Uno de los principales problemas que tienen las personas encargadas de coordinar o dirigir equipos de trabajo en la empresa es conocer las distintas características que inducen el comportamiento de las y los colaboradores “a su cargo”. Para ello, es imprescindible contar con líderes que gestionen de forma eficiente las emociones propias y ajenas.

“Gestionar la diversidad es fundamental para conseguir los objetivos empresariales”

Por ello, desde empleorecursos.es, consideramos la técnica del ENEAGRAMA como una de las herramientas más eficaces para desarrollar en las personas que conforman las organizaciones la capacidad de comprender y gestionar sus propias emociones y las de otras/os, teniendo además la capacidad de modificar el pensamiento que las genera para llegar a así a conseguir sus metas profesionales, esto es, actuar con Inteligencia Emocional.

“Actuar con Inteligencia Emocional genera múltiples beneficios en el entorno laboral”

Las y los líderes que poseen una elevada inteligencia emocional son aquellas personas que se caracterizan por contar con un elevado nivel de autoconocimiento (tomar conciencia de sus propias fortalezas, debilidades y necesidades), motivación (tener “motivos” que guíen su conducta), empatía (capacidad para reconocer y entender las opiniones de las y los demás), y por último, habilidades sociales y asertividad (fundamental para relacionarse con las y los demás).

“Gestionar equipos de trabajo conlleva conocer a cada un/a de sus integrantes”

Por todo lo anterior, para las personas encargadas de dirigir equipos de trabajo el ENEAGRAMA se convierte en un poderosa herramienta, ya que le permite conocer tanto su propia personalidad como la de las personas que le rodean, pudiendo a partir de ello, afrontar con éxito las motivaciones, expectativas, competencias de cada una/o de una forma satisfactoria, por lo que se reducen los conflictos entre compañeras/os y es más fácil hacer frente a los factores que dificultan el trabajo en equipo.

A modo general, el ENEAGRAMA consiste en una herramienta de guía sobre el comportamiento de las personas fundamentada en el autoconocimiento por medio de la descripción de nueve tipos de personalidad distintos pero interconectados. Para ello, es necesario que el o la líder conozca las diferencias y características de cada “eneatipo”, con objeto no solo de prevenir e intervenir en los posibles conflictos que puedan suceder entre las y los miembros del equipo, sino que además, favorece la definición de la hoja de ruta que permite tanto mejorar como desarrollarse profesionalmente a cada una de las personas.

A modo resumido, las principales características de los nueve tipos de personalidad o eneatipos relacionadas con el ámbito laboral son:

  1. Perfeccionista. Son personas muy exigentes tanto consigo mismas como con las y los demás. Se guían por valores como la excelencia y la justicia, lo que marca su comportamiento para bien o para mal (pueden llegar a ser excesivamente críticas/os con todo).
  2. Colaborador/a. Se esfuerzan por satisfacer a todo el mundo, anticipándose a sus necesidades, hasta el punto de afectarles considerablemente entornos en los que no se permite esta situación. Para ellas/os, las relaciones interpersonales son esenciales, por lo que la empatía es un valor fundamental.
  3. Ejecutiva/o. Son personas que tienen como objetivo fundamental conseguir el éxito profesional y respeto de las y los demás. Por ello, no escatiman esfuerzos en su actividad (realizan muchas horas, se cargan de trabajo, etc.). Son personas con alta responsabilidad.
  4. Creativa/o. Se centran en las cuestiones o aspectos innovadores, destacando por su originalidad. Ven las cosas de forma poco convencional, destacando puntos de vista diferentes.
  5. Investigador/a. La actitud racional en todo lo que hacen le caracteriza. Les gusta adquirir nuevos conocimientos no reservando esfuerzos para ello. Al ser personas expertas en una materia, actúan como asesoras del resto de miembros del equipo.
  6. Leal. Personas donde la responsabilidad en lo que hacen y con quién lo hacen es fundamental. Son leales al equipo y se anticipan a los futuros problemas que le puedan afectar. Se centran en el mantenimiento de la dinámica grupal.
  7. Optimista. Personas positivas siempre y cuando encuentren los estímulos que favorecen el trabajo en equipo. Favorecen las relaciones sociales y el buen clima laboral, haciendo todo lo necesario para mantenerlo.
  8. Líder. Sirven de guía para las y los demás. Se encargan de organizar y supervisar el trabajo del resto de personas del equipo. Ejercen su influencia para conseguir su objetivo de dirección y organización.
  9. Mediador/a. Actitud positiva para evitar conflictos y situaciones negativas. Centradas/os en la búsqueda de acuerdos y armonía dentro del equipo de trabajo.

En resumen, comprender el E en la gestión del talento en la empresa se convierte en una herramienta útil para la construcción de equipos de trabajo eficientes, al conocer las características de cada una de las personas que lo conforman, favoreciendo el modo de comunicación entre ellas, lo que se traduce en una reducción considerable del número de conflictos, y por consiguiente, en la generación de un clima laboral y liderazgo positivos, así como en mayor compromiso de las y los trabajadores, entre otro factores.


