Etiquetas: Formación

La formación, tanto para la empresa en general como para la persona trabajadora, es la herramienta más poderosa que tenemos para adaptarnos a las demandas de un entorno laboral tan cambiante y exigente como el actual. Por ello, aparece una nueva competencia necesaria desarrollar por las y los trabajadores en las organizaciones como es el aprendizaje mientras trabajamos (flujo de trabajo) o LEARNING IN THE FLOW OF WORK.

“Las demandas de nuestro día a día nos exige adaptación constante”

A la hora de explicar este término, en empleorecursos.es hacemos nuestra la descripción realizada por Josh Bersin, consistente básicamente en la capacidad o competencia (entendida como la habilidad, actitud o aptitud) de acceder de forma rápida y sencilla a un breve contenido de aprendizaje relacionado con la tarea que se está desarrollando, y por tanto, necesario para su correcta realización.

“Aprender mientras trabajamos va más allá de la formación tradicional en el puesto de trabajo”

Con el LEARNING IN THE FLOW OF WORK supone una revolución del proceso tradicional de formación en la empresa, ya que desde la concepción tradicional de recibir formación en un aula alejada del puesto de trabajo, se ha pasado a la necesidad no solo de recibir formación en el mismo puesto de trabajo, sino que mientras se trabaja o realiza la tarea.

Ante este panorama, las personas trabajadoras, gracias al avance de las nuevas tecnologías e Internet (quién no ha encontrado información sobre lo que necesita en la Red, un video tutorial en Youtube, por ejemplo) deben desarrollar una competencia más necesaria para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, la de buscar el contenido necesario y aplicarlo mientras se aprende.

“Con el Learning in the Flow of Work el concepto de formación en la empresa adquiere una nueva dimensión”

A partir de esta concepción, los departamentos de gestión del talento deben convertirse en aliados y facilitadores al promover no solo la búsqueda y curación de contenidos, sino que además, permitir que estos se compartan entre los miembros del equipo de trabajo, y lo más importante, se reconozcan como tal.

Sin embargo, tener en cuenta la formación que se produce mientras trabajamos (quizás si estás leyendo este post con objeto de informarte acerca de los procesos de formación en la empresa estás utilizando el LEARNING IN THE FLOW OF WORK) no excluye a la organización de llevar a cabo procesos de formación de una manera más “tradicional”, ya que los mismos depende de los contenidos, y estos, claro está, determinan la mejor metodología que facilite su adquisición y transferencia por parte de la persona.

“La inmediatez es la característica esencial del Learning in the Flow of Work”

Una de las mayores ventajas que tiene el aprendizaje mientras trabajamos es su inmediatez, al hacer frente a la falta de tiempo que tenemos para formarnos, por lo que aportar los contenidos de aprendizaje necesarios en el momento adecuado impulsa la productividad, la retención de conocimientos, y en última instancia, el aprendizaje.

A partir de aquí, las características que debe cumplir el contenido para que sea útil mientras trabajamos, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión de talento, son básicamente tres. Accesible en el momento que realmente lo necesitamos; bajo demanda, esto es, disponible en cualquier momento y modalidad (para ello, existen múltiples plataformas digitales); y por último, útil, que su curación sea de calidad, es decir, que realmente sirva para la necesidad que tenemos.

Una de las competencias más buscadas por las empresas en la actualidad, al tener que operar éstas en un entorno en continuo cambio y elevada competitividad, es la capacidad de las y los trabajadores de aprender y desarrollar nuevos conocimientos y habilidades, dando lugar a la que se conoce como APRENDIBILIDAD (derivado del término inglés, “Learnability”).

“El mercado exige a las empresas contar con personas con necesidades aprender”

En efecto, desde empleorecursos.es queremos destacar la necesidad que tienen las empresas para ser competitivas (independientemente del sector de actividad en el que operen), por lo que contar con personas que tengan entre otras la competencia (entendida como las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes que determinan el correcto desempeño del puesto de trabajo) para aprender nuevas funciones y conocimientos (aspecto muy relacionado con el concepto ya comentado en nuestra Web de las y los trabajadores Knowmad o nómadas del conocimiento).

