Sin duda, el año que termina (2020) ha sido el más difícil de los últimos tiempos tanto para las empresas en general como para las y los trabajadores en particular. Por un lado, desde un punto de vista personal, la pandemia sanitaria ocasionada por la COVID19 ha dejado un sufrimiento emocional enorme (sin contar las pérdidas de personas queridas); mientras que la incertidumbre ha reinado entre el mundo profesional a todos los niveles.

“La incertidumbre ha sido la sensación más extendida este año en el contexto laboral”

Por ello, desde empleorecursos.es solo queremos dar las gracias a todas las personas que nos han seguido, animado, consultado, ayudado, etc. Gracias de corazón porque sobre todo en lo más duro de la pandemia (al inicio, por no saber cómo actuar o poder ayudar) el número de visitas a nuestra Web no ha hecho más que crecer.

Así, queremos dar las gracias a las y los que nos siguen desde siempre (hace ya más de 8 años que iniciamos esta andadura), a las y los nuevos, a las personas que nos visitan solo una vez, a quiénes repiten, nos consultan, a quiénes están más de 5 minutos, etc. A todas y todos, muchas gracias y dejaros un mensaje de optimismo laboral para el 2021, donde debemos continuar luchando por nuestros sueños y derechos (recordando nuestro “lema”, el camino se comienza con el primer paso).

“Este año hemos recibido más de 138.000 visitas en nuestra Web”

Es una enorme satisfacción comprobar las visitas recibidas este año a nuestros artículos, dónde nuestro principal objetivo no es otro que reflexionar acerca de temas o cuestiones que nos ayuden a una mejor gestión del talento en la empresa, tanto desde el punto de vista de las y los trabajadores, como a partir de la visión de la empresa u organización.

Dentro de los 220 posts publicados en estos más de 8 años de existencia de empleorecursos.es, queremos hacer una mención especial a los 5 más leídos en 2020 (destacando en primer lugar el Proceso de Comunicación con 18287 visitas; seguido de cerca por el artículo sobre la Entropía en la Empresa con 17241 visitas. Posteriormente, destacan los posts sobre los Principios del Derechos Laboral, 6913 visitas; Análisis de Puestos de Trabajo, 5267 visitas; y la Matriz de Polivancia con 3970 visitas).

1. El Proceso de Comunicación en la Empresa.

La Comunicación, esencial para una correcta transmisión de información, cuando se produce de manera efectiva no solo reduce la aparición de conflictos, sino que propia un clima laboral de crecimiento y trabajo en equipo.

En el post, comentamos los elementos que intervienen en todo proceso de comunicación, así como los diferentes tipos o niveles en la que ésta aparece en la empresa. Como siempre, aportamos una visión práctica sobre los pasos para diseñar y elaborar un Plan de Comunicación en la empresa. 

3. La Entropía en la Empresa.

Partiendo de la conceptualización de la empresa u organización como un sistema, esto es, conjunto de elementos que gracias a la interacción entre ellos producen unos resultados, en la misma, tiene lugar un fenómeno que no solo dificulta su crecimiento, sino que genera un decaimiento.

Este decaimiento o deterioro, afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización, como pueden ser el mencionado clima laboral, el nivel de empatía, las competencias necesarias para un correcto desempeño, etc. La Entropía, como elemento “natural” de todo sistema, es una muy buena oportunidad para regenerarlos y creer a partir de ella. 

3. Principios Básicos del Derecho Laboral.

La normativa laboral de nuestro país se fundamenta a modo general en 6 Principios básicos, como son el de Protector (con la idea de “proteger” a la parte más débil de la relación laboral, esto es, a las y los trabajadores); Continuidad (de la relación laboral, en contra de la temporalidad); Irrenunciabilidad (de los derechos que se tienen); Primacía (de los hechos antes que los documentos); Razonabilidad (y proporción de las sanciones); y por último, Buena Fe (o confianza entre las partes). 

4. Análisis de Puestos de Trabajo.

Esta herramienta, fundamental para la gestión del talento en la organización guiará las acciones a desarrollar en todos los ámbitos, ya que conocer qué se debe hacer o no en cada una de las posiciones de la empresa determinará tanto las competencias como las habilidades técnicas necesarias para un correcto desempeño. 

