Una de los temas que tienen mayor interés en la actualidad para las personas usuarias de nuestra Web (tanto profesionales que quieren aplicar nuestras aportaciones en su empresa como demandantes de empleo) está relacionado con la atracción que tiene una empresa para trabajar en ella, aspecto que es conocido en el ámbito de la gestión de personas (recursos humanos) como Employer Branding.

“Es fundamental para las empresas trabajar su reputación o marca empleadora”

En empleorecursos.es, entendemos este término como las técnicas y herramientas puestas en marcha por la empresa que aumentan el prestigio de la misma, cumpliendo por ello un doble objetivo. Por un lado, permite captar el talento adecuado con mayor facilidad al verse atraído por dicho prestigio o reputación; y por otro, facilita que las y los profesionales que ya trabajan en la misma no la abandonen.

“El Employer Branding favorece la captación y retención del talento”

Sin embargo, igual que ocurre con la marca profesional del/a empleado, toda empresa tiene una imagen que proyecta (interna y externa), por lo que trabajarla es fundamental para aumentar la motivación y el compromiso de las y los trabajadores, disminuir la rotación laboral, generar un clima organizacional que permita el desarrollo y evite conflictos, facilidad en la captación de candidaturas de interés en los procesos de selección, así como la proyección de una empresa que fomenta la igualdad, entre otros aspectos.

“La estrategia de marca empleadora debe diseñarse de forma sistemática”

A partir de lo anterior, en empleorecursos.es consideramos (a partir de nuestra experiencia laboral) que la puesta en marcha de un proyecto de mejora de “la marca de empleador/a debe estar sistematizado y perfectamente diseñado, no dejando nada al azar, ya que somos de la opinión de que en este área, cualquier aspecto negativo que se asocie a la empresa, puede dar al traste con todos los avances conseguidos.

  1. El punto de partida será la definición de la situación inicial (qué imagen se tiene de la empresa tanto por las y los actuales empleados como por las personas ajenas a ésta) para confrontarla con la posición a alcanzar, lo que reflejará el camino a recorrer.
  2. En segundo lugar, la definición de los objetivos a conseguir (como bien pueden ser la mejora del clima laboral que a su vez disminuya la tasa de rotación, aumentar la motivación de las y los trabajadores y por consiguiente su productividad, potenciar los procesos de selección de personas, proyectar una determinada imagen de la empresa en la zona en la que se localiza, fomentar un cambio cultural, etc.).
  3. Además, el Employer Branding debe estar en consonancia con la visión de la empresa, entendida como la declaración o manifestación de hacia dónde se dirige la misma, es decir, aquello en lo que se quiere convertir en el futuro.
  4. Es necesario determinar las acciones o técnicas concretas a poner en marcha (tanto el modo como la periodicidad de las mismas), las cuales, estarán en función de los objetivos definidos. Así, a modo general, en es destacamos las siguientes:
  • Reflejar la imagen y mensaje que se quiera dar de la empresa en todos los canales de comunicación en las que las y los destinatarios de la misma operan, esto es, crear una Web atractiva (con Intranet para las y los trabajadores), acompañar esta imagen con publicidad sostenible y ética, reportajes en prensa, publicación de revistas o Newsletter para las y los trabajadores, etc.
  • Potenciar la participación de la empresa en las redes sociales, por medio de la definición de un plan de Social Media Marketing.
  • Apoyar los procedimientos de trabajo de las y los empleados con la formación adecuada para así evitar incongruencias en su desarrollo con la imagen de empresa que se quiere transmitir.
  • Poner en marcha eventos o actuaciones que acerquen a la empresa al entorno social en el que se encuentra (fomento o patrocinio de eventos deportivos y saludables, campañas solidarias, etc.).
  • Enfatizar en las ofertas de empleo publicadas la imagen de empresa a transmitir mostrando los aspectos que la distinguen del resto.
  • Reconocer a las y los actuales trabajadores en los eventos importantes para su vida personal (por ejemplo, hay empresas, que en el cumpleaños de las y los trabajadores tienen algún detalle con ellas/os, e incluso, le dan el día de fiesta) o tienen un presente en el aniversario de trabajo en la empresa.
  • Revisar la política salarial en relación con las empresas del sector, a la vez que diseñar un Plan de Incentivos equitativo que contenga aspectos económicos y el denominado salario emocional
  1. Para finalizar, como en todo programa puesto en marcha en el área de gestión de personas en la empresa, es fundamental medir el nivel conseguido de los objetivos definidos, por lo que para ello, se determinarán los denominados Key Performance Indicators (KPI’s) o indicadores de desempeño (métricas que cuantifican el resultado de las acciones en comparación con los niveles marcados previamente).