Internet ha revolucionado la forma de relacionarnos, no solo en nuestra vida personal, sino también en el contexto empresarial. Ya quedaron muy atrás aquellos días en los que para encontrar trabajo y poder optar a un proceso de selección visitábamos de forma física la sede de la empresa para dejar nuestro Curriculum o lo enviábamos por correo postal. Posteriormente, se pasó a inscribirse en portales de empleo (tanto de la empresa como especializados) o enviar nuestra candidatura por mail.

“El Inbound Recruiting es una evolución en el proceso de captación de talento”

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es queremos exponer una evolución más en el proceso de captación de talento por parte de los departamentos de gestión de personas (recursos humanos) conocido como INBOUND RECRUITING, el cual, como muchas otras nuevas prácticas o corrientes en la empresa, proviene de la adaptación de los procesos digitales (como el Big Data, por ejemplo). En esta caso, esta técnica proviene del áreas de Marketing, la cual, pretende llegar a las y los clientes por métodos de “seducción” frente a la venta “invasiva” tradicional. Así, la utilización de esta práctica por parte de la empresa para atraer el talento necesario se relaciona con la idea de potenciar la Marca Empleadora o Empleoyer Branding de la organización, así como el posterior y tan necesario Engagement.

“El Inbound Recruiting se basa en la Marca Empleadora de la Empresa”

A partir de lo anterior, la filosofía de esta nueva forma de reclutar talento se centra en transmitir una imagen de la empresa tal que sean las y los candidatos quienes se dirijan a ella, en vez de ir a buscarles, es decir, por medio del INBOUND RECRUITING se pone a la persona candidata en el centro, por lo que independientemente de que lleve a cabo una búsqueda de empleo activa o pasiva, la idea es atraerle y fidelizarle.

“El papel de la empresa en el INBOUND RECRUITING es activo frente al reactivo del reclutamiento tradicional”

Así descrito parece que no existen muchas diferencias con el reclutamiento tradicional, el cual se fundamenta en publicar una oferta de empleo en el medio con mayor difusión para el público objetivo y esperar recibir candidaturas (“rogando” que entre todas ellas esté el o la profesional adecuado); o en su caso, contactar directamente con las personas candidatas a través de su perfil profesional en las redes sociales. Sin embargo, frente a este papel reactivo, el INBOUND RECRUITING adopta una posición activa, de acercamiento a su candidata/o ideal, en función tanto de los requisitos de su puesto de trabajo, como de su cultura.

Para conseguir atraer a las y los mejores candidatos para la empresa, ésta debe poner en marcha una estrategia de INBOUND RECRUITING centrada en cuatro fases, como son:

  1. El primer paso del proceso es ATRAER a las y los candidatos que realmente tienen el talento necesario para la organización. Para ello, ésta debe mostrar todo lo bueno que tiene, como bien pueden ser su visión y misión; beneficios sociales; planes de incentivos, posibilidades de desarrollo; medidas en favor de la igualdad; facilidades de conciliación laboral; aplicación de modalidades de trabajo frente al presentismo; apuesta por el talento en general (independientemente de la edad); salario emocional; utilización de nuevas formas de gestión; fomento de la marca profesional de las y los empleados; bajos índices de rotación laboral; etc. Para ello, debe utilizar todos los medios disponibles, tales como web corporativa, redes sociales, prensa, etc. Como ejemplo de lo anterior, podemos nombrar una cadena nacional de supermercados donde existe la impresión de ser ideal para trabajar en ella.
  2. Una vez que el talento potencial llega, el siguiente paso es TRANSFORMAR a estas personas en candidatas. Para ello, es fundamental facilitarles las acciones para que se inscriban en las vacantes de empleo, eliminando los tediosos cuestionarios o páginas en las que si no rellenas una casilla no te deja avanzar en el proceso, lo cual, es considerado una pérdida de tiempo, lo que puede repercutir en el abandono del proceso por posibles profesionales idóneos.
  3. Una vez se ha conectado con la persona candidata tras inscribirse en la oferta, el siguiente paso para la empresa es no demorar la respuesta, ACTUAR de forma ágil, porque si la candidatura es la adecuada, ¿Por qué esperar y arriesgarse a que la contrate otra empresa? En resumen, el feedback en el proceso debe ser continuo acerca del estado de su candidatura.
  4. Independientemente del resultado, es necesario como última fase ENAMORAR a la persona candidata durante su actuación en todo el proceso, porque si finalmente es la seleccionada, aumentará su motivación para el nuevo trabajo, así como servirá para introducir la acogida en la organización. En cambio, si es descartada, se convertirá en una promotora de la marca de la empresa, lo que repercutirá en la atracción de otras candidaturas.