5. La Matriz de Polivalencia.

La aplicación correcta de esta herramienta, permite a las empresas hacer frente a la rotación laboral, a la vez que pone a las personas en el centro de la organización. Básicamente, aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores.


La pandemia sanitaria provocada por la COVID19 ha afectado a todas las áreas de la empresa, no escapando de ello los aspectos derivados de la gestión del talento, en cuanto a tener que hacer frente entre otras cuestiones (excesivos cambios normativos, reestructuraciones, ERTE’s, etc.) a los efectos emocionales derivadas de la misma entre las y los trabajadores.

“Los retos en la gestión del talento para 2021 son cuantiosos”

En empleorecursos.es, queremos analizar las tendencias y retos a los que se enfrenta el departamento de gestión del talento en 2021, independientemente de que por fin se haya podido superar el coronavirus (ya que debemos partir de una premisa fundamental, ya nada será como antes), entre otras cosas, porque debemos aprender de lo positivo que nos ha dejado esta situación, como bien puede ser el compromiso de las y los trabajadores, la adaptación a una situación de teletrabajo de manera rápida y en condiciones cuanto menos “poco saludables”, etc.

Relacionado con el mencionado compromiso de las personas trabajadoras, las empresas deberán a reforzar la resiliencia y seguridad en el puesto de trabajo, el objetivo no solo será prevenir y estar preparadas/os ante situaciones que afecten a la salud de las personas (en toda su extensión) en su puesto de trabajo, sino que además, se deberá crear un ambiente confortable.

“La flexibilidad laboral deber ser una realidad en las empresas en 2021” 

A su vez, poco a poco irá quedando atrás el presentismo laboral como la única forma de organización del trabajo, dando lugar a modelos mixtos (Smart Working) o directamente al teletrabajo, derivando a su vez, nuevos modelos de liderazgo, la creación de una nueva cultura corporativa, y la digitalización de procesos.

“Las empresas cada vez apuestan por portales de empleadas/os digitales”

Al existir nuevos modelos de organización laboral, indudablemente será necesario llevar a cabo acciones formativas apoyadas en las Nuevas Tecnologías, así como establecer medidas de creación y seguimiento del trabajo en equipo, por lo que la motivación de las personas trabajadoras en este contexto supondrá un reto añadido. Además, apostar por la diversidad permitirá contar con un clima laboral de crecimiento e integrador, donde cada parte suma.

“La agilidad en los procesos será una prioridad para la empresa”

En cuanto a la acciones de Recruiting, éstas se llevarán a cabo por medio de procesos más digitalizados, mediante la automatización de la captación y preselección de candidaturas, dotándolos de rapidez y mejorando la experiencia de las personas candidatas. Para ello, la presencia de la empresa en redes sociales se hace crucial, por lo que se establecerán alianzas con el área de márketing, así como la gestión de datos será crucial para la toma de decisiones.

En resumen, existirá una tendencia creciente hacia el trabajo colaborativo enfocado en la gestión de proyectos, por lo que las herramientas tecnológicas de colaboración desempeñarán un papel fundamental. Además, la gestión por proyectos, pondrá énfasis en los objetivos (tanto individuales como de equipo), potenciando la aparición de nuevas formas de relación laboral no exclusiva, como son las y los freelancers, sin olvidar para ello la necesaria adaptación a la novedosa normativa laboral y las herramientas de gestión del desempeño (como Performance Management).

Por último, en la línea de lo que apuntamos, queremos compartir las tendencias previstas en el lugar de trabajo elaboradas por Consejo de Recursos Humanos de Forbes.


El mes de diciembre en las empresas se caracteriza a modo general por ser el momento en el que tienen lugar el cierre y balance anual, por medio de la evaluación del grado de consecución de los objetivos planteados a principios del ejercicio, así como por la necesidad de unir más a las personas que componen la empresa mediante celebraciones y eventos sociales.

“La COVID19 ha impedido la celebración de las tradicionales cenas/comidas de empresa»

Sin embargo, este año marcado por la pandemia sanitaria provocada por la COVID19 dificulta sobre manera la celebración de este tipo de eventos en la empresa, poniendo en tela de juicio el doble beneficio que tienen, como ya indicábamos en nuestro post Eventos de Navidad y Gestión del Talento, como son por un lado, incrementar el compromiso y engagement de las y los trabajadores para conseguir un rendimiento óptimo en su día a día laboral; y por otro lado, la oportunidad que se le brinda a la empresa de reconocer a todas y todos el trabajo bien hecho, con el consiguiente elemento motivacional que ambos aspectos conllevan.