Así, pueden ser KPI’s a definir en el diseño del programa de Employer Branding la tasa de rotación, nivel de absentismo, tasa de conflictividad, volumen de candidaturas espontáneas recibidas, tiempo que se tarda en cubrir una vacante, tasa de temporalidad, coste del proceso de selección, número de acciones formativas, etc.

Por último, el proceso de “marca de empleador/a” es a largo plazo, sin embargo, es una herramienta eficaz para la retención y captación del talento, a la vez que permite mostrar una visión de la empresa como algo más que un lugar de trabajo, lo que repercute en la reputación de la misma como un lugar idóneo para trabajar, redundando en una mayor productividad empresarial.


Cuando en nuestros post anteriores sobre el Clima Laboral (tanto como elemento motivador como en su posterior análisis) nos referíamos al mismo como un elemento fundamental para la convivencia en la empresa, éste, se relaciona de forma directa con la Cultura Organizacional (entendida como las “normas” que determinan la forma de ser, hacer y actuar de las personas que conforman la empresa).

Desde empleorecursos.es entendemos que la Cultura de la empresa son las costumbres, creencias y valores que determinan el modo de hacer las cosas en el seno de toda organización, por lo que se puede afirmar, que será única y distinta para cada una de ellas. Es decir, se encuentra formada por aquellos elementos que definen la identidad de la empresa, cohesiona a las grupos de trabajo que la conforman, guía la toma de decisiones, determina el atractivo de la organización para trabajar en ella, etc.

A modo general, se puede afirmar que la Cultura Organizacional se encuentra formada por una serie de elementos como su Visión (propósito que se persigue); Valores (principios); Comportamientos (formas de hacer las cosas); Normas (lo que es o no correcto); Estructura (organigrama); Recursos (tanto materiales como humanos); Estilo de Comunicación; Rutinas y costumbres; etc.

Sin embargo, la Cultura Empresarial no es algo estático, sino que cambia y evoluciona a partir de factores como el liderazgo que ejerce la dirección de la empresa, las creencias de las personas fundadoras, la jerarquía existente, su tamaño e instalaciones, los medios de trabajo, la percepción que se tiene de la organización en el exterior, el entorno en el que se encuentra, etc.

A pesar de lo anterior, en empleorecursos.es somos de la opinión que la Cultura Organizacional es necesaria para determinar no solo la personalidad de la empresa, sino también su razón de ser y las acciones a llevar a cabo por sus miembros para conseguir los objetivos marcados. Esto es, si las y los trabajadores se identifican y alinean con la Cultura, se verá aumentado su rendimiento, integración y compromiso con su trabajo, ya que en caso contrario, no solo se verá afectado el Clima Laboral en sentido negativo, sino que además, existirán enormes barreras o complejidades para realizar los cambios que toda empresa necesita en su día a día.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos y gestión de personas, desde empleorecursos.es entendemos que para el análisis de la Cultura en la empresa es fundamental, entre otros, el estudio de las normas, procedimientos y documentos organizativos; revisión de los recursos materiales y espacios de trabajo; análisis de los usos y costumbres; utilización de cuestionarios (generalmente anónimos) y entrevistas con las y los trabajadores (individuales y grupales); tener en cuenta la visión de la empresa en su entorno; contar con la opinión de profesionales externos, etc.

Por último, todo proceso de creación o cambio de la Cultura Empresarial debe contener una serie de fases fundamentales, entre las que se encuentran:

  1. Diagnóstico de la situación de partida.
  2. Definición de la cultura deseada.
  3. Determinación de los objetivos a alcanzar de forma que sean medibles.
  4. Involucración de las personas en el proceso.
  5. Medición de la “diferencia” entre la situación actual y la deseada.
  6. Proponer medidas concretas para “reducir” esas diferencias.
  7. Evaluación del proceso.
  8. Seguimiento de la cultura.