“La actitud de aprender está estrechamente relacionada con la empleabilidad”

Además, para la persona trabajadora, contar con un nivel adecuado o elevado de LEARNABILITY (sí, aunque no lo creamos, todas las competencias están presentes en cualquier persona, diferenciándose en el nivel o “cantidad”) es sinónimo de progreso profesional y construcción de una marca profesional y/o personal sólida y atractiva para el mercado.

Sin embargo, de nada sirve a las empresas buscar y contar con profesionales que le garanticen un constante desarrollo, si después no instauran los elementos o acciones necesarias para que esta situación se produzca, empezando por una cultura empresarial retadora, fomento de un clima laboral motivador, formación continua a las y los colaboradores, protocolos que garanticen la igualdad de oportunidades y gestión de los conflictos laborales, apuesta por las tendencias de gestión de personas novedosas (tales como Inbound para la captación de talento, Agile, Kaizen, Performances, Lean, etc.).

“Las personas con alto Learnability van más allá de la formación y aprendizaje”

Más detenidamente, este tipo de profesionales se caracterizan no solo por la búsqueda constante de nuevos conocimientos, sino de su aplicación práctica en el puesto de trabajo. Para ello, están a la última de las tendencias de su sector de actividad, esto es, van varios pasos más allá de la formación tradicional que se recibe, no ya solo en el contexto académico, sino también el profesional. Estas personas son puras autodidactas y están en un proceso continuo de reaprendizaje y adquisición de nuevos conocimientos.

A partir de lo anterior, desde el área de gestión del talento (recursos humanos) es necesario intervenir a dos niveles. Por un lado, fomentando y generando las condiciones idóneas en la empresa para que las personas puedan desarrollar esta capacidad; y por otro, incentivando a las personas para que la lleven a cabo.

CÓMO FOMENTAR LEARNABILITY EN LA ORGANIZACIÓN

• Conocer las necesidades de las y los colaboradores en relación con su puesto de trabajo. Para ello, es necesario basarse en Jobs Profiles claros y actualizados, así como en entrevistas One to One.
• Introducir nuevos formatos de aprendizaje que motiven por sí mismos (tales como Workshops, LMS, sesiones Off the Meeting, Outdoor Training, etc.).
• Formar en habilidades o competencias relacionadas con la propia persona (gestión del tiempo, estrés, reuniones y equipos de trabajo eficientes, etc.).
• Instaurar un estilo de liderazgo positivo, centrado en las personas.
• Promover una comunicación bidireccional y transparente.
• Evitar la procrastinación y aumentar la resiliencia en las y los colaboradores.
• Cultivar la diversidad, el gestionar los errores y tener en cuenta el eneagrama de la empresa.

CÓMO INCENTIVAR EL LEARNABILITY EN LAS Y LOS COLABORADORES

• Proporcionar objetivos realistas y concretos a alcanzar en su día a día de trabajo.
• Llevar a cabo un análisis DAFO de cada una de las personas.
• Incentivar el autodesarrollo personal.
• Fomentar la conducta activa hacia el aprendizaje.
• Instaurar medidas para favorecer la Inteligencia Emocional, la Empatía y la Asertividad.

Dentro de las diferentes metodologías de aprendizaje que fomentan la adquisición de competencias, se encuentran las acciones de formación vivencial fuera de la oficina o entorno de trabajo, conocidas comúnmente como OUTDOOR TRAINING.

“Lo peculiar de los Outdoor Training es su carácter vivencial”

En empleorecursos.es, entendemos las mencionadas acciones de formación como aquellas sesiones enfocadas a un grupo reducido de personas de la empresa (esto es, suele destinarse a un equipo de trabajo) con objeto de aprender por medio de la experiencia directa donde la persona lleva a cabo actividades o se enfrenta a situaciones, en un contexto diferente, en las que debe desarrollar una serie de habilidades o competencias relacionadas con su puesto de trabajo.

“Las acciones experimentadas se retienen un 70% más que las meramente percibidas”

La filosofía que rige el OUTDOOR TRAINING se centra en la evidencia de que las personas somos capaces de retener el 70% de lo que experimentamos o realizados y únicamente el 10% de lo que escuchamos, de ahí que este tipo de sesiones tengan un alto contenido práctico, al permitir no solo aportar el “saber” sino que además facilitar el aprendizaje por medio del “saber cómo”. Para ello, aplica las actitudes y los valores de las conductas desarrolladas en un marco que nada tiene que ver con el que las y los colaboradores participante se encuentran en su día a día de trabajo (generalmente en un entorno natural, lo que facilita el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, a la vez que fomenta la innovación en las sesiones de formación).

