Son varios los estudios que reflejan y demuestran la “desigualdad” de género que existe en ámbitos tales como educación, salud, política y economía, siendo este último, y en concreto, el mercado laboral en general, donde se encuadran las medidas reflejadas recientemente por la normativa laboral.
“Existe una desigualdad real por motivo de género en el mercado laboral”
En concreto, desde empleorecursos.es nos hacemos eco de lo reflejado en esta materia tanto en el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para entre otros aspectos, hacer frente a las indicaciones del Fondo Económico Mundial en la que señala que la igualdad real de género en el mundo con las medidas actuales se conseguirá dentro de 100 años; o más concretamente, respecto al mercado laboral, el estudio “The child penati in Spain” del Banco de España, donde se refleja la discriminación que sufren las mujeres en el empleo una vez han transcurridos 10 años de su maternidad.
“Las mujeres son las que más sufren la precariedad laboral”
A modo general, debemos partir del hecho de que todas las empresas, independientemente del tamaño o sector económico en el que se encuadren, deben no solo respetar la igualdad entre las personas, sino que además, establecer medidas de no discriminación que eviten cualquier tipo de acoso.
Respecto a los planes de igualdad, las empresas de más de 50 trabajadoras/es está obligadas a su elaboración y aplicación (este mes de marzo de 2021 cumple el plazo para las empresas de entre 100 y 500 empleadas/os; mientras que las de 50 y 100 personas tienen hasta marzo del 2022). En cambio, las empresas de menos de 50 empleadas/os, solo estarían obligadas si así se refleja en el Convenio Colectivo de aplicación.
“Los planes de igualdad deben reflejar todos los ámbitos de actuación de la empresa”
La norma describe de forma clara el proceso de elaboración de estos planes de igualdad, contando con un plazo máximo de tres meses para la constitución de la comisión negociadora desde el momento en el que alcancen el número de personas trabajadoras que obliga a ello, de modo ordinario. Además, es necesario que las personas que se encarguen de la gestión de equipos de trabajadoras/es posean formación en materia de igualdad de oportunidades, eliminación de sesgos relacionados con los roles de géneros, no discriminación, etc. Los planes de igualdad de las empresas se registrarán en un “registro público” similar al utilizado para los convenios colectivos.
“El plan de igualdad debe ir acompañado de una auditoría retributiva de la empresa”
Por último, para hacer frente a la discriminación salarial en la empresa entre hombres y mujeres, el RD. 902/2020 recoge que todas las empresas obligadas a tener un plan de igualdad, deben tener adscrito al mismo una auditoría retributiva (entrando en vigor el 14/01/2021), esto es, un análisis sobre el sistema retributivo y los posibles factores desencadenantes de diferencias en este ámbito, como las medidas de conciliación y corresponsabilidad.
Es importante no confundir la auditoría retributiva con el registro salarial obligatorio que indica el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, documento en el que se recogen los salarios, complementos y percepciones salariales de la plantilla desagregadas por sexo y distribuidas por grupos y categorías profesionales, así como por puestos de trabajo de igual valor. Sin embargo, este registro deberá adaptarse de manera obligatoria a las nuevas medidas sobre igualdad a partir del 14/04/2021, por lo que el proceso de valoración de puestos de trabajo se constituye en una herramienta fundamental.
