GESTIÓN PRÁCTICA DEL TALENTO EN TIEMPOS DE INCERTIDUMBRE O CRISIS

Sin duda, las consecuencias económicas y sociales que nos trae la pandemia sanitaria ocasionada por la COVID19 determinarán

Sin duda, las consecuencias económicas y sociales que nos trae la pandemia sanitaria ocasionada por la COVID19 determinarán un cambio o desaceleración en el ciclo económico general, y en las empresas en particular, lo que requerirá la puesta en marcha de medidas austeras para hacerle frente, las cuales, suelen afectar de manera directa a las y los trabajadores.

“En toda crisis empresarial, las personas trabajadoras suelen ser las más perjudicadas”

A nivel general, en empleorecursos.es entendemos que existen dos caminos (en ocasiones, complementarios) empleados por las empresas para afrontar las situaciones de crisis e incertidumbre. Por un lado, llevando a cabo acciones que le generen más ingresos (posicionándose en nuevos mercados, por ejemplo), y por otro, reduciendo costes.

A la hora de reducir costes, las empresas se centran en los elementos de la “cadena de valor” que son más prescindibles al no producir beneficios o rendimientos a corto plazo, por lo que se producen despidos de trabajadoras/es, lo que afecta de manera directa al clima laboral de la organización.

“La empresa que supere una crisis apostando por sus personas se harán más fuertes”

Desde el punto de vista de la gestión del talento, son tres las posiciones que puede adoptar la empresa. Por un lado, considerar como un gasto todo lo relacionado con el área de recursos humanos, por lo tanto, prescindible. En segundo lugar, a pesar de ser importante la función del área, las acciones a desarrollar no solventarán la situación de crisis o incertidumbre que está viviendo la empresa a corto plazo (sino que se verán los resultados a medio-largo), por lo que se “suspenden” a la espera de mejor momento. Por último, el área de gestión del talento es una herramienta esencial para hacer frente a la crisis que se está viviendo, sirviendo de palanca no solo para reorganizar procesos y apoyar la nueva estrategia de la empresa, sino que también para motivar y aumentar el rendimiento de las y los colaboradores.

Únicamente, la tercera de estas opciones es la que aporta a las personas en la empresa el valor que tienen. Así, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, las acciones que esta área puede poner en marcha con objeto de hacer frente a la situación de incertidumbre que toda crisis genera en la empresa, son:

A NIVEL DE LA PERSONA TRABAJADORA

Intervenir a nivel de las y los colaboradores es fundamental, ya que la incertidumbre provocada por cualquier crisis genera inseguridad y reacciones emocionales negativas en las personas como, por ejemplo, miedo a perder el empleo, bloqueos, etc. (solo tendríamos que remontarnos a las primeras semanas tras el decreto del estado de alarma).

  1. Comunicación. Transmitir un mensaje claro, realista y en el momento adecuado es esencial. No se trata de “camuflar” la situación de incertidumbre, sino de exponerla de forma clara junto con las opciones de crecimiento y mejora que toda crisis conlleva.
  2. Liderazgo. En los momentos de incertidumbre, es cuando más se necesita de personas que analicen la situación y tomen decisiones en base a los objetivos a conseguir. La figura de un/a guía es esencial para que todas/os le sigan.
  3. Crecimiento personal. Una vez establecidas las dos acciones anteriores, de nada sirven las mismas (conocer la situación real y contar con alguien que te guíe) si desde recursos humanos no se “interviene” a nivel de cada colaborador/a con objeto de reducir la reacción emocional que la situación de incertidumbre le está generando. Es el momento de reuniones One to One donde no solo se pongan en marcha herramientas para reducir esta tensión emocional, sino para crecer como profesional a partir de ella.
  4. Trabajo en Equipo. Una vez se “crece” individualmente, se tiene que transmitir al equipo. Es el momento de definir y poner en marcha herramientas de colaboración, haciendo buena la frase “el todo es mayor que la suma de las partes”.
  5. Diversidad. Las acciones anteriores se encuadran en un contexto donde las personas aporten cada una en función de sus pensamientos y opiniones, siendo la labor de las y los responsables de recursos humanos coordinar que todas/os colaboren para conseguir un objetivo común.

A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN

No solo se debe intervenir a nivel de la persona trabajadora, sino que desde el área de gestión de talento es necesario poner en marcha medidas de organización que gestionen a un nivel superior el conjunto del talento de la empresa.

  1. Procesos organizativos. En situaciones de incertidumbre se plantean nuevos objetivos, por tanto, la estructura de la empresa y los puestos de trabajo necesariamente se tienen que adaptar a los mismos (se sucederán cambios en los equipos de trabajo, departamentos, etc.).
  2. Desempeño. Los nuevos objetivos demandan la puesta en marcha por las y los colaboradores de habilidades diferentes, por lo que será necesario establecer mecanismos para que las adquieran, así como reestructurar los procesos de Performance Management.
  3. Retención del talento. Establecer mecanismos de Employer Branding y Employee Experience favorecerá la motivación e implicación de las y los colaboradores, porque no hay nada peor que no reconocer las aportaciones y esfuerzos que se realizan en momentos de incertidumbre o crisis.
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