ANÁLISIS PRÁCTICO “LEY DEL TELETRABAJO”

Tras la reciente publicación de RD Ley 28/2020, de 22 de septiembre (y entrada en vigor desde el

Tras la reciente publicación de RD Ley 28/2020, de 22 de septiembre (y entrada en vigor desde el 13 de octubre) se regula en nuestro ordenamiento laboral el trabajo a distancia, y más específicamente, el teletrabajo, haciendo frente a la necesidad normativa que el  exceso de demanda de este modo de prestación laboral tras la situación de pandemia sanitaria provocada por la COVID19.

“El nuevo RDL viene a cubrir un vacío en nuestra normativa laboral”

Anteriormente, para regular el trabajo a distancia se recurría al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, para alrededor del 4,8% de las y los trabajadores que teletrabajaban en 2019 según el INE. En la actualidad, a pesar de que muchas empresas parecen que no han aprendido nada tras la primera ola de la pandemia en la que se vieron “obligadas” a teletrabajar, sí que es cierto que el número de personas que prestan sus servicios laborales a distancia ha aumentado de forma considerable.

“El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia”

Tras analizar con detalle los aspectos de la norma, en empleorecursos.es queremos destacar en primer lugar que la misma distingue de forma clara entre el trabajo presencial (llevado a cabo en las instalaciones o centro de trabajo de la empresa) y a distancia (y dentro de éste, el teletrabajo como aquél que su prestación se realiza exclusivamente o en su mayor parte por medios telemáticos o informáticos).

Es importante destacar que para que se considere teletrabajo, éste debe comprender al menos el 30% en un periodo de referencia de tres meses o en la duración del contrato, no considerándose como tal si por ejemplo me quedo una o dos tardes al mes “a trabajar desde casa”. Además, las personas que teletrabajan tienen los mismos derechos que quiénes realizan su actividad de modo presencial (en cuanto a formación, promoción, salario, etc.).

“Las y los trabajadores que teletrabajan tienen los mismos derechos y obligaciones que quienes lo hacen presencial”

Es necesario regular por escrito el acuerdo entre la empresa y persona trabajadora respecto al modo en que se realizará este teletrabajo, la compensación de gastos, lugar dónde se desarrollará (quizás una de las mayores “rigideces” de la norma, ya que obliga a definir un sitio fijo, horario, etc.), aunque sí se recoge de forma clara que estos aspectos se podrán regular por Convenio Colectivo (medidas que en la mayoría de los mismos todavía no se contempla de forma expresa, por lo que se hacen necesarias las actualizaciones o revisiones de los mismos).

“El teletrabajo por motivos de la pandemia queda excluido del RDL”.

Además, se especifica de forma clara que estos preceptos no se aplican en el teletrabajo que se está realizando por motivo de la COVID19, así como es necesario acuerdo expreso entre las partes (la empresa no lo puede imponer), establecer protocolos de desconexión digital y de garantías del derecho de intimidad y privacidad. Sin embargo, las personas trabajadoras que ya venían prestando sus servicios a distancia, sí es necesario formalizar este acuerdo antes de los tres meses de la entrada en vigor del RD Ley.

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, es importante destacar jurisprudencia laboral en relación con la situación del teletrabajo, como por ejemplo:

  • Las personas trabajadoras en situación de teletrabajo pueden acceder a un ERTE (sentencia de la Audiencia Nacional del 29 de junio 2020). En este aspecto, las cuestiones a tener en cuenta para aprobar el ERTE son las necesidades productivas de la empresa, y no su organización interna.
  • Despido nulo de trabajador/a al anunciar que pediría reducción de jornada por dejar de teletrabajar (sentencia del Tribunal Superior Justicia de Madrid de 21 de mayo de 2020). Tras comunicar la empresa a la persona trabajadora que debía reducir los días de teletrabajo que venía prestando (dos a la semana durante casi diez años), ésta respondió que solicitaría una reducción de jornada, reaccionando la empresa por medio del despido.
  • Teletrabajo a través del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que regula la solicitud de adaptación de la jornada (sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos 24 de julio de 2020). Con objeto de poder conciliar su vida personal y laboral una trabajadora solicita teletrabajar, dictando la sentencia que podrá hacerlo durante 6 meses (debido a las circunstancias personales alegadas) pudiendo determinar su flexibilidad horaria.
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