Continuando nuestro anterior post donde tratábamos la importancia de las Competencias Ocultas de las y los trabajadores, queremos avanzar un paso más analizando una técnica que a partir de las mismas, permite evaluar de forma directa aspectos fundamentales para el desarrollo y gestión de personas en la empresa como es el nivel de desempeño, el liderazgo, el trabajo en equipo o las necesidades de formación existentes, entre otros como es la conocida como Feedback o Evaluación 360º.
“La Evaluación 360º se constituye como herramienta fundamental para el desarrollo de las personas en la empresa”
Partiendo de la definición aportada por Lévy-Leboyer, la Evaluación 360º consiste en analizar el nivel de las competencias que posee la persona por medio de la información que aportan todas las partes implicadas o con las que se relaciona por motivo del desarrollo de su actividad laboral, siendo esta retroalimentación o “feedback” fundamental para el propio proceso.
“En el proceso intervienen todas las partes implicadas en la actividad laboral de la persona trabajadora”
En este proceso, la información se obtiene a partir de la evaluación que hacen de la persona tanto sus compañeras/os, superioras/es, subordinadas/os, clientes, etc., como de su propia autoevaluación (proporcionando una visualización de su desempeño), por lo que desde empleorecursos.es entendemos que es una herramienta perfecta para identificar las fortalezas del/a trabajador/a en relación con su actividad laboral, así como las áreas que necesita fortalecer, ya que aporta una información más fiable y enriquecedora que las obtenidas por medio de los procesos de autoevaluación exclusivamente. Es decir, de forma esquemática se entiende que la evaluación 360º se compone de la evaluación a 90º (realizada únicamente por el/a superior/a inmediato/a), a 180º (cuando se añade la efectuada por las y los compañeros), y por último, a 270º (complementada con la visión de lass y los clientes, ya sean, internos y/o externos).
“Es necesario que exista un proceso de autoevaluación para que el/a trabajador/a reflexione acerca de su propio desempeño”
A modo general, el proceso de Evaluación 360º se utiliza entre otras cuestiones para determinar tanto qué competencias posee la persona trabajadora como su nivel,con objeto de medir su desempeño profesional; evaluarlo; diseñar planes o programas de mejora, así como elaborar proyectos formativos o de carrera, entre otras cuestiones, que le permitan mejorar su desarrollo y por consiguiente, alcanzar los objetivos empresariales.
“La Evaluación 360º produce beneficios a todas las partes implicadas”
A partir de lo anterior, se pueden deducir las principales ventajas que la Evaluación 360º aporta tanto al conjunto de la empresa como a las y los trabajadores que la conforman, donde destacan, entre otras, la visión de las competencias y desempeño de la persona trabajadora desde todos los puntos de vista posibles (con la consiguiente eliminación de los sesgos comunes que tienen lugar cuando la evaluación depende de una única persona, como sucede a modo general por el o la superior jerárquica); detección de los puntos fuertes de las y los colaboradores, así como de las necesidades de mejora (lo que provoca un aumento de su motivación laboral); permite una visión de igualdad en la empresa, lo que repercute en un clima laboral optimo; así como fomenta el trabajo en equipo, entre otras.
Por último, desde empleorecursos.es somos de la opinión que no se pueden dejar de lado en la puesta en marcha de la Evaluación 360º, determinadas cuestiones que pueden afectar al citado proceso, como es la complejidad que el mismo conlleva, debido a la necesidad de combinar múltiples variables derivadas de las opiniones de las partes participantes; el propio feedback puede afectar a la involucración de las y los trabajadores protagonistas; así como la necesidad de llevarlo a cabo por personas debidamente capacitadas y formadas para ello.