Dentro de las nuevas tendencias en el área de recursos humanos (gestión de personas) en la empresa cabe destacar la enfocada en la búsqueda de la felicidad en el trabajo para las personas que componen la organización, dando lugar no solo a la evolución del departamento de gestión de personas, sino que también a la figura de responsable del mismo, pasando a definirse como Chief Happiness Officer (CHO), o lo que es lo mismo, responsable de la Felicidad en la empresa.

“Entender la gestión de RRHH desde es el punto de vista de la Felicidad reporta beneficios a todos los niveles en la empresa”

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es a partir de nuestra experiencia en el área, entendemos la necesidad imperiosa, tanto para la empresa como para las y los trabajadores de la comentada evolución de la gestión de recursos humanos, la cual, reporta beneficios para ambas partes, esto es, se produce una evolución palpable tanto a nivel individual como en los resultados o beneficios totales de la empresa.

“Son múltiples las acciones necesarias para la gestión de la Felicidad en la empresa, las cuales, deben estar interconectadas entre sí”

Pero, ¿Cómo se puede conseguir esta Felicidad? Básicamente, por medio de gestión de acciones tales como el fomento de la motivación de las y los trabajadores; el trabajo en equipo; gestión de conflictos; aplicación de la Gamificación, igualdad de oportunidades y técnicas de Kaizen; gestión de reuniones de manera eficiente; fomentar la Asertividad e Inteligencia Emocional, etc., y en definitiva, la existencia de un Clima Laboral adecuado.

“La gestión de la Felicidad se centrará tanto a nivel individual como de la empresa en general

A modo general, podemos indicar que desde el punto de vista de la gestión de la Felicidad en la empresa, son dos los niveles de intervención. Por un lado, a nivel de la persona trabajadora y por otro, desde el punto de vista de la empresa en su conjunto. Centrándonos en la persona (independientemente de la posición que ocupe en la escala jerárquica de la empresa), es fundamental contar con su participación activa en el proceso, identificando los aspectos que le hacen sentirse bien en su puesto de trabajo, fomentando para ello su participación e involucración por medio de la puesta en marcha de un liderazgo Positivo. En definitiva, desde este nivel de intervención, se pretende conocer a las personas en cuanto a sus necesidades, inquietudes, aspiraciones y miedos para a partir de ahí, generar los elementos necesarios para hacerles frente de forma personalizada (por lo que entendemos que desde la gestión de la Felicidad en el Trabajo, se da un paso más en comparación con la gestión de personas tradicional).

“La persona trabajadora feliz interpone los intereses de las y los compañeros a los suyos”

En cuanto al nivel de la empresa, como “sistema” que integra individualidades, es fundamental tratar las interacciones que se producen entre las y los trabajadores, fomentando cualidades tales como el respeto, la empatía y asertividad, así como la importancia del trabajo en equipo y el establecimiento de la filosofía en la que todas y todos juntos, son más fuertes como colectivo, y por ende, como empresa.

“Esta forma de gestión conlleva el desarrollo de competencias y habilidades específicas por parte de la persona responsable”

Por otra parte, la aparición de los denominados “Departamentos de la Felicidad” en la empresa ha dado lugar, tal y como comentábamos, a la evolución del perfil del/a responsable de recursos humanos, evolucionando hacia la figura del/a Chief Happiness Officer (CHO), para lo cual, será fundamental desarrollar competencias tales como escucha activa, empatía, proactividad, habilidades de comunicación, capacidad de análisis, creatividad e innovación, aprendizaje constante, entusiasmo, entre otras.

“Los beneficios de esta forma de gestionar a las personas en la empresa son múltiples”

En cuanto a los beneficios a obtener por medio de la gestión de la Felicidad en el Trabajo destaca en primer lugar el aumento de la capacidad de la empresa no solo para retener a las y los mejores empleados, sino como medio de atracción de talento complementando las acciones clásicas de “salario emocional”; fomenta una cultura de seguridad y salud en el trabajo; produce un aumento en la motivación de las y los trabajadores; facilita el trabajo en equipo y el sentimiento de pertenencia e integración; potencia la libertad y el desarrollo profesional; favorece la flexibilidad en todos los niveles de la empresa; etc.; a la vez que afronta las situaciones de estrés en el trabajo y evitando casos de Burnout; acoso laboral o despido interior, entre otros.