“Los beneficios de estos eventos sociales son tanto para la empresa como para las y los trabajadores”

Ante los problemas de aforo junto con la idea de tener que acudir presencialmente a un evento cuando la empresa apuesta por el teletrabajo o Smart Working parece un contrasentido, en empleorecursos.es entendemos que se deben tener en cuenta una serie de aspectos en relación a la gestión del talento, previamente a la organización de cualquier acto en estas condiciones, como son:

  1. Análisis y planificación previa. Son claros los beneficios que aporta la celebración de eventos sociales para la empresa y personas trabajadoras, sin embargo, hacerlo de forma presencial en la actualidad conlleva, a parte de limitaciones sanitarias, riesgos y “compromisos” innecesarios, por lo que está claro que no es el año de hacerlo como “siempre”.
  2. Aplazar antes que cancelar. Muchas empresas aprovechan estos eventos previos a las fiestas navideñas para hacer un “balance” social, así como reconocer a las y los colaboradores con mayor antigüedad; mientras que desde el punto de vista de las personas trabajadoras, estas celebraciones son vistas como el momento del año en la empresa, de ahí que a partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento, nuestra opinión es que si no es posible organizarlo en estos momentos, quizás sea mejor aplazarlo para hacerlo más grande o mejor.
  3. Comunicación directa y clara. Por ello, se debe informar de manera transparente y con tiempo del hecho, para evitar comentarios y rumores negativos.

Sin embargo, una alternativa a considerar es la celebración de eventos On Line, sobre todo en las empresas en las que se ha optado por el teletrabajo (mientras dura el estado de alarma), por medio de las múltiples herramientas y aplicaciones de conectividad existentes en el mercado.

Aprovechando las oportunidades que brindan las Nuevas Tecnologías, una opción cada vez más extendida entre las empresas es celebrar un encuentro virtual (puede ser una cena en la que la persona trabajadora recibe en su casa tanto los alimentos del ágape como elementos decorativos).

“Existen múltiples opciones de actividades a realizar de manera On Line”

Además, con la idea de mantener el espíritu de equipo, se pretende motivar a las y los trabajadores en un contexto distendido, dónde no solo se comparta un momento de celebración o brindis, sino que se vaya a más, como pueden ser la realización de juegos virtuales, como pueden ser sorteos, como la ruleta de la suerte en la que se reciban una variedad de premios, o juegos dónde la participación de todas y todos esté garantizada, como puede ser la realización de trivial, etc.

En definitiva, la idea de este tipo de celebraciones es hacer lo más “normal” posible la situación de anormalidad que nos ha generado la pandemia sanitaria, a la vez desde el punto de vista de la gestión del talento conlleva una serie de beneficios, tanto para la empresa como para las y los trabajadores, como son:

Beneficios para la empresa:

  • Mostrar los valores de la empresa.
  • Mejorar el Employer Branding.
  • Reconocer el trabajo bien hecho de las y los empleados.
  • Fomentar confianza y relaciones entre las y los trabajadores.
  • Conocer situaciones de mejora de las personas.
  • Obtener ideas novedosas en un contexto informal.
  • Mejorar el clima laboral.

Beneficios para las y los trabajadores:

  • Establecer lazos de amistad y complicidad con las y los compañeros.
  • Recibir un reconocimiento por tu trabajo bien hecho.
  • Aumentar tu motivación personal.
  • Reforzar tu marca profesional.
  • Trabajar tus objetivos profesionales en un contexto informal.
  • Exponer ideas, mejoras y quejas sobre el trabajo.
  • Mostrar tus puntos positivos.

Existen empresas que por unos u otros motivos son consideradas lugares idóneos para trabajar, dónde a todas las personas nos gustaría hacerlo, convirtiéndose por si mismas en poderosas marcas respecto a la atracción del talento, a partir del desarrollo de su marca empleadora. A su vez, otras empresas que poseen una marca o “reputación” negativa nos generan rechazo, por cuestiones como la excesiva rotación laboral que presentan.

