Internet ha revolucionado la forma de relacionarnos, no solo en nuestra vida personal, sino también en el contexto empresarial. Ya quedaron muy atrás aquellos días en los que para encontrar trabajo y poder optar a un proceso de selección visitábamos de forma física la sede de la empresa para dejar nuestro Curriculum o lo enviábamos por correo postal. Posteriormente, se pasó a inscribirse en portales de empleo (tanto de la empresa como especializados) o enviar nuestra candidatura por mail.

“El Inbound Recruiting es una evolución en el proceso de captación de talento”

Dentro de este contexto, desde empleorecursos.es queremos exponer una evolución más en el proceso de captación de talento por parte de los departamentos de gestión de personas (recursos humanos) conocido como INBOUND RECRUITING, el cual, como muchas otras nuevas prácticas o corrientes en la empresa, proviene de la adaptación de los procesos digitales (como el Big Data, por ejemplo). En esta caso, esta técnica proviene del áreas de Marketing, la cual, pretende llegar a las y los clientes por métodos de “seducción” frente a la venta “invasiva” tradicional. Así, la utilización de esta práctica por parte de la empresa para atraer el talento necesario se relaciona con la idea de potenciar la Marca Empleadora o Empleoyer Branding de la organización, así como el posterior y tan necesario Engagement.

“El Inbound Recruiting se basa en la Marca Empleadora de la Empresa”

A partir de lo anterior, la filosofía de esta nueva forma de reclutar talento se centra en transmitir una imagen de la empresa tal que sean las y los candidatos quienes se dirijan a ella, en vez de ir a buscarles, es decir, por medio del INBOUND RECRUITING se pone a la persona candidata en el centro, por lo que independientemente de que lleve a cabo una búsqueda de empleo activa o pasiva, la idea es atraerle y fidelizarle.

“El papel de la empresa en el INBOUND RECRUITING es activo frente al reactivo del reclutamiento tradicional”

Así descrito parece que no existen muchas diferencias con el reclutamiento tradicional, el cual se fundamenta en publicar una oferta de empleo en el medio con mayor difusión para el público objetivo y esperar recibir candidaturas (“rogando” que entre todas ellas esté el o la profesional adecuado); o en su caso, contactar directamente con las personas candidatas a través de su perfil profesional en las redes sociales. Sin embargo, frente a este papel reactivo, el INBOUND RECRUITING adopta una posición activa, de acercamiento a su candidata/o ideal, en función tanto de los requisitos de su puesto de trabajo, como de su cultura.

Para conseguir atraer a las y los mejores candidatos para la empresa, ésta debe poner en marcha una estrategia de INBOUND RECRUITING centrada en cuatro fases, como son:

  1. El primer paso del proceso es ATRAER a las y los candidatos que realmente tienen el talento necesario para la organización. Para ello, ésta debe mostrar todo lo bueno que tiene, como bien pueden ser su visión y misión; beneficios sociales; planes de incentivos, posibilidades de desarrollo; medidas en favor de la igualdad; facilidades de conciliación laboral; aplicación de modalidades de trabajo frente al presentismo; apuesta por el talento en general (independientemente de la edad); salario emocional; utilización de nuevas formas de gestión; fomento de la marca profesional de las y los empleados; bajos índices de rotación laboral; etc. Para ello, debe utilizar todos los medios disponibles, tales como web corporativa, redes sociales, prensa, etc. Como ejemplo de lo anterior, podemos nombrar una cadena nacional de supermercados donde existe la impresión de ser ideal para trabajar en ella.
  2. Una vez que el talento potencial llega, el siguiente paso es TRANSFORMAR a estas personas en candidatas. Para ello, es fundamental facilitarles las acciones para que se inscriban en las vacantes de empleo, eliminando los tediosos cuestionarios o páginas en las que si no rellenas una casilla no te deja avanzar en el proceso, lo cual, es considerado una pérdida de tiempo, lo que puede repercutir en el abandono del proceso por posibles profesionales idóneos.
  3. Una vez se ha conectado con la persona candidata tras inscribirse en la oferta, el siguiente paso para la empresa es no demorar la respuesta, ACTUAR de forma ágil, porque si la candidatura es la adecuada, ¿Por qué esperar y arriesgarse a que la contrate otra empresa? En resumen, el feedback en el proceso debe ser continuo acerca del estado de su candidatura.
  4. Independientemente del resultado, es necesario como última fase ENAMORAR a la persona candidata durante su actuación en todo el proceso, porque si finalmente es la seleccionada, aumentará su motivación para el nuevo trabajo, así como servirá para introducir la acogida en la organización. En cambio, si es descartada, se convertirá en una promotora de la marca de la empresa, lo que repercutirá en la atracción de otras candidaturas.

