25
Sep 2017
2

¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN/A TRABAJADOR/A?

Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget”

¿CUÁNTO CUESTA CONTRATAR A UN/A TRABAJADOR/A?

Empleo, Gestión del Talento, Recursos humanos , empleorecursos.es

Llegado el último trimestre del año, la mayoría de las empresas comienzan a preparar el presupuesto o “Budget” anual que determinará sus actuaciones para el próximo año. Así, desde empleorecursos.es queremos analizar una de las principales funciones de los departamentos de gestión de personas con objeto de plasmar en números las previsiones de contratación futuras.

“El coste para la empresa de un/a trabajador/a no es únicamente el salario que percibe”

Pero, ¿cuánto le supone a las empresas desde el punto de vista económico contratar a una persona? Desde empleorecursos.es, en las presentes líneas, queremos reflexionar acerca del coste, el cual no consiste únicamente en el salario que percibe ésta/e, sino que existen otros conceptos a tener en cuenta para la determinación del presupuesto anual en gastos de “personal”.

“El cálculo del coste económico de la plantilla de la empresa junto con las previsiones futuras de contratación es fundamental para la correcta gestión de la empresa”

Sin embargo, a pesar de que a priori puede parecer fácil determinar el coste que tiene para la empresa la persona trabajadora, en realidad no es así del todo, por lo que éste es un proceso muy importante ya que un error o desviación importante en lo presupuestado, puede significar costes no previstos que dependiendo del tamaño de la empresa, afectarán en mayor o menor medida a su desarrollo y estabilidad económica.

“Además del salario, la empresa tiene que hacer frente a sus cotizaciones a la Seguridad Social y a las retenciones del IRPF, entre otras”

A modo general, el coste de una persona para la empresa no solo se compone del salario neto percibido por el/a trabajador/a (la cantidad “líquida” que realmente recibe), de las cuotas a la Seguridad Social y de las retenciones de IRPF que se le deben aplicar en función de sus circunstancias personales, entre otros aspectos.

Más detalladamente, la empresa tiene que hacer frente al salario base de la persona trabajadora (el cual, depende de la categoría profesional a la que pertenece y lo indicado en el convenio colectivo en el que se encuentra adscrita para la misma); a la remuneración en especie, entendida como la utilización, consumo, bienes y/o servicios a precio inferior al de mercado, no pudiendo superar el 30% de la remuneración bruta percibida por la persona trabajadora); las dietas y gastos de viaje; las cotizaciones a la Seguridad Social; y la retención a cuenta del IRPF.

“La empresa tiene que hacer frente a sus cuotas de Seguridad Social, tales como Contingencias Comunes, Contingencias Profesionales, Desempleo, FOGASA y Formación Profesional, entre otras”

En cuanto a las cotizaciones a la Seguridad Social, la soportan tanto la empresa como la persona trabajadora. Las mismas, se dividen en primer lugar en Contingencias Comunes (enfermedad y accidente no laboral, es decir, incapacidad temporal, maternidad, paternidad, etc.) siendo para el año 2017 el 28.30 % de la base de cotización (cantidad sobre la que se aplica un porcentaje denominado tipo de cotización que será el que corresponda para determinar la obligación de cotizar a la Seguridad Social). De este porcentaje, el 23.60% lo abona la empresa; mientras que el 4.70 % es el/a trabajador/a. En segundo lugar, estarían las Contingencias Profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional) que tienen unos porcentajes que varían anualmente en función de lo reflejado en los Presupuestos Generales. Añadir, a su vez, las horas extraordinarias (aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo), siendo el porcentaje del 23.60 % para la empresa y 4.70 % para la parte trabajadora; la contribución al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial, es decir, el organismo público que garantiza a las/os trabajadoras/es la percepción de salarios o el cobro de indemnizaciones por despido en caso de que la empresa tenga algún problema, con una aportación del 0.20% tanto de la empresa como de las y los trabajadores); Desempleo (dependiente del tipo de contrato, el porcentaje varía. Así, para los de duración determinada, la empresa debe aportar el 6.70 % y la parte trabajadora el 1.60 %; mientras que para los contratos indefinidos o para personas con discapacidad en general, la aportación es del 7.05 % de la base reguladora, correspondiendo el 5.50 % a la empresa y el resto, 1.55 % a las y los empleados). Por último, se encuentra la aportación del 0.60% de la empresa para Formación Profesional, siendo la de las/os trabajadoras/es del 0.10 %.

