Dentro de las diferentes metodologías de aprendizaje que fomentan la adquisición de competencias, se encuentran las acciones de formación vivencial fuera de la oficina o entorno de trabajo, conocidas comúnmente como OUTDOOR TRAINING.

“Lo peculiar de los Outdoor Training es su carácter vivencial”

En empleorecursos.es, entendemos las mencionadas acciones de formación como aquellas sesiones enfocadas a un grupo reducido de personas de la empresa (esto es, suele destinarse a un equipo de trabajo) con objeto de aprender por medio de la experiencia directa donde la persona lleva a cabo actividades o se enfrenta a situaciones, en un contexto diferente, en las que debe desarrollar una serie de habilidades o competencias relacionadas con su puesto de trabajo.

“Las acciones experimentadas se retienen un 70% más que las meramente percibidas”

La filosofía que rige el OUTDOOR TRAINING se centra en la evidencia de que las personas somos capaces de retener el 70% de lo que experimentamos o realizados y únicamente el 10% de lo que escuchamos, de ahí que este tipo de sesiones tengan un alto contenido práctico, al permitir no solo aportar el “saber” sino que además facilitar el aprendizaje por medio del “saber cómo”. Para ello, aplica las actitudes y los valores de las conductas desarrolladas en un marco que nada tiene que ver con el que las y los colaboradores participante se encuentran en su día a día de trabajo (generalmente en un entorno natural, lo que facilita el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, a la vez que fomenta la innovación en las sesiones de formación).

“Son múltiples los aspectos que se pueden tratar a través de las sesiones de Outdoor Training”

Los objetivos de estas sesiones fuera del contexto habitual de trabajo pueden ser muy variados, desde el fomento del espíritu de equipo, gestión de conflictos, mejora del estilo de liderazgo, dinamizar el trabajo en equipo, adquirir habilidades de gestión, toma de decisiones o comunicación, exponer técnicas que fomenten la creatividad, la motivación, el compromiso e integración de las y los colaboradores, así como el manejo del estrés, boreout, impulsar una cultura laboral determinada o establecer un clima laboral motivador, entre otras muchas.

“En las sesiones Outdoor Training es crucial el papel de las persona facilitadora”

A modo general, las sesiones OUTDOOR TRAINING se focalizan en el trabajo en equipo por medio de la realización de actividades prácticas y dinámicas, para una vez finalizadas las mismas, reflexionar sobre los aspectos tratados en relación con las experiencias y sensaciones vividas durante la realización de las mismas. Por ello, es fundamental contar con una persona especialista en la realización de estas actividades que actúe como facilitadora del procesos, a la vez que extraiga toda la información de las personas participantes antes, durante y después del proceso (información como lenguaje no verbal, reticencias, quejas, fomentar el análisis y la reflexión, etc.).

Para la preparación de estas sesiones, se deben realizar una serie de etapas o fases:

  1. Descripción de la situación de partida. El objetivo de esta fase es conocer las necesidades de la empresa, a la vez que los motivos que conllevan la realización de esta actividad. A continuación se seleccionarán las personas participantes y se evaluarán sus necesidades y aspectos más destacados relacionados con las competencias a desarrollar.
  2. Definición del programa. Dependiendo de los análisis anteriores, se determinan las acciones que mejor permitan desarrollar las citadas competencias. En esta fase se tratan todos los aspectos relacionados con la logística del proceso.
  3. Ejecución. Desarrollo del programa, dejando tiempo para la presentación o introducción de las acciones a realizar en relación con las funciones o responsabilidades del puesto de trabajo, así como un periodo de reflexión una vez terminada la actividad.
  4. Reflexiones. Resumen por escrito de los aspectos tratados, resistencias, desarrollo de la sesión, así como de las conclusiones alcanzadas.
  5. Seguimiento. Evaluación transcurrido un tiempo de los logros alcanzados tras la realización de la sesión (relacionado con los KPI’s o ROI).

En resumen, la realización de sesiones OUTDOOR TRAINING no son meras excursiones o juegos fuera de la oficina, sino que son actividades que se realizan más allá de las acciones puestas en marcha con objeto de tratar competencias y habilidades de una forma vivencial, reforzando las acciones llevadas a cabo por la formación tradicional, LMS o por medio de Workshops.


En muchas ocasiones, con objeto de dotar a las y los colaboradores de la empresa de las competencias y habilidades necesarias, o en su caso, tratar temas específicos de interés, se hace necesario desde el departamento de gestión de personas poner en marcha sesiones o píldoras formativas con las personas interesadas, conocidas como Talleres Grupales o WORKSHOP.

“Los Workshops tienen un carácter eminentemente práctico”.