Muchas de las principales situaciones de controversia que tienen lugar en el día a día de la empresa que generan entre otros aspectos situaciones de estrés, conflictos, etc. entre las y los trabajadores tienen su origen en las malas prácticas o ausencia de una política definida de Comunicación.

“A modo general, los elementos de la comunicación son: parte emisora, receptora, mensaje, canal y respuesta”

En empleorecursos.es, entendemos la comunicación empresarial como el proceso a través del cual las personas integrantes de la organización reciben la información respecto a lo que sucede en la misma, de ahí que si ésta es efectiva de lugar a un clima laboral acorde a las necesidades de la empresa. Más detenidamente, el proceso de comunicación determina la toma de decisiones que se producen en el seno de la organización; la adaptación a los cambios; mejora de la integración y compromiso con los objetivos de la empresa por parte de las y los trabajadores, elevando al mismo tiempo su nivel de motivación; así como favorece el mantenimiento y atracción de talento en la empresa.

“Existen diferentes canales de comunicación en la empresa en función de la información a transmitir”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, son varios los canales o vías de comunicación que se utilizan en la actividad diaria de las empresas, como bien pueden ser el teléfono; mail; Intranet corporativa; reuniones; video llamadas; redes sociales; publicaciones empresariales; página Web corporativa; aplicaciones de gestión de tareas, etc.; los cuales, posibilitan a modo general los dos tipos de comunicación existente desde un punto de vista teórico, como son la interna (es la que se dirige por y para las personas integrantes de la organización) y la externa (enfocada para las personas de fuera de la empresa).

“La comunicación en la empresa puede ser horizontal o vertical”

Al mismo tiempo, son dos los flujos o direcciones que adopta la comunicación en las organizaciones, esto es, horizontal y vertical. La comunicación vertical, a su vez, puede ser tanto de arriba abajo o descendente (la cual, obedece generalmente a la información de las políticas y normas a seguir en la empresa, por lo que suele ser emitida por la Dirección hacia las y los trabajadores por medio de reuniones, mails, manuales o protocolos de comportamiento, etc.); como de abajo a arriba o ascendente (obedece a procedimientos previamente establecidos, como escritos de solicitud, etc., utilizando para ello el mail, reuniones, la Intranet de la empresa, etc.

“La comunicación horizontal se produce entre trabajadoras/es que se encuentran en el mismo nivel jerárquico”

En cuanto al flujo de comunicación horizontal, es el que tiene lugar entre las y los trabajadores que se encuentran en el mismo nivel en la escala jerárquica de la empresa, siendo fundamentalmente información informal, en contraste con el flujo de comunicación vertical que es formal. La misma se desarrolla por medio de reuniones, mails, redes sociales, conversaciones informales, etc.

“Todo proceso de comunicación puede verse afectado por una serie de barreras que lo dificultan o distorsionan”

Sin embargo, todo proceso de comunicación se ve afectado por una serie de barreras que lo dificultan, tales como el hecho de que no todas las personas perciben las situaciones de la misma forma; no existe una única manera de comunicar; los aspectos ambientales (ruido, tono de la voz en el lenguaje verbal, etc.); la posición jerárquica en la empresa (no siempre las personas subordinadas son capaces de comunicarse de manera eficaz con sus superioras/es); los distintos niveles formativos; etc.

“Toda empresa tiene que diseñar y aplicar un Plan de Comunicación”

Por último, entre las acciones a poner en marcha en la empresa para garantizar un adecuado desarrollo del proceso de comunicación se encuentra el diseño y aplicación de un Plan de Comunicación en la organización, el cual, siguiendo las indicaciones de Cristina Aced, poseo las siguientes fases:

  1. Diagnóstico de la situación por medio de un análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades).
  2. Definición clara de los objetivos a conseguir.
  3. Determinación de las y los destinatarios.
  4. Características del mensaje a comunicar.
  5. Elección de la estrategia o modo de comunicar el mensaje.
  6. Elección de las actividades a desarrollar y medios a utilizar.
  7. Temporalización de las acciones.
  8. Estimación presupuestaria.
  9. Seguimiento y control.
  10. Evaluación del proceso

Una de las principales características que definen nuestro mercado laboral, a partir de las continuas encuestas realizadas, es la temporalidad en la contratación. Así, partiendo de nuestro anterior post donde comentábamos las diferentes Modalidades de Contratación Laboral, nos lleva desde empleorecursos.es a reflexionar acerca de la conveniencia de la realización de contratos de duración determinada frente a los indefinidos, y sobre las posibles causas que determinan esta situación.