“La retención del IRPF que tiene que hacer frente la empresa está en función de las características personales del/a trabajador/a”

Por último, se encontraría la retención por IRPF que a pesar de no ser un coste directo para la empresa, al tener la consideración de pago anticipado, sí afecta a la remuneración bruta de las y los trabajadores. A modo general, se estima que el coste que para la empresa se encuentra en torno al 1.6 veces la cantidad neta percibida por las y los trabajadores.

“El presupuesto anual del coste de la plantilla se debe complementar con una previsión ante posibles abonos de despidos y fiquinitos”

A su vez, desde empleorecursos.es consideramos que las y los responsables de recursos humanos encargadas/os de elaborar el presupuesto anual del coste que generan las personas de la empresa deben complementar sus previsiones económicas con los posibles costes de despidos que puedan surgir, esto es, a los gastos en finiquitos e indemnizaciones. Para lo cual, remitimos al post dónde explicábamos sus conceptos y cálculos.

Para finalizar, un ejemplo práctico del coste que le supone a la empresa, a partir de lo comentado anteriormente, una trabajadora que tiene un salario bruto anual de 20.000 € y un contrato temporal.

  • Contingencias comunes (23.60 %): 4.720 €/año
  • FOGASA (0.20 %): 40 €/año
  • Desempleo (6.70 %): 1.340 €/año
  • Formación Profesional (0.60 %): 120 €/año

A modo general, en este caso la empresa tendrá un coste de 26222 € anuales, cantidad que se verá incrementada por la aportación a las contingencias laborales comentadas, las cuales dependerán de la ocupación que desempeñe la trabajadora, así como la parte correspondiente al IRPF, entre otras.

18
Sep 2017
3

SOBRE PERMISOS Y FESTIVOS RETRIBUIDOS

Llegados estos días de septiembre, son varias las consultas remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es, motivadas entre otros factores

SOBRE PERMISOS Y FESTIVOS RETRIBUIDOS

Gestión del Talento, Recursos humanos , , empleorecursos.es

Llegados estos días de septiembre, son varias las consultas remitidas a nuestra Web, empleorecursos.es, motivadas entre otros factores por el denominado Síndrome Postvacacional, acerca de la gestión de los días de permiso y festivos que nos corresponden como trabajadoras/es.

“Son 14 días festivos retribuidos los que se tiene derecho a disfrutar en el año”

En primer lugar, los días festivos retribuidos a los que se tiene derecho son un total de 14 anules, distribuidos entre fiestas nacionales, regionales y locales (del lugar dónde se trabaja, independientemente dónde se encuentre la sede de la empresa, los cuales son publicados en los boletines oficiales, BOE, etc. con suficiente antelación). Todas y todos los trabajadores tienen derecho a su disfrute, independientemente del tipo de contrato (incluidos los de tiempo parcial) y sector de actividad. Así, en caso de que dicho día se trabaje, se tendrá derecho a compensar por un día libre, aparte de los que ya le correspondan, o en su caso, se tendrá derecho a percibir un incremento del 75% en el salario por hora normal de trabajo. Por último, indicar que son siempre retribuidos y no se compensan por días de trabajo.

“La empresa solo puede obligar a trabajar en festivo por razones técnicas u organizativas excepcionales”

Si el día festivo cae en domingo, se suele trasladar al lunes disfrutándolo ese día, sin embargo, si cae en sábado y éste sea en la empresa no laborable, no se tiene derecho a compensar. A se vez, la empresa únicamente puede obligar a trabajar en festivo en el caso que alegue razones técnicas u organizativas excepcionales (por lo que se descarta el motivo económico como el aumento de la producción).