A partir de nuestra experiencia profesional, desde empleorecursos.es entendemos por WORKSHOP los talleres de trabajo que se ponen en marcha con objeto de intercambiar ideas por medio de la interacción activa entre las personas asistentes, fomentando una retroalimentación entre ellas (siendo ésta la principal diferencia con los seminarios o cursos de formación y LMS donde la información a modo general se produce en una sola dirección). Por ello, es fundamental el compromiso, la colaboración y comunicación bidireccional entre todas las partes que intervienen.

“El Workshop es una técnica complementaria de capacitación de las y los colaboradores”.

Dentro de este contexto, la duración del WORKSHOP también define su procedimiento, ya que se estima como ideal una duración de 3 a 5 horas, aunque siempre estará en función del tema o temas a tratar. En ocasiones, este tipo de técnicas se utilizan como complemento en acciones más complejas, como son los Off Site Meeting u Outdoor Training.

Más detenidamente, cuando se decide organizar WORKSHOP sin recurrir a personas externas a la organización (ya sea por un motivo de rapidez o presupuesto), es necesario para su planificación definir una serie de aspectos, como son:

  • Objetivos. Determinar de forma clara la finalidad a perseguir.
  • Participantes. En este apartado, no solo definiremos a las personas que formarán parte de la sesión como interesadas, sino que también se detallará quién desarrollará el “rol de moderador/a” en la sesión.
  • Ubicación, duración y logística. Lugar dónde se llevará a cabo, así como si las instalaciones cuentan con el material y equipo necesario. Además, en función de los objetivos fijados, se establecerá la duración adecuada, así como los elementos o instrumentos necesarios para desarrollar las actividades propuestas (material de oficina, ubicación de las mesas y sillas, elementos complementarios, posibles acreditaciones y certificaciones, etc.).
  • Contenidos y actividades. Cómo se fomentará el debate para generar las ideas necesarias, qué contenidos se tratarán, cómo serán las dinámicas de grupo a desarrollar, etc., es necesario definir para el correcto desempeño de la actividad.
  • Evaluación y seguimiento. Como todo lo que se hace en la empresa, es necesario medir para conocer su eficacia, así como introducir mejoras futuras.

En cuanto a la estructura de una sesión tipo de WORKSHOP, en empleorecursos.es proponemos, a partir de nuestra experiencia tanto como facilitadores como organizadores, que la sesión se puede estructurar en cuatro fases bien diferenciadas:

  1. Introducción. Como en toda sesión de formación, es adecuado comenzarla de menos a más en cuanto a intensidad, a la vez que es conveniente en esta fase presentar la sesión, los objetivos pretendidos, cómo se hará, o en su caso, dar unas pautas de comportamiento, posibles pausas, modos de intervención, etc., con la finalidad de fomentar un contexto de participación e igualdad entre todas las personas participantes.
  2. Contenidos. Parte central del proceso y la que permitirá alcanzar los objetivos propuestos. Dependiendo de la temática a tratar, se diseñarán y pondrán en práctica presentaciones, actividades y dinámicas grupales que faciliten la participación y reflexión de todas y todos. Para ello, se pueden utilizar un gran variedad de materiales que fomenten la creatividad y permitan captar y reforzar el mensaje que se quiere transmitir (como carteles, equipos audiovisuales, expresiones corporales, etc.) respetando el tiempo estimado para ello, a la vez que el turno de palabra y el trabajo u opiniones de todas y todos.
  3. Conclusiones. Una vez la sesión llega a su fin, es necesario terminarla con una recapitulación de las conclusiones alcanzadas para que las mismas puedan ser procesadas y tenidas en cuenta posteriormente por parte de las personas asistentes en su día a día de trabajo. En ocasiones, es necesario recapitular estas conclusiones en documentos o procedimientos de trabajo.
  4. Evaluación y seguimiento. Con el fin de determinar tanto si se han conseguido los objetivos perseguidos, como saber si las conductas adquiridas se mantienen en el tiempo. Además, es útil para corregir posibles errores en la sesión.

En resumen, la formación continua de las y los colaboradores en la empresa es un requisito necesario para el correcto desempeño de éstos, por lo que poner en marcha sesiones de WORKSHOP permite de un modo atractivo y en periodos cortos de tiempo, adquirir las habilidades y competencias necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo, entre otras múltiples ventajas (ahorro de costes económicos y temporales, mejora del Employer Branding y Employee Experience, fomento de un clima laboral de cooperación, aumento de la motivación y el compromiso de las y los colaboradores, etc.).