En cuanto a las ventajas de utilizar el INBOUND RECRUITING frente al reclutamiento tradicional, podemos indicar la reducción en la utilización por parte de la empresa de portales Webs de empleo (con el consiguiente ahorro económico) al atraer candidaturas a los medios propios de la organización. Además, la proporción de las candidaturas que estén en consonancia con los valores y cultura de la empresa que se reciben será mayor, al ser ellas quienes se dirigen a la empresa. Por ello, el tiempo de contratación se reduce de forma considerable al aumentar el número de candidaturas cualificadas.


Una de los debates más importantes que tienen lugar entre las personas demandantes de empleo, independientemente de su situación laboral (desempleadas u ocupadas), en las redes sociales profesionales en general, como en las personas usuarias de nuestra Web (empleorecursos.es) está relacionado con la discriminación laboral por motivo de la edad. Así, existe un cierto “enfrentamiento” entre generaciones de trabajadoras/es. Por un lado, estaría el grupo de personas que componen las denominadas generaciones millennials y/o Generación Z; mientras que por otro comprendería a las y los seniors (en general).

“Ambos colectivos de profesionales presentan dificultades de acceso el empleo”

Expresiones tales como “a partir de los cuarentaytantos es más difícil que una empresa te contrate” es muy común no solo leerla en las mencionadas redes sociales, sino que son muchas las personas seniors que tienen tan interiorizada esta creencia (con certeza o no) que determina el modo de posicionarse en el mercado laboral como profesional de valor. Por otra parte, las y los profesionales “jóvenes” estiman que por falta de experiencia, se les descarta de forma automática en los procesos de selección.

“La prioridad debe ser el talento, independientemente de la edad”

Sin embargo, desde empleorecursos.es, como profesional de la gestión de personas en la empresa, y siempre teniendo en cuenta la máxima de que en los procesos de selección no hay que decantarse por la mejor candidatura sino por la más adecuada, priorizamos el talento, independientemente de la edad o cualquier otro aspecto de la persona.

“Son muchas las ventajas que tienen ambos colectivos de profesionales para la empresa”

Partiendo de lo anterior, podemos afirmar a modo general, que las y los profesionales pertenecientes a las nuevas generaciones se caracterizan por la frescura y aire fresco que aportan, vitalidad y entusiasmo por las tareas a realizar, así como por la predisposición contante por aprender y mostrar sus capacidades y conocimientos. En cambio, y sin tratar casos concretos, las y los seniors aportan una experiencia considerable (tanto laboral como en la vida), así como una mayor estabilidad.

Más detenidamente, entendemos que son varias las ventajas que reportan a la empresa apostar por el talento de las nuevas generaciones, como son:

  • Nivel de cualificación, tanto a nivel de formación reglada como complementaria (masters, etc.). Además, son personas que aportan un talento acorde con las nuevas tendencias del mercado.
  • Poseen una elevada permeabilidad para adaptarse a los cambios y una constante motivación para aprender, afrontando los retos que se les presentan de forma positiva.
  • Tienden a la contiua valoración, por lo que buscan hacer cosas útiles y novedosas, buscando formas alternativas de realizar su trabajo, renunciando al concepto de presentimo laboral.
  • Es un talento nativo digitalmente, siendo profesionales expertas/os y no solo eso, se adaptan de forma rápida a los avances tecnológicos.
  • Asociado a lo anterior, estas personas presentan propuestas innovadoras y creativas que facilitan la evolución de los puestos de trabajo, al aportar una visión fuera de sesgos de otras empresas (renunciando al “en mi anterior empresa se hacía así”).
  • Además, son más moldeables, al poder aplicar la organización la formación que considere más oportuna para sus beneficios.
  • Menor coste económico para la empresa, ya que los sueldos son más bajos (de ahí que ésta una de las principales cuestionen que decantan la balanza hacia su contratación).

En cuanto a los beneficios que aporta a la empresa contratar talento senior, podemos indicar:

  • Saben trabajar, ya que poseen los conocimientos y modo de hacer que le otorga los años de experiencia laboral (conocen el “oficio”).
  • A partir de lo anterior, ofrecen un servicio de calidad al conocer todos los aspectos relacionados con su puesto de trabajo.
  • Acostumbrados a trabajar bajo presión, con fuertes cargas de trabajo.
  • Conocen el mercado dónde la empresa desarrolla su actividad.
  • Les dan una elevada importancia al trabajo, al constituir uno de los pilares en los que está estructurada su vida.
  • Capacidad para liderar equipos en entornos complejos, desempeñando labores de mentoring de las personas con menos experiencia dentro de la empresa.
  • Mayor productividad, al reducir las distracciones en el puesto de trabajo.
  • Poseen desarrolladas competencias tales como la comunicación, la asertividad o la empatía.

Para finalizar, desde empleorecursos.es queremos indicar que desde nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) siempre hemos abogado por la no discriminación entre las y los profesionales por ningún motivo, de ahí que todas las políticas llevadas a cabo son para las personas y el talento, independientemente de su situación o condición.