“Los días de permiso retribuidos y las causas que los generan, vienen regulados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores”

En cuanto a los días de permiso retribuido, se regulan por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), dónde se recogen los casos en los que la persona trabajadora, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo con percibo de remuneración. Casos tales como 15 días naturales en caso de matrimonio, 2 días por el nacimiento de hija/o y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (ampliándose a 4 días en caso de desplazamiento) 2 días por nacimiento de hija/o, 1 día por traslado de domicilio habitual, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, entre otros.

“Siempre hay que preavisar y comunicar los días de permiso retribuido, a la vez que justificar la causa que los originó”

A continuación, y basándonos en las mencionadas consultas recibidas en empleorecursos.es, pasaremos a analizar los aspectos más peculiares de las mismas. Así, hay que tener en cuenta que la norma establece la necesidad de preavisar pero no indica el tiempo necesario para ello. Además, en caso de suceder un acontecimiento inesperado, como una muerte, existe jurisprudencia que indica un plazo de 24 horas para comunicarlo a la empresa. Como siempre, aconsejamos que se avise por escrito con dos copias, una para cada parte (empresa y trabajador/a). A modo general, los permisos no se pueden denegar, ya que lo que hace la persona trabajadora es una comunicación de un derecho recogido en la legislación. Eso sí, es fundamental justificarlo posteriormente de forma debida y clara.

“A modo general, los días de permiso retribuido obedecen a días naturales”

Por otra parte, si el convenio colectivo de aplicación en la empresa no indica lo contrario, los día de permiso se entienden por días naturales, empezando a contar desde el mismo día del hecho causante (si es algo puntual, como por ejemplo, una muerte); mientras que si no es algo puntual, se puede disfrutar el cualquier momento mientras dure el suceso.

“En el caso de matrimonio, el permiso retribuido comienza a contar desde el día del registro civil del mismo”

Por último, en el caso de matrimonio, el permiso retribuido (de 15 días) empieza a contar el día de la boda civil (reconocimiento legal de matrimonio), el cual, generalmente no suele coincidir con el día de la celebración (el caso más común es el del/a trabajador/a con jornada de lunes a viernes, que celebra la boda el sábado y efectúa el registro civil el lunes, por lo que esos quince días de permiso comienzan a contar desde ese mismo lunes, siendo si incorporación al trabajo un martes). Además, en caso de realizar el registro civil en el día libre del/a trabajador/a, éste empezará a contar el primer día laborable de éste, así como no se recoge en la norma ningún límite de matrimonios legales, es decir, si legalmente el/a trabajador/a contrae matrimonio varias veces, tiene derecho a disfrutar este permiso retribuido. En el caso de parejas de hecho, si el convenio colectivo no los equipara a los matrimonios civiles, no se tendría derecho a los 15 días de permiso retribuido (ni tampoco en los casos de hospitalización o enfermedad de familiares de hasta segundo grado de afinidad de la pareja).

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.

11
Sep 2017
21

IMPORTACIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Una acción fundamental de la Gestión de Personas (RRHH) en las empresas es el Análisis de Puestos de

IMPORTACIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Gestión del Talento, Recursos humanos , empleorecursos.es

Una acción fundamental de la Gestión de Personas (RRHH) en las empresas es el Análisis de Puestos de Trabajo (APT), a partir del cual, se derivarán el resto de funciones. Así, desde empleorecursos.es trataremos en el presente post este proceso dentro de nuestra sección de RRHH, centrándonos en los aspectos esenciales del mismo.

“Conocer el contenido y actividades de desarrollo de los puestos de trabajos es el punto de partida para la Gestión de Personas (RRHH) en la empresa”

Básicamente, por Puesto de Trabajo se entiende el conjunto de los objetivos, actividades y áreas de responsabilidad que debe asumir la persona que lo ocupe, para contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa en los plazos fijados. Así, a partir de esta definición, se puede afirmar que conocer el contenido y contexto de los puestos de trabajo que existente en la empresa es un proceso clave para el desarrollo de las actividades del departamento de recursos humanos, ya que es el punto de partida de gran parte de sus actividades profesionales. De ahí la importancia de que se conozcan las técnicas relacionadas con su estudio.