“La imagen de la empresa repercute en su poder para atraer talento”

En empleorecursos.es somos de la opinión de que una elevada rotación laboral, tal y como ya reflexionábamos en nuestra Web, tiene efectos evidentes para la empresa, ya que repercuten en un mal clima laboral, falta de compromiso e inseguridad entre las y los trabajadores, baja productividad, excesivos costes en tiempo y económicos no solo en procesos de captación y selección de talento, sino que también, en los procesos de onboarding y formación que tiene asociados, etc.

“El origen de una imagen negativa de la empresa se encuentra su interior”

Es indudable que la cultura de estas empresas se fundamenta en un miedo y desprecio por lo novedoso, innovador e ideas diferentes, dando prioridad y asentando las bases en las personas que siempre han estado, ignorando por completo las nuevas visiones y la frescura que el talento nuevo aporta a la organización. Es muy común en estas empresas contratar talento experto en una determinada materia para después decirle lo que tiene que hacer y cómo hacerlo, no dejándole participar ni crecer, por lo que como las flores, este talento se acaba marchitando, apagando, y por consiguiente, abandonando la empresa, ya sea de forma voluntaria cuando ve imposible no cambiar la situación, o por medio de un despido, cuando la empresa le tacha de no seguir las indicaciones.

“Es muy difícil eliminar valores negativos asociados a una marca empleadora”

Como indicamos, esta vuelta a la situación de partida al convertirse en cíclica genera un efecto devastador en la marca de la empresa, lo que repercute de manera directa en su poder de captación de talento, sobre todo gracias al auge de las Nuevas Tecnologías y redes sociales profesionales, dónde todo está híper conectado. Pero, ¿Qué puede hacer la empresa para mejorar su reputación? Está claro que seguir haciendo lo mismo si quiere resultados diferentes no es la solución, por lo que continuar invirtiendo en procesos de selección externos cuando el origen del problema se encuentra en el interior es más de lo mismo.

“Todas las empresas deben invertir en su Employer Branding”

Por ello, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos que la clave está en apostar de forma clara por una estrategia de Employer Branding que repercuta de forma directa en la creación de una imagen y reputación acorde con la visión y valores de la empresa, como muestra el informe Employer Brand Research 2019 de Randstad, donde los aspectos más valorados de una empresa obedecen a cuestiones tales como las posibilidades de conciliación personal y profesional; la seguridad laboral y el ambiente de trabajo.

“Los beneficios del Employer Branding para la empresa son a todos los niveles”

Determinar una marca empleadora de la empresa no solo repercute en cantidad y calidad de talento que es capaz de atraer, sino que además contribuye de manera clara en beneficios económicos, por lo que es necesario establecer indicadores claros (KPI’s) de gestión, así como analizar el ROI de la inversión realizada.

Para ello, es fundamental medir elementos tales como el coste real de contratación (cantidad de recursos que se utilizan para el proceso); tiempo de contratación (días que pasa una determinada vacante sin cubrir, y por consiguiente, no se está produciendo); calidad de la contratación (y cantidad, aumentando las alternativas dónde elegir); fidelización del talento (disminuyendo la tasa de abandonos); y por último, evaluando de forma general todo el proceso.


La incertidumbre generada por la pandemia sanitaria, tanto en las empresas como en las personas trabajadoras, ha obligado a ambas partes actoras del marco laboral a desarrollar una constante capacidad de adaptación, la cual, ha desembocado tanto en “pérdidas” (en forma de reducción de ganancias o coste para las empresas, o despidos para las y los empleados) como en beneficios.

“Hacer frente a la incertidumbre es la nueva normalidad”

Son estos beneficios o aspectos positivos los que deben servir de base para la adaptación y crecimiento dentro de la empresa, dando lugar a nuevas formas de organización laboral, y por consiguiente, un nuevo modo de enfocar la gestión del talento (como sucede cuando pasamos a la gestión de equipos de manera virtual, frente al tradicional presentismo laboral).

En empleorecursos.es somos de la opinión de que estas necesidades de adaptación a un nuevo contexto tienen que ser necesariamente el momento para hacer desaparecer las viejas rutinas que determinan el modo de hacer las cosas en muchas empresas, la oportunidad que siempre se ha comentado para hacer crecer a la organización en su conjunto.

Sin embargo, para que este crecimiento tenga lugar de manera lógica es necesario contar con personas líderes que sean capaces de guiar al equipo y tomen decisiones (porque no hay nada peor en un contexto de incertidumbre que no se decida qué hacer o hacia dónde ir, es decir, dejarse llevar).