En la actualidad, son cada vez más las empresas, independientemente del tamaño que tengan o sector al que actúen que consideran la formación de su activo más importante, esto es, las personas que la conforman, como una inversión fundamental para el crecimiento de su negocio. Dentro de este contexto, y con el avance de las Nuevas Tecnologías, aparecen los conocidos como Sistemas de Gestión del Aprendizaje o la Formación (en inglés, Learning Management System, LMS).

“La aplicación del LMS está cada vez más extendida en las empresas”

Dentro del contexto de la formación en la empresa, desde empleorecursos.es entendemos los LMS como las herramientas tecnológicas utilizadas para aportar formación a las y los trabajadores, esto es, son plataformas o webs que no solo sirven para suministrar el conocimiento necesario para el correcto desempeño del puesto de trabajo, sino que permiten a las y los responsable de gestión de personas la administración, seguimiento y evaluación de todo el proceso.

“Por medio de los LMS las empresas gestionan sus procesos de formación de forma interna”

Básicamente, frente a la tradicional formación presencial y la “teleformación” ofrecida por empresas externas, los LMS consisten en la utilización de una plataforma propia de la organización, por lo que por medio de la misma, es ella quién lleva a cabo las tareas de administración (creación de cursos, altas de usuarias/os, control del tiempo de conexión, etc.), gestión de contenidos (facilitando la adaptación a lo que realmente se necesita), interacciones y comunicaciones con las y los participantes, así como el seguimiento y evaluación de todo el proceso, entre múltiples opciones.

“Los reportes que facilita la utilización de LMS son ágiles”

Por lo anterior, se puede deducir que la utilización de plataformas LMS conlleva una serie de ventajas tanto para las personas participantes (aumentar su motivación, dotarle de los conocimientos y necesidades de forma interna, generar una marca empleadora sólida, etc.) como son para la empresa (menor coste económico y de tiempo, ofrecer formación 100% adaptada a las necesidades, seguimiento personalizado, apoyar el proceso de formación con acciones complementarias, determinar de forma más exacta los efectos del aprendizaje sobre el rendimiento, contribuir a al aumento de la empleabilidad de las y los trabajadores, aplicación de un elemento esencial del salario emocional como es el desarrollo profesional, etc.).

“Los beneficios del LMS son evidentes tanto para la empresa como para las y los trabajadores”

A partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) ejecutando procesos de desarrollo del talento indicamos a modo general que las plataformas usadas en programas de LMS pueden ser “públicas”, en el sentido de que se basan en un código abierto (esto es, sin licencia) y comerciales que conlleva un coste económico su utilización. Como ejemplos de las primeras, podemos nombrar: Moodle, WordPress (por medio de plugins específicos como por ejemplo Good LMS), Chamilo LMS, Canvas, etc.

Independientemente del tipo de plataforma LMS por la que se opte, es adecuado que la misma posea una serie de funcionalidades clave, tales como:

  • Facilidad en la gestión de las tareas administrativas asociadas al proceso de formación (inscripción a cursos, gestión de aulas, etc.).
  • Adaptable al tipo de formación a impartir.
  • Promover el contacto entre las personas usuarias.
  • Versión para dispositivos móviles.
  • Permitir integrar los contenidos en los estándares interoperables.
  • Compatibilidad para poder añadir cursos de otras plataformas.
  • Aportar información al momento a la persona beneficiaria sobre su evolución en el proceso de formación.
  • Aplicar reportes y métricas adaptables.
  • Poder desarrollar acciones de Gamificación.
  • Personalización para generar marca de empresa.

En resumen, la utilización de LMS como herramienta de aplicación de la formación en la empresa es una herramienta tecnológica más, junto con el Big Data, Blockchain, Lead, Performance Management, etc., que contribuye al dinamismo en la gestión de personas en la empresa, por medio de una reducción tanto económica como temporal considerable, a la vez que produce un impacto significativo en el rendimiento de las/os colaboradoras/es.


Es algo cotidiano durante el primer trimestre del año en las empresas que apuestan por las personas poner en marcha los mecanismos que determinen las acciones de formación que se realizarán durante el año en curso, constituyendo el denominado PLAN ANUAL DE FORMACIÓN, el cual, debe ser visto como una inversión frente a la concepción tradicional de determinarlo como un gasto a afrontar.

“La Formación en la empresa hay que tratarla como una inversión y no como un gasto”

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es entendemos que a pesar de la evolución que ha experimentado el sector de la formación en los últimos años (con modalidades y técnicas adaptadas a las continuas demandas de las empresas), todavía hay tanto organizaciones como trabajadoras/es que a partir de múltiples excusas (escasez de tiempo, excesivo coste, tener objetivos muy difíciles de conseguir, etc.) son incapaces de ver la mejora competitiva que supone invertir en el reciclaje y desarrollo de todas las personas que conforman la empresa.