“Con el APT se trata de determinar el qué, cómo, cuándo, por qué, con qué responsabilidad, dónde, etc. se hace en el desempeño correcto de un puesto de trabajo”

A partir de aquí, en empleorecursos.es entendemos el proceso el Análisis del Puesto de Trabajo como la actividad que permite obtener todas las informaciones relevantes que permitan conocer el contenido, áreas de responsabilidad y contexto de un puesto de trabajo en una organización (nos referimos al qué, cómo, por qué, para qué, dónde, etc. se hace en el puesto de trabajo para obtener un nivel óptimo de desempeño). Es por ello, que el APT debe realizarse de un modo planificado y estructurado, definiendo previamente qué información es la que se quiere obtener, para así, identificar, comprender, definir y describir los aspectos relevantes de un determinado puesto de trabajo, esto es, tanto su contenido como el entorno en el que se desarrolla, para entre otros aspectos, reflejar la importancia que su correcto desempeño tiene para la consecución de los objetivos marcados por la empresa.

“A partir de APT se obtiene el conjunto de competencias que debe poseer la persona que lo desarrolle”

Sin embargo, el puesto de trabajo se compone además de una serie de exigencias que debe reunir la persona trabajadora que lo desempeñe, las cuales determinarán los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes necesarias, dando lugar a lo que se conoce en el ámbito de la gestión de personas como competencias, las cuales, desde empleorecursos.es las entendemos como lo que permite a la persona desarrollar su puesto de trabajo de forma eficiente, eficaz y segura.

Una vez que se obtiene y analiza la información acerca de los aspectos del puesto de trabajo, se procede a la realización de la descripción del mismo, entendidas como la expresión documental, estructurada y sistemática de los aspectos que componen el puesto de trabajo.

En resumen, el APT es una acción fundamental para las funciones a poner en marcha dentro del departamento de Gestión de Personas (RRHH) ya que es la base para realizarlas de forma adecuada. Entre estas se encuentran:

  • Planificación de Recursos Humanos. El análisis de los puestos de trabajo existentes en la organización permite conocer el número de personas que son necesarias para alcanzar los objetivos del puesto y las características que éstas deberán reunir.
  • Reclutamiento y selección de personal. Las informaciones contenidas en los perfiles de los puestos permitirán planificar y desarrollar procesos de reclutamiento y de selección más eficaces, ya que facilitará tanto acudir a las mejores fuentes de reclutamiento como definir los procesos de selección más adecuados en función de las exigencias que plantean los puestos a sus ocupantes.
  • Formación y Desarrollo de personas. El análisis de las exigencias de los puestos es el punto de partida para determinar las competencias que determinarán su correcto desempeño, por lo que a partir de ellas, se podrán llevar a cabo acciones formativas coherentes y efectivas en función de las necesidades detectadas.
  • Diseño y ejecución de Planes de Carrera. Un plan de carrera debe estar basado en el conocimiento de las exigencias presentes y futuras que plantean a sus ocupantes los distintos puestos de trabajo de la organización.
  • Evaluación del Desempeño. El APT proporciona la información necesaria para la definición de los criterios adecuados de evaluación a utilizar en función de los objetivos del puesto de trabajo.
  • Valoración de Puestos. Los aspectos diferenciales de los diferentes puestos de trabajo que determinan su valor e importancia dentro de la empresa únicamente se pueden conocer a través del APT.
  • Planes de Seguridad y Salud. Para conocer tanto las condiciones del puesto de trabajo como los riesgos que éstas implican, y el posterior diseño de medidas preventivas, es necesario recurrir al APT.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.

04
Sep 2017
1

LA ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Son muchas las consultas que nos hacen nuestras/os colegas que se dedican a la gestión de personas en

LA ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Gestión del Talento, Recursos humanos , , empleorecursos.es

Son muchas las consultas que nos hacen nuestras/os colegas que se dedican a la gestión de personas en las organizaciones a través de nuestra Web, empleorecursos.es, de un tema complejo de la Administración Laboral como es la Compensación y Absorción Salarial.

