En empleorecursos.es somos de la opinión de que todo lo que no se mide es imposible evaluar, por lo que a partir de nuestra experiencia en departamentos de recursos humanos, entendemos necesario medir las acciones o políticas de gestión de personas puestas en marcha, con objeto de poner en práctica las correcciones oportunas o potenciarlas, en caso necesario.
“Lo que no se mide no se evalúa”.
Para ello, dentro de la gestión empresarial en general, y en el departamento de gestión de personas en particular, se utilizan los denominados KPI’s (Key Performance Indicator, en inglés) o indicadores clave de gestión, los cuales, consisten en “medidas” que determinan el rendimiento alcanzado con una determinada acción o estrategia, las cuales permiten conocer el resultado alcanzado en relación al objetivo ideal o deseado.
“Con los KPI’s se determina el nivel de eficacia de las estrategias de gestión de personas”.
A partir de lo anterior, se entiende la importancia que tienen estos indicadores dentro del departamento de gestión de personas (o de Felicidad), debido a la propia idiosincrasia de que las estrategias a poner en marcha para reducir el absentismo, la rotación laboral, mejorar los procesos de captación del talento, evitar el conflicto y potenciar el trabajo en equipo, desarrollar las competencias de las y los trabajadores por medio de formación, cambiar el Clima Laboral, aumentar el compromiso de las y los empleados, corregir el proceso de Comunicación en la Empresa o Cultura Organizacional, entre otros.
“Lo ideal es medir en diferentes momentos temporales”.
Esto es, con la puesta en marcha y aplicación de los KPI’s se pretende tener constancia del impacto que están teniendo de forma periódica las acciones puestas en marcha en comparación con el estado deseado o ideal, para así poder controlar las posibles desviaciones o potenciar las resultados positivos.
Así, los KPI’s, como cualquier otra métrica o unidad de medida, en su definición deben cumplir una serie de características para que tengan utilidad, tales como, ser cuantificables, concretos, con un recorrido temporal (que permita medidas y comparaciones en diferentes momentos, como bien pueden ser de forma semanal, mensual o anual, por ejemplo). Para ello, es interesante acudir a la ya comentada en empleorecursos.es técnica SMART, la cual, define las siguientes características de los KPI’s, esto es, Específicos (Specific), Mesurables (Measurable), Asequibles (Attainable), Relevantes (Relevant) y Temporales (Time Bound).
En cuanto a los tipos de indicadores KPI que se pueden utilizar para el área de gestión de personas, dependerán de los objetivos de cada organización y de sus propias características, siendo los más comunes los siguientes:
- Eficacia de los procesos de selección de personas (medición de las técnicas utilizadas para ello, fuentes de reclutamiento, tiempo que dura el proceso, etc.).
- Cumplimiento del Plan Anual de Formación (para determinar si se están llevando a cabo las acciones formativas programadas).
- Tasa de Absentismo (excluyendo las situaciones de IT).
- Nivel de Rotación Laboral.
En resumen, establecer indicadores de gestión en el área de recursos humanos (y en extensión, en todos los departamentos de la empresa) facilita el seguimiento y control de las acciones planificadas, lo que permite diferenciarlas en función del resultado o rendimiento obtenido. Por ello, es necesario en el proceso de definición de KPI’s establecer de forma clara los factores clave para el departamento, qué se quiere medir, el medio que se utilizará para ello, cómo se seguirán en el tiempo los resultados, y lo más importante, la persona o personas encargadas de gestionarlos.