“Son múltiples los aspectos que se pueden tratar a través de las sesiones de Outdoor Training”

Los objetivos de estas sesiones fuera del contexto habitual de trabajo pueden ser muy variados, desde el fomento del espíritu de equipo, gestión de conflictos, mejora del estilo de liderazgo, dinamizar el trabajo en equipo, adquirir habilidades de gestión, toma de decisiones o comunicación, exponer técnicas que fomenten la creatividad, la motivación, el compromiso e integración de las y los colaboradores, así como el manejo del estrés, boreout, impulsar una cultura laboral determinada o establecer un clima laboral motivador, entre otras muchas.

“En las sesiones Outdoor Training es crucial el papel de las persona facilitadora”

A modo general, las sesiones OUTDOOR TRAINING se focalizan en el trabajo en equipo por medio de la realización de actividades prácticas y dinámicas, para una vez finalizadas las mismas, reflexionar sobre los aspectos tratados en relación con las experiencias y sensaciones vividas durante la realización de las mismas. Por ello, es fundamental contar con una persona especialista en la realización de estas actividades que actúe como facilitadora del procesos, a la vez que extraiga toda la información de las personas participantes antes, durante y después del proceso (información como lenguaje no verbal, reticencias, quejas, fomentar el análisis y la reflexión, etc.).

Para la preparación de estas sesiones, se deben realizar una serie de etapas o fases:

1. Descripción de la situación de partida. El objetivo de esta fase es conocer las necesidades de la empresa, a la vez que los motivos que conllevan la realización de esta actividad. A continuación se seleccionarán las personas participantes y se evaluarán sus necesidades y aspectos más destacados relacionados con las competencias a desarrollar.
2. Definición del programa. Dependiendo de los análisis anteriores, se determinan las acciones que mejor permitan desarrollar las citadas competencias. En esta fase se tratan todos los aspectos relacionados con la logística del proceso.
3. Ejecución. Desarrollo del programa, dejando tiempo para la presentación o introducción de las acciones a realizar en relación con las funciones o responsabilidades del puesto de trabajo, así como un periodo de reflexión una vez terminada la actividad.
4. Reflexiones. Resumen por escrito de los aspectos tratados, resistencias, desarrollo de la sesión, así como de las conclusiones alcanzadas.
5. Seguimiento. Evaluación transcurrido un tiempo de los logros alcanzados tras la realización de la sesión (relacionado con los KPI’s o ROI).

En resumen, la realización de sesiones OUTDOOR TRAINING no son meras excursiones o juegos fuera de la oficina, sino que son actividades que se realizan más allá de las acciones puestas en marcha con objeto de tratar competencias y habilidades de una forma vivencial, reforzando las acciones llevadas a cabo por la formación tradicional, LMS o por medio de Workshops.

Es algo cotidiano durante el primer trimestre del año en las empresas que apuestan por las personas poner en marcha los mecanismos que determinen las acciones de formación que se realizarán durante el año en curso, constituyendo el denominado PLAN ANUAL DE FORMACIÓN, el cual, debe ser visto como una inversión frente a la concepción tradicional de determinarlo como un gasto a afrontar.

“La Formación en la empresa hay que tratarla como una inversión y no como un gasto”

A partir de lo anterior, desde empleorecursos.es entendemos que a pesar de la evolución que ha experimentado el sector de la formación en los últimos años (con modalidades y técnicas adaptadas a las continuas demandas de las empresas), todavía hay tanto organizaciones como trabajadoras/es que a partir de múltiples excusas (escasez de tiempo, excesivo coste, tener objetivos muy difíciles de conseguir, etc.) son incapaces de ver la mejora competitiva que supone invertir en el reciclaje y desarrollo de todas las personas que conforman la empresa.

