GESTIÓN DEL TALENTO Y WHISYTLEBLOWING

Son cada vez más las empresas que se acogen a la regulación de buenas prácticas normativas (compliance), para

Son cada vez más las empresas que se acogen a la regulación de buenas prácticas normativas (compliance), para lo que crean canales internos donde poner denunciar el incumplimiento por parte de las y los trabajadores de las normas y procedimientos de la propia organización, como de las acciones que rigen su actividad de cara al exterior, dando lugar a lo que se conoce como WHISYTLEBLOWING.

“Las empresas deberán establecer canales internos de denuncias de malas prácticas”

A modo general, por WHISYTLEBLOWING se entiende la puesta a disposición de las personas que conforman la empresa de vías o canales de comunicación internos de conductas o hechos poco éticos, irregulares o incluso constitutivos de algún tipo de delito o discriminación, con objeto de salvaguardar los intereses futuros de la empresa (evitando futuras demandas o problemas judiciales), siendo esencial para ello la implicación de las y los colaboradores, por lo que la gestión del talento adopta un papel protagonista en su implantación y desarrollo.

“En España, el plazo para su aplicación es hasta el 21 de diciembre de 2021”

El origen del proceso WHISYTLEBLOWING, whisytle (silbato) y blowing (soplar), es anglosajón, haciendo referencia a cuando las y los policías soplan el silbato para avisar acerca de un hecho delictivo. Sin embargo, y a pesar de que en España no se ha considerado como una práctica muy extendida, a raíz de la publicación de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, se indica la obligación de las empresas de nuestro país de más de 50 trabajadoras/es a poner en marcha este tipo de acciones como muy tarde el 21 de diciembre de 2021.

“Para la participación de las y los trabajadores en el proceso es esencial la labor del área de gestión del talento”

Es indudable la importancia que tiene el área de gestión del talento (recursos humanos) para su aplicación y puesta en marcha, sobre todo para encontrar la complicidad e implicación en el proceso por parte de las y los trabajadores, por lo que acciones que promuevan el engagement siempre será necesarias.

“Ante todo, se debe proteger la identidad de la persona que denuncia o comunica una mala práctica”

Uno de los aspectos que generan más controversia en cuanto a la puesta en marcha de estos canales de comunicación internos y la participación de las y los colaboradores es si realmente se garantiza el anonimato de éstas/os, así como si se aceptaría, llegado el caso, denuncias anónimas. Respecto al anonimato de quién denuncia, sus datos deben protegerse siempre, salvo que una autoridad judicial lo requiera; mientras que son los países en la adaptación de la norma, quienes deben determinar si aceptan o no denuncias anónimas.

Son muchos y variados los tipos de delitos o malas prácticas que se pueden comunicar por estos canales, tales como infracciones a la Seguridad Social o Hacienda; pagos “fuera” de la nómina; discriminación por sexo, edad, etc.; no tener en cuenta las indicaciones respecto a la protección de datos personales; blanqueo de capitales; etc., por lo que los principios en los que se basa el son: el conocimiento previo del proceso por parte de todas las personas que conforman la empresa; la buena fe en su utilización; y por último, su carácter universal, donde todas y todos pueden ser denunciantes o denunciados.

En cuanto a su puesta en marcha, la propia Directiva indica las medidas a poner en marcha, destacando:

  • Los canales de comunicación tendrán varias vías, como son verbal, por escrito, telefónica, etc., pudiéndose establecer otras vías a raíz de la negociación con la representación sindical.
  • Garantizar el secreto de la identidad de la persona que denuncia.
  • Aportar acuse de la denuncia en un plazo máximo de 7 días.
  • Hay que nombrar a una persona responsable del proceso.
  • Responder de manera diligente y ágil todas las denuncias que se presenten.
  • En un plazo máximo de 3 meses a partir de la recepción del acuso de la denuncia por la persona que la realiza, se deberá informar sobre su tramitación.
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