeño frente a las tradicionales, ya que proporcionar un feedback periódico sobre las actuaciones de las y los trabajadores tiene un mayor impacto en su comportamiento, y por tanto rendimiento, que solo una vez (y puntual) al año.
- Automatizar todo el proceso con la ayuda de la tecnología, por medio de herramientas que facilitan todos los aspectos necesarios, esto es, captación, análisis e interpretación de la información. Entre las funcionalidades que tienen estas aplicaciones, desde empleorecursos.es destacamos: cumplimentación de formularios de manera rápida y on line (atrás quedó el uso del papel); seguimiento esquemático de los objetivos en tiempo real; adaptación de los formularios de evaluación a las necesidades concretas de la empresa y del puesto de trabajo; realización de informes; etc., lo que facilita y reduce el tiempo del proceso.
En resumen, el PERFORMANCE MANAGEMENT es una nueva evolución en la evaluación del desempeño de las y los trabajadores con tres elementos característicos, como son: el basarse en las nuevas tecnologías para obtener, analizar e interpretar la información; evaluación continua en el momento actual (no una vez al año); lo que permite que el proceso de retroalimentación sea rápido, tanto para recompensar el rendimiento correcto como para corregir las posibles desviaciones, lo que condicionas factores tales como el Engagement, Employee Experience, la marca empleadora, la rotación laboral, entre otros de las y los trabajadores.