“Existen empresas y personas reacias a la Formación”

Como hemos comentado, invertir en formación supone una serie de beneficios tanto para la empresa como para las y los trabajadores. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), entendemos que entre los beneficios más destacados para la organización se encuentran: correcta aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales, difusión de nuevos sistemas de trabajo, mejora del Employer Branding de la empresa, fomento de una cultura empática, aumento de la calidad del servicio prestado, establecimiento de un clima laboral motivador, adaptación de los puestos de trabajo a las nuevas tendencias, beneficios fiscales y ayudas (a partir del crédito disponible para formación), entre otros.

“La Formación contribuye a la consecución de los objetivos empresariales”

A su vez, desde el punto de vista de la persona trabajadora, la formación supone una mejora considerable en su competitividad (y por consiguiente, en su marca profesional) al adquirir nuevos conocimientos, aumento de la productividad, potencia motivación laboral junto con su Employee Experience, facilita la creatividad, evita el aburrimiento crónico así como los efectos negativos del presentimo laboral y el despido interior, otorga seguridad laboral, disminuye el número de accidentes, favorece el afrontamiento de errores, resolución de conflictos y la toma de decisiones, entre otras.

“Es indudable el efecto que tiene la Formación en la persona trabajadora”

Llegados a este punto, en empleorecursos.es como un proceso en el que deben ser las y los propios colaboradores quiénes definan sus necesidades de formación en relación con las funciones y tareas que desempeñan partiendo de la idea de empresa como un sistema (a partir de la concepción ya comentada en nuestro post sobre la Entropía empresarial), cuya gestión debe estar respaldada por la dirección de la organización.

“La Formación en la empresa está sometida a continuas reticencias tanto por la organización como por trabajadoras/es”

Sin embargo, a pesar de lo anterior, desde el departamento de gestión de personas como responsable de la definición, puesta en marcha y evaluación del PLAN ANUAL DE FORMACIÓN suele ser común enfrentarse a situaciones que dificultan el proceso, tales como las reticencias de las y los colaboradores por la elevada carga de trabajo que soportan, la justificación constante de la formación a realizar y el coste ante la dirección de la empresa, la adaptación de las acciones a llevar a cabo a la jornada de trabajo y los medios disponibles, etc.

En cuanto al proceso de diseño y elaboración del PLAN DE FORMACIÓN, existen en el mercado múltiples guías que lo determinan. A modo general, desde empleorecursos.es entendemos como aspectos que deben quedar definidos en todo plan los siguientes:

  • Detección de necesidades de formación. Las fuentes serán variadas en función de las circunstancias, como bien puede ser conocer la opinión de las y los trabajadores y de sus superioras/es jerárquicas/os, datos sobre la calidad de los productos/servicios, quejas de las y los clientes, encuestas de clima laboral, etc.
  • Definición de objetivos. Consiste en determinar qué se quiere conseguir con el Plan de Formación.
  • Priorización de necesidades. Dependiendo de la planificación estratégica de la empresa se dará más importancia a unas necesidades más que a otras, así como se definirá el tiempo que se le dedicará y el momento temporal (calendarización).
  • Determinación de las acciones de formación, en cuanto a contenidos y actividades, modalidad de impartición, etc.
  • Temporalización. Ya lo comentábamos anteriormente, dependiendo de la actividad de la empresa (picos de trabajo, etc.) será más conveniente poner en marcha las acciones de formación en un determinado momento que en otro.
  • Recursos necesarios, empezando por el lugar donde se llevarán a cabo las acciones programadas, los materiales, equipos, etc.
  • Proveedoras/es, siempre que no se trate de formación impartida por personal propio de la organización, la selección de la empresa proveedora estará en función de los objetivos perseguidos, y no por variables como el menor coste, por ejemplo.
  • Presupuesto, fundamental presentar a la dirección de la empresa el coste real del Plan de Formación, incluyendo la partida directa como las posibilidades de subvención o financiación.
  • Comunicación, en muchas ocasiones, este aspecto suele obviarse, con la importancia que tiene para la planificación de la actividad de los distintos departamentos, garantizando así que todas las partes participantes lo conocen.
  • Seguimiento y evaluación, es necesario que desde el departamento de gestión de personas se lleve a cabo un seguimiento de la puesta en marcha del proceso, así como una evaluación del mismo, transcurrido un intervalo temporal considerable (3-6 meses) desde la finalización de la acción de formación para determinar si se han corregido las necesidades detectadas que dieron lugar a la misma.