Ante la inminente convocatoria de huelga por el movimiento feminista, son múltiples las consultas recibidas en nuestra Web, empleorecursos.es acerca de los derechos de las y los trabajadores, efectos que produce hacer huelga tanto en el salario como en la cotización a la Seguridad Social, etc.

“Realizar huelga conlleva consecuencias tanto para la persona trabajadora como para la empresa”

Por ello, a partir de estas cuestiones, queremos reflexionar acerca de los aspectos que entendemos que son necesarios conocer antes de proceder a realizar una huelga, tanto desde el punto de vista de la persona trabajadora como por parte de las empresas.

“Para el/a trabajador/a, la huelga es una herramienta de reivindicación de sus derechos”

Así, para las y los trabajadores, la huelga puede considerarse como la principal y más eficaz herramienta para reivindicar sus derechos laborales, y más a modo general a partir de la reforma laboral del año 2012, donde las empresas “pueden” justificar muchas de sus decisiones (ERE’s, ERTE’s, despidos, etc.) por causas económicas, esto es, no imputables de forma directa a ellas.

“Por huelga se entiende el derecho individual de la persona trabajadora aplicado de manera colectiva”

Dentro de este contexto, hay que destacar que no existe la huelga individual, sino que es un derecho individual de aplicación colectiva, el cual, básicamente consiste en no acudir a trabajar ni ocupar el centro de trabajo ni las dependencias de la empresa (por huelga, claro está, porque si por ejemplo se “toma” ese día de vacaciones y no se va a trabajar, no se está haciendo huelga, ya que se mantienen todos los derechos, como veremos a continuación).

“La empresa puede descontar del salario el periodo de huelga, así como el correspondiente descanso semanal”

Durante el periodo de huelga, la empresa tiene potestad para descontar tanto el salario del citado periodo que se hace huelga como el correspondiente a la parte proporcional del descanso semanal, además de la cotización a la Seguridad Social del mismo, sin embargo, a raíz de varias sentencias judiciales, no podrá descontar días de vacaciones ni la parte proporcional de los festivos, complementos o pluses de absentismo u otros similares. Dentro de este contexto, es importante indicar que es ilegal todo pacto que suponga compensar o cambiar el día de huelga por uno de vacaciones, o por la posibilidad de recuperarlo por otro día de trabajo.

“El descuento del salario se hace a partir del sueldo bruto”

En síntesis, y a modo general, el cálculo de la cantidad a descontar sería a partir del sueldo bruto mensual (junto con la parte proporcional de las pagas extraordinarias y sin los pluses) dividido por el número de días que tiene el mes de huelga (por ejemplo, en marzo, sería por 31), obteniendo la cantidad de un día de salario, el cual, se puede multiplicar por la cantidad de tiempo respecto al descanso semanal, esto es, si es de sábado y domingos (2 días) por 1.4, dando lugar a la cantidad total a deducir de la nómina (sin embargo, este cálculo general se verá afectado si el día de huelga se trabajan más horas que otros días de la semana, por ejemplo).

“El modo de comunicar el periodo de huelga por la empresa a la Seguridad Social depende de si éste es total o parcial”

En cambio, desde el punto de vista de la empresa, para comunicar el periodo de huelga de las y los trabajadores a la Seguridad Social por vía remesas se hará indicando el inicio de la huelga con tipo de inactividad 2 para la Huelga total, junto con la fecha del primer día de huelga; o 3 para la Huelga parcial, con el coeficiente de actividad (jornada trabajada) y la fecha del primer día de huelga.

A su vez, para comunicar el fin de la huelga, se mecanizará un movimiento con el tipo de inactividad en blanco y la fecha del día siguiente al último día de huelga.

Si el procedimiento elegido para comunicar la huelga es por medio de Afiliación Online se anotan los mismos datos relativos al tipo de inactividad (2 o 3 + coeficiente) a través de la opción “Cambio de Contrato (Tipo/Coeficiente).

En ambos casos, se pueden comunicar hasta el penúltimo día del mes siguiente al de la huelga.

Además, es sancionable que la empresa sustituya a las y los trabajadores acogidos a la huelga por otras/os que no estén vinculadas/os a la empresa o el centro de trabajo asociado (excepto para casos de tener que hacer frente a acciones de seguridad o mantenimiento). A su vez, es nula toda represalia que adopte la empresa ante la o el trabajador huelguista en forma de despido, sanción, traslado, etc.