“El mercado laboral se caracteriza por una alta temporalidad en la contratación”

El análisis de las diferencias entre ambas modalidades de contratos (temporales e indefinidos) se puede abordar desde dos puntos de vista. Por un lado, en relación a las cotizaciones a la Seguridad Social e indemnizaciones por fin de contrato; mientras que por otro, en relación al factor de motivación e implicación con la empresa y puesto de trabajo que conlleva en el/a trabajador/a cada tipo de contrato.

“Los contratos indefinidos constituyen una fuente de motivación en la empresa”

Las cotizaciones a la Seguridad Social, tanto por parte de la empresa como por la del/a trabajador varía en función del tipo de contrato. Así, la cotización por desempleo es de 5.50 % para la empresa y del 1.55 % para la parte trabajadora en los indefinidos frente al 6.70 % y 1.60 % de los contratos temporales, respectivamente.

“Los contratos indefinidos cotizan en menor proporción a la Seguridad Social”

En cuanto a la indemnización a percibir por parte de la persona trabajadora una vez ha cesado la relación laboral (dentro de este contexto, es importante diferenciar desde el punto de vista jurídico cuando el contrato temporal se acaba porque ha finalizado su tiempo de duración, del despido en sí, el cual tiene lugar por decisión de la parte empresarial antes de que concluya su duración. A su vez, como los contratos indefinidos no tienen fecha de fin, siempre terminarán por medio del despido, sin contar otras situaciones de extinción de la relación laboral en estos casos, tales como la jubilación del/a trabajador/a o empresaria/o).

Si comparemos las indemnizaciones a percibir una vez finalizada la relación laboral en ambas modalidades de contratación, tal y como indicábamos en nuestro post sobre el Despido Laboral, sería como sigue:

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No obstante, teniendo en cuenta lo que ya comentábamos en empleorecursos.es sobre los Contratos en “Fraude de Ley” (donde ya reflejábamos las características específicas que estos contratos deben cumplir para estar sujetos a norma), las indemnizaciones por despido en este caso, a partir de las diferentes situaciones judiciales, serían como se muestra a continuación:

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En resumen, tal y como se puede comprobar, desde el punto de vista de la indemnización por extinción de la relación laboral, al igual que sucede con las cotizaciones a la Seguridad Social comentadas, es más adecuada a la larga para la empresa realizar contratos de duración indefinida.

“Las y los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que las/os indefinidas/os”

Al mismo tiempo, en empleorecursos.es somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos que a pesar de lo recogido en la Ley acerca de que las/os trabajadoras/es temporales tienen los mismos derechos y deberes que las y los considerados fijos, la motivación de éstas/os es mayor si la duración de su contrato es indefinida, al carecer a priori de fecha de finalización. Además, contar con una plantilla de forma indefinida genera confianza y estabilidad, dando una imagen de empleo estable y baja rotación, lo que influye en el clima laboral de la empresa, existiendo al mismo tiempo, la posibilidad que tiene ésta de acogerse a determinadas subvenciones, entre otros factores.

“Existen múltiples causas para explicar la temporalidad en el mercado laboral”

Por último, y a modo de conclusión, son múltiples las posibles causas que determinan la temporalidad del mercado laboral anterior. A destacar, las ya comentadas en nuestro artículo sobre la Reforma Laboral y la influencia que ha tenido sobre la generación de empleo; el impacto de la crisis económica que ha llevado a una “constricción” del gasto en la empresa, generalmente en las PYME’s (organizaciones más comunes en nuestro tejido productivo); las características asociadas a las actividades económicas con una alta estacionalidad (sectores como el turismo, hostelería, campañas agrícolas, etc.); entre otras.


Uno de los aspectos que dieron lugar a mayor controversia tras las sucesivas reformas en el ámbito laboral que hemos sufrido y que aún hoy en día siguen generando, a tenor de las continuas cuestiones planteadas en nuestra Web, empleorecursos.es, son los relacionados con las denominadas comúnmente Dietas y Desplazamientos como consecuencia del trabajo que realizamos por cuenta ajena.

