Llegadas estos últimos días del año, hay algo común entre los departamentos de gestión de personas y todas y todos los trabajadores como es la gestión de los días de VACACIONES disfrutados o en su caso, pendiente de disfrutar (lo que viene a completar nuestros anteriores post sobre la Gestión del Periodo de Vacaciones y sobre los Permisos y Festivos Retribuidos).

“Muchas/os trabajadoras/es suelen disfrutar en estas fechas de los días de vacaciones pendientes antes de que acabe el año”

Desde empleorecursos.es queremos tratar con detalle las situaciones que afectan el periodo de vacaciones. Así, en primer lugar, es importante indicar que el mismo, está regulado por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, donde dentro de sus características, destacan:

  • El periodo en el que se esté de vacaciones será retribuido (se continúa cobrando el salario).
  • Las fechas de su disfrute vendrán recogidas en los convenios colectivos, o a través de acuerdo entre las partes (empresa y trabajador/a). En caso de desacuerdo, se puede acudir a la jurisdicción social.
  • La empresa está obligada a fijar el calendario de vacaciones e informar a la persona trabajadora con al menos dos meses de antelación del comienzo de su disfrute (de ahí que en la mayoría de las empresas se empiece a solicitar la previsión de vacaciones anuales como muy tarde para marzo).

Sin embargo, a pesar de las directrices anteriores, y partiendo de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, son varias las cuestiones respecto al periodo de VACACIONES que generan controversia, las cuales, desde empleorecursos.es queremos aclarar, como son el hecho de no poder disfrutarlas en el año no quiere decir que se pierdan, ya que no solo se tendrá derecho a ello sino que se pueden reclamar incluso si corresponden a años anteriores. Además, descontar días de vacaciones es ilegal, así como empezar las mismas en un día no laboral.

“Las vacaciones que no se pueden disfrutar no se pierden”

Más detalladamente, existen ocasiones que por circunstancias tales como una elevada carga de trabajo, incapacidades de compañeras/os, etc. que la persona trabajadora no puede disfrutar en lo que queda de año de los días de vacaciones que tiene pendientes. Ante esta situación, si en el convenio colectivo al que se acoge la empresa no se indica nada, estas vacaciones a partir de determinada jurisprudencia se perdían, esto es, no era posible disfrutarlas. Sin embargo, recientes sentencias del TSJUE indican que no se pierde el derecho al disfrute de las vacaciones generadas en años anteriores mientras la relación laboral continúe, así como a su posible cobro en el caso de finalización del contrato y encontrarse pendientes de disfrute. Es importante conocer que únicamente se perderían si la empresa demuestra de forma clara y transparente que la persona trabajadora no las disfrutó de forma deliberada y con pleno conocimiento de causa de las consecuencias de su acción, por lo que la carga de la prueba recae de forma directa en la empresa.

“El tiempo de vacaciones es como mínimo de 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto al cómputo de días de vacaciones, es importante tener en cuenta que será el reflejado en el convenio colectivo (no pudiendo ser menos de 30 días naturales al año). Lo anterior, es de aplicación independientemente de la jornada de trabajo a realizar, esto es, vale tanto para las y los trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial (incluidas/os quienes se encuentren en reducción de jornada, es decir, siempre disfrutarán de días completos de vacaciones), aunque sí existe diferencia en el caso de abonar las vacaciones no disfrutadas por cese en la empresa, ya que la cantidad a cobrar sí estará en relación con la modalidad de jornada realizada (completa o parcial).

Además, la normativa no hace distinción entre trabajadoras/es temporales de fijas/os en cuento al disfrute de las vacaciones, por lo que la empresa no se puede negar a conceder vacaciones a las y los primeros con la excusa de no haberlas generado todavía.

“No se pierden las vacaciones que coinciden con una baja médica”

Dentro de este contexto, mencionar que cuando se disfruta de las vacaciones y simultáneamente se produce una situación que conlleva la baja médica de la persona trabajadora, se tiene derecho a recuperar los días de vacaciones que no se han podido disfrutar por la mencionada baja, siempre y cuando no hayan pasado más de 18 meses de la finalización del año en el que se hayan generado.

“Las vacaciones se disfrutarán en días laborales”

Por último, y no menos importante, el comienzo del disfrute de las vacaciones se produce el primer día laborable finalizado el descanso semanal devengado, esto es, si se está una semana de vacaciones (de lunes a domingo) son 7 días naturales a descontar de las que le pertenecen, y no 9 días (incluiría el sábado y domingo anteriores al lunes), ya que estos dos días de más pertenecen al descanso semanal obligatorio a los días trabajados de lunes a viernes previos (para evitar estas situaciones, la mayoría de los convenios colectivos recogen este periodo en días 22 días laborables).


Llegadas estas fechas veraniegas, es común que aumenten las dudas de las y los trabajadores acerca de las normas que rigen la gestión de las vacaciones en la empresa. Por ello, y en función al número de consultas recibidas en empleorecursos.es, queremos analizar con detalle las mismas.

“Las vacaciones vienen reguladas por el art.38 del Estatuto de los Trabajadores”

Así, en primer lugar, el periodo de vacaciones viene recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose regular en el convenio colectivo de la empresa o por medio del contrato individual (siempre para mejorar las condiciones reflejadas en el mencionado Estatuto, y nunca para empeorarlas).

Al mismo tiempo, su cómputo es anual, siendo este periodo retribuido por parte de la empresa, es decir, durante el disfrute de las mismas, se percibe el salario.

“Solo se pueden compensar económicamente cuando no se hayan disfrutado en el momento del cese en la empresa o se posea un contrato de ETT de hasta un año de duración”

Muestra de ello es que no se pueden sustituir por compensación económica, por lo que hay que disfrutarlas excepto en dos situaciones. Por un lado, que se haya cesado en la empresa, independientemente del motivo, y existiesen días de vacaciones pendientes de disfrutar. Al haber finalizado el contrato, ese periodo debe abonarse en el finiquito y cotizarse en la Seguridad Social (apareciendo en la vida laboral en situación asimilada al alta, por ello, cuando nos dan de baja en la empresa, no podemos solicitar la prestación por desempleo hasta que no haya transcurrido este periodo); o en el caso de tener un contrato por una ETT de hasta un año de duración.

“El periodo de vacaciones nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado”

En cuanto a la duración de las vacaciones, nunca será inferior a 30 días naturales por año trabajado (independientemente del tipo de contrato, esto es, se tienen los mismos días en los contratos a jornada completa, parcial, en caso de reducción de jornada, etc.).

“No es cierto que las vacaciones las decidan la mitad la empresa y la otra mitad el/a trabajador/a, sino que estará en función de lo que marque el convenio o ET”

Los periodos de disfrute se determinarán de común acuerdo entre empleada/o y empresa, teniendo en cuenta lo indicado en el convenio colectivo en cuanto a plazos de solicitud (pudiéndose recurrir judicialmente en caso de desacuerdo). Salvo que lo indique el convenio expresamente, no es cierto lo que se dice que el 50% de las vacaciones las marca la empresa y el otro 50% el/a trabajador/a. Además, se debe conocer con al menos 2 meses de antelación, por eso no te pueden obligar a coger las vacaciones cuando la empresa quiera.

“En situaciones de I.T. se suspenden las vacaciones pero no se pierden”

Por último, y no menos importante, en el caso de coincidir el periodo de vacaciones con una incapacidad laboral, no se pierden las mismas, independientemente del tiempo que haya pasado (existiendo abundante jurisprudencia favorable tanto del Tribunal Europeo como del Supremo español).

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