“El mecanismo de Compensación y Absorción de salarios viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores”

Este mecanismo de gestión de salarios aparece regulado en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual indica textualmente que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Básicamente, el mismo permite mediante un mecanismo de ajuste, gestionar las subidas salariales definidas por un nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o por los convenios colectivos al dar poder a las empresas de neutralizarlas.

“A modo general, las subidas salariales vienen determinadas por el convenio colectivo o el SMI”

En concreto, la absorción salarial produce un aumento en la cuantía total o parcial de un determinado concepto salarial al integrarse ésta en el mismo; mientras que la compensación consiste en la imputación de esa “subida” en una retribución que ya se encuentra cobrando el/a trabajador/a, de forma que a pesar de existir ese aumento de salario, se produce el mismo resultado, es decir, la persona trabajadora percibe la misma cantidad de salario.

“A partir de determinadas sentencias judiciales se aconseja aplicar la Compensación y Absorción salarial en función de las características particulares de cada empresa”

Es amplio el número de sentencias judiciales que regulan este mecanismo de ajuste salarial, pudiéndose extraer de las mismas las siguientes condiciones fundamentales para su aplicación:

  • El salario debe estar regulado de forma conjunta tanto por el convenio colectivo / SMI como por el contrato de trabajo, es decir, para poder absorber una determinada mejora salarial ésta ha de tener su origen en una fuente reguladora distinta.
  • Dicho mecanismos operará en función de si la retribución anual del/a trabajador/a es mayor o no a la subida que le correspondería en función a la norma (ya sea SMI y/o convenio colectivo). Es decir, si esta retribución es superior, se aplicaría el mecanismo de absorción y el salario no se aumentaría; mientras que en caso de ser menor, se incrementaría.

A modo general, a partir de diversas sentencias judiciales, en empleorecursos.es podemos afirmar que la compensación y absorción debe operar fundamentalmente sobre retribuciones que sean homogéneas, para así evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras. Además, es conveniente que su aplicación se adapte al caso concreto y términos en los que estas retribuciones han sido pactadas, ya que este mecanismo no rige entre conceptos salariales por unidad de tiempo, ni devengos en función del esfuerzo laboral, ni tampoco entre complementos personales que no se vinculan a ningún resultado, particulares condiciones de trabajo o del puesto en cuestión. Por último, tampoco es de aplicación en un complemento de cantidad y calidad de trabajo recogido en el convenio colectivo de la empresa que no se aplique a la totalidad de las y los trabajadores de la empresa.

Para finalizar, presentaremos un ejemplo práctico de cada mecanismo de ajuste:

COMPENSACIÓN

  • Salario base anual en contrato laboral (acuerdo individual): 15000 € anuales en 15 pagas: 980 € mensuales.
  • Salario base mensual en convenio: 1071,42 € en doce mensualidades + 2 pagas extraordinarias: 15000 € anuales.
  • Resultado: La cantidad mensual que cobra (980 €) es inferior a la cantidad mensual recogida en el convenio (1100 €) pero esta cantidad se compensa en la retribución anual total con la paga extraordinaria adicional (15000 € anuales).

ABSORCIÓN

  • Salario base mensual en convenio colectivo: 1000 € mensuales
  • Mejora voluntaria en contrato laboral: 500 € mensuales
  • Subida a aplicar en salario base: 10 %
  • Salario base a partir de la subida salarial: 1100 €
  • Resultado: el/a trabajador/a no cobrará más cantidad de salario mensual (1100 €) ya que opera el mecanismo de la absorción salarial ya que la empresa neutraliza la subida salarial marcada por el convenio con la mejora voluntaria que se reduce a 400 €.

Como siempre, para conocer más sobre Derecho Laboral, Orientación para la búsqueda de empleo, Marca Personal, Coaching, ofertas de empleo, etc., te invitamos a visitar nuestra Web.