“Existen empresas y personas reacias a la Formación”

Como hemos comentado, invertir en formación supone una serie de beneficios tanto para la empresa como para las y los trabajadores. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de personas (recursos humanos), entendemos que entre los beneficios más destacados para la organización se encuentran: correcta aplicación de las normas de prevención de riesgos laborales, difusión de nuevos sistemas de trabajo, mejora del Employer Branding de la empresa, fomento de una cultura empática, aumento de la calidad del servicio prestado, establecimiento de un clima laboral motivador, adaptación de los puestos de trabajo a las nuevas tendencias, beneficios fiscales y ayudas (a partir del crédito disponible para formación), entre otros.

“La Formación contribuye a la consecución de los objetivos empresariales”

A su vez, desde el punto de vista de la persona trabajadora, la formación supone una mejora considerable en su competitividad (y por consiguiente, en su marca profesional) al adquirir nuevos conocimientos, aumento de la productividad, potencia motivación laboral junto con su Employee Experience, facilita la creatividad, evita el aburrimiento crónico así como los efectos negativos del presentimo laboral y el despido interior, otorga seguridad laboral, disminuye el número de accidentes, favorece el afrontamiento de errores, resolución de conflictos y la toma de decisiones, entre otras.

“Es indudable el efecto que tiene la Formación en la persona trabajadora”

Llegados a este punto, en empleorecursos.es como un proceso en el que deben ser las y los propios colaboradores quiénes definan sus necesidades de formación en relación con las funciones y tareas que desempeñan partiendo de la idea de empresa como un sistema (a partir de la concepción ya comentada en nuestro post sobre la Entropía empresarial), cuya gestión debe estar respaldada por la dirección de la organización.

“La Formación en la empresa está sometida a continuas reticencias tanto por la organización como por trabajadoras/es”

Sin embargo, a pesar de lo anterior, desde el departamento de gestión de personas como responsable de la definición, puesta en marcha y evaluación del PLAN ANUAL DE FORMACIÓN suele ser común enfrentarse a situaciones que dificultan el proceso, tales como las reticencias de las y los colaboradores por la elevada carga de trabajo que soportan, la justificación constante de la formación a realizar y el coste ante la dirección de la empresa, la adaptación de las acciones a llevar a cabo a la jornada de trabajo y los medios disponibles, etc.

En cuanto al proceso de diseño y elaboración del PLAN DE FORMACIÓN, existen en el mercado múltiples guías que lo determinan. A modo general, desde empleorecursos.es entendemos como aspectos que deben quedar definidos en todo plan los siguientes:

• Detección de necesidades de formación. Las fuentes serán variadas en función de las circunstancias, como bien puede ser conocer la opinión de las y los trabajadores y de sus superioras/es jerárquicas/os, datos sobre la calidad de los productos/servicios, quejas de las y los clientes, encuestas de clima laboral, etc.
• Definición de objetivos. Consiste en determinar qué se quiere conseguir con el Plan de Formación.
• Priorización de necesidades. Dependiendo de la planificación estratégica de la empresa se dará más importancia a unas necesidades más que a otras, así como se definirá el tiempo que se le dedicará y el momento temporal (calendarización).
• Determinación de las acciones de formación, en cuanto a contenidos y actividades, modalidad de impartición, etc.
• Temporalización. Ya lo comentábamos anteriormente, dependiendo de la actividad de la empresa (picos de trabajo, etc.) será más conveniente poner en marcha las acciones de formación en un determinado momento que en otro.
• Recursos necesarios, empezando por el lugar donde se llevarán a cabo las acciones programadas, los materiales, equipos, etc.
• Proveedoras/es, siempre que no se trate de formación impartida por personal propio de la organización, la selección de la empresa proveedora estará en función de los objetivos perseguidos, y no por variables como el menor coste, por ejemplo.
• Presupuesto, fundamental presentar a la dirección de la empresa el coste real del Plan de Formación, incluyendo la partida directa como las posibilidades de subvención o financiación.
• Comunicación, en muchas ocasiones, este aspecto suele obviarse, con la importancia que tiene para la planificación de la actividad de los distintos departamentos, garantizando así que todas las partes participantes lo conocen.
• Seguimiento y evaluación, es necesario que desde el departamento de gestión de personas se lleve a cabo un seguimiento de la puesta en marcha del proceso, así como una evaluación del mismo, transcurrido un intervalo temporal considerable (3-6 meses) desde la finalización de la acción de formación para determinar si se han corregido las necesidades detectadas que dieron lugar a la misma.