“Las dietas vienen a indemnizar los gastos como consecuencia del trabajo por cuenta ajena”

Desde un punto de vista legal, este tipo de gastos forman parte de las denominadas indemnizaciones o suplidos por los gastos que sufre la persona trabajadora relacionados con el desarrollo de su actividad laboral, dando lugar a las compensaciones económicas por tal motivo, como también pueden ser (y se tratarán en sucesivos post en nuestra Web) los gastos por locomoción, prendas de trabajo, desgaste de herramientas propias de la persona trabajadora o quebranto de moneda.

“A modo general, para recibir la dieta ésta se debe producir en una localidad distinta a la de residencia del/a trabajador/a o centro de trabajo”

Más detenidamente, queremos centrarnos en los mencionados gastos considerados como Dietas, manutención y estancia que tienen lugar cuando por motivos del trabajo y obedeciendo la orden de la empresa, nos vemos obligadas/os no solo a viajar a otra localidad distinta a la de nuestra residencia habitual, sino que también a pernoctar en la misma.

“Las indemnizaciones por dietas y desplazamientos no son salario”

A modo general, el importe a percibir para resarcir estos gastos viene recogido en el convenio colectivos de aplicación en la empresa, ya que son percepciones extra salariales, tanto para la dieta completa (cuando incluye el desayuno, almuerzo y la cena, o en algunos casos, se llega a casa después de pasada una determinada hora, aunque no se cene) como para la media dieta (incluiría las principales comidas del día). Por ello, en los citados convenios, o en su defecto, en el contrato individual, el derecho nace como consecuencia de la propia actividad laboral cuando la persona trabajadora se ve obligada a trasladarse temporalmente a otra localidad, generándole una serie de gastos de manutención y alojamiento, los cuales pueden ser abonados con antelación por la empresa en forma de anticipo, debiéndose ser justificados (con facturas, tickets, etc.) a la empresa.

“Es peculiar el tratamiento fiscal y de seguridad social de las dietas y desplazamientos”

En empleorecursos.es queremos destacar la importancia que tiene tanto el tratamiento fiscal como de cara a la Seguridad Social de estos conceptos. Así, los desplazamientos, no están sujetos a cotización si la persona trabajadora no utiliza su vehículo, por lo que la empresa le deberá abonar como mínimo el coste exacto de los billetes (tren, avión, etc., los cuales, estarán justificados debidamente); mientras que si utiliza su vehículo, el coste para la empresa es como mínimo de 0.19 € el kilómetro, junto con el de los posibles peajes y gastos de aparcamiento que le genere.

En cuanto a las asignaciones para Mantenimiento y Estancia, siempre que los mismos tengan lugar en una localidad o municipio distinto al de residencia de la persona trabajadora, serán:

  • Por gastos de estancia, los importes que se justifiquen.
  • Para las y los conductores de al transporte de mercancías por carretera, no precisarán justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15 euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de 25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
  • Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.
  • Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del/a trabajador/a, las asignaciones para gastos de manutención que no excedan de 26,67 o 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.

En resumen, quedaría como sigue:

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Por último, en empleorecursos.es queremos tratar una fórmula cada vez más extendida entre las empresas es el abono por parte de la empresa de los conocidos Cheques Restaurante, , los cuales, a diferencia de las dietas sí tienen la consideración de salario (en este caso, en especie), apareciendo reflejado en la nómina, el cual, posee una serie de características, como son:

  • No tributan en el IRPF siempre que su cantidad diaria no supere los 11 euros (haciéndolo la cantidad que sí lo haga).
  • Para ello, estarán destinados para consumirse en los días labores de la persona trabajadora.
  • Que no coincidan con la presentación de dietas por manutención.
  • Deberán ser nominativos, figurando el nombre de la empresa, su numeración y su importe.
  • No se podrá obtener el reembolso de su importe.
  • Son intransmisibles.
  • La cuantía no consumida en un día no se puede acumular.
  • Permite a la empresa deducirse el 100% del gasto destinado a los mismos en el Impuesto de Sociedades.
  • Sí cotizan a la Seguridad Social, lo que repercute ante posibles prestaciones futuras (jubilación, desempleo, etc.).