En cuanto a las ventajas de utilizar el INBOUND RECRUITING frente al reclutamiento tradicional, podemos indicar la reducción en la utilización por parte de la empresa de portales Webs de empleo (con el consiguiente ahorro económico) al atraer candidaturas a los medios propios de la organización. Además, la proporción de las candidaturas que estén en consonancia con los valores y cultura de la empresa que se reciben será mayor, al ser ellas quienes se dirigen a la empresa. Por ello, el tiempo de contratación se reduce de forma considerable al aumentar el número de candidaturas cualificadas.


Una de los debates más importantes que tienen lugar entre las personas demandantes de empleo, independientemente de su situación laboral (desempleadas u ocupadas), en las redes sociales profesionales en general, como en las personas usuarias de nuestra Web (empleorecursos.es) está relacionado con la discriminación laboral por motivo de la edad. Así, existe un cierto “enfrentamiento” entre generaciones de trabajadoras/es. Por un lado, estaría el grupo de personas que componen las denominadas generaciones millennials y/o Generación Z; mientras que por otro comprendería a las y los seniors (en general).

“Ambos colectivos de profesionales presentan dificultades de acceso el empleo”

Expresiones tales como “a partir de los cuarentaytantos es más difícil que una empresa te contrate” es muy común no solo leerla en las mencionadas redes sociales, sino que son muchas las personas seniors que tienen tan interiorizada esta creencia (con certeza o no) que determina el modo de posicionarse en el mercado laboral como profesional de valor. Por otra parte, las y los profesionales “jóvenes” estiman que por falta de experiencia, se les descarta de forma automática en los procesos de selección.

“La prioridad debe ser el talento, independientemente de la edad”

Sin embargo, desde empleorecursos.es, como profesional de la gestión de personas en la empresa, y siempre teniendo en cuenta la máxima de que en los procesos de selección no hay que decantarse por la mejor candidatura sino por la más adecuada, priorizamos el talento, independientemente de la edad o cualquier otro aspecto de la persona.

“Son muchas las ventajas que tienen ambos colectivos de profesionales para la empresa”

Partiendo de lo anterior, podemos afirmar a modo general, que las y los profesionales pertenecientes a las nuevas generaciones se caracterizan por la frescura y aire fresco que aportan, vitalidad y entusiasmo por las tareas a realizar, así como por la predisposición contante por aprender y mostrar sus capacidades y conocimientos. En cambio, y sin tratar casos concretos, las y los seniors aportan una experiencia considerable (tanto laboral como en la vida), así como una mayor estabilidad.

Más detenidamente, entendemos que son varias las ventajas que reportan a la empresa apostar por el talento de las nuevas generaciones, como son:

  • Nivel de cualificación, tanto a nivel de formación reglada como complementaria (masters, etc.). Además, son personas que aportan un talento acorde con las nuevas tendencias del mercado.
  • Poseen una elevada permeabilidad para adaptarse a los cambios y una constante motivación para aprender, afrontando los retos que se les presentan de forma positiva.
  • Tienden a la contiua valoración, por lo que buscan hacer cosas útiles y novedosas, buscando formas alternativas de realizar su trabajo, renunciando al concepto de presentimo laboral.
  • Es un talento nativo digitalmente, siendo profesionales expertas/os y no solo eso, se adaptan de forma rápida a los avances tecnológicos.
  • Asociado a lo anterior, estas personas presentan propuestas innovadoras y creativas que facilitan la evolución de los puestos de trabajo, al aportar una visión fuera de sesgos de otras empresas (renunciando al “en mi anterior empresa se hacía así”).
  • Además, son más moldeables, al poder aplicar la organización la formación que considere más oportuna para sus beneficios.
  • Menor coste económico para la empresa, ya que los sueldos son más bajos (de ahí que ésta una de las principales cuestionen que decantan la balanza hacia su contratación).

En cuanto a los beneficios que aporta a la empresa contratar talento senior, podemos indicar:

  • Saben trabajar, ya que poseen los conocimientos y modo de hacer que le otorga los años de experiencia laboral (conocen el “oficio”).
  • A partir de lo anterior, ofrecen un servicio de calidad al conocer todos los aspectos relacionados con su puesto de trabajo.
  • Acostumbrados a trabajar bajo presión, con fuertes cargas de trabajo.
  • Conocen el mercado dónde la empresa desarrolla su actividad.
  • Les dan una elevada importancia al trabajo, al constituir uno de los pilares en los que está estructurada su vida.
  • Capacidad para liderar equipos en entornos complejos, desempeñando labores de mentoring de las personas con menos experiencia dentro de la empresa.
  • Mayor productividad, al reducir las distracciones en el puesto de trabajo.
  • Poseen desarrolladas competencias tales como la comunicación, la asertividad o la empatía.

Para finalizar, desde empleorecursos.es queremos indicar que desde nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión de personas (recursos humanos) siempre hemos abogado por la no discriminación entre las y los profesionales por ningún motivo, de ahí que todas las políticas llevadas a cabo son para las personas y el talento, independientemente de su situación o condición.