“Los nuevos tiempos demandan nuevas habilidades”

Además de este liderazgo, es fundamental sustentar el trabajo en base a la colaboración entre todas las partes del equipo, lo que repercute en la necesidad de confianza entre ellas, tanto de la empresa hacia las y los trabajadores a la hora de darles la libertad necesaria para organizarse en el modo de conseguir sus objetivos; como de éstas/os hacia la empresa y el resto de personas que conforman el equipo de trabajo.

El uso de las Nuevas Tecnologías es básico hoy en día en el mercado laboral, por lo que nuevas formas de organización del trabajo como el Smart Working o el mismo Teletrabajo eliminan las barreras que la distancia genera, universalizando el talento (atrás se quedarán aquellas empresas que descarten candidaturas únicamente por el lugar de residencia que indica la persona en su Curriculum Vitae).

“La gestión de equipos virtuales requiere de la confianza entre las partes”

¿Realmente sabemos cómo gestionar esta variedad de talento de manera remota? Dando por sentado el dominio de las herramientas digitales de colaboración (entre otras las que permiten la gestión de reuniones virtuales), las y los nuevos líderes deben dominar una serie de aspectos como son, entre otros:

  • Definición y asignación de objetivos de realización claros a cada integrante del equipo, así como el seguimiento del proceso que se realizará.
  • Se establecerán plazos cortos de realización.
  • Fortalecer la confianza entre todas las partes, lo que repercutirá de manera directa en la comunicación, el grado de compromiso y el nivel de motivación.
  • Para todo lo anterior, la intervención se centrará en dos niveles, desde la perspectiva de la persona trabajadora, como desde la visión de conjunto o grupo.

Teniendo en cuenta lo anterior, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), podemos afirmar que la gestión del talento en remoto pasa por tres fases diferenciadas, como son:

  1. Inicio. Coincide con el establecimiento del objetivo final a nivel grupal, así como del desglose y reparto de funciones y tareas para conseguirlo, junto con las herramientas de coordinación y gestión. Además, es de utilidad tener en cuenta los obstáculos que se encontrarán en el camino y el modo en que se harán frente. A nivel grupal, la intervención se centrará en el fortalecimiento de las normas internas de gestión, así como en el sentimiento de pertenencia; mientras que a nivel individual se reforzarán las conductas positivas, así como la preparación para la siguiente fase del proceso.
  2. Desarrollo. El objetivo de esta fase es realizar un seguimiento sobre la consecución de los objetivos, interviniendo en caso de existir desvíos. Además, la persona líder trabajará a nivel grupal con objeto de fortalecer la colaboración de cada miembro del equipo ante las tareas complejas que tienen lugar, a la vez que de modo individual analizará el desarrollo con objeto de aportar la ayuda o medios necesarios.
  3. Fin. Una vez alcanzado el objetivo grupal perseguido, es necesario hacer balance del proceso, a modo de dificultades y aprendizajes realizados, así como lo más importante, ofrecer reconocimiento tanto a modo grupal como individual.

Son cada vez más las empresas que se acogen a la regulación de buenas prácticas normativas (compliance), para lo que crean canales internos donde poner denunciar el incumplimiento por parte de las y los trabajadores de las normas y procedimientos de la propia organización, como de las acciones que rigen su actividad de cara al exterior, dando lugar a lo que se conoce como WHISYTLEBLOWING.

“Las empresas deberán establecer canales internos de denuncias de malas prácticas”

A modo general, por WHISYTLEBLOWING se entiende la puesta a disposición de las personas que conforman la empresa de vías o canales de comunicación internos de conductas o hechos poco éticos, irregulares o incluso constitutivos de algún tipo de delito o discriminación, con objeto de salvaguardar los intereses futuros de la empresa (evitando futuras demandas o problemas judiciales), siendo esencial para ello la implicación de las y los colaboradores, por lo que la gestión del talento adopta un papel protagonista en su implantación y desarrollo.

“En España, el plazo para su aplicación es hasta el 21 de diciembre de 2021”

El origen del proceso WHISYTLEBLOWING, whisytle (silbato) y blowing (soplar), es anglosajón, haciendo referencia a cuando las y los policías soplan el silbato para avisar acerca de un hecho delictivo. Sin embargo, y a pesar de que en España no se ha considerado como una práctica muy extendida, a raíz de la publicación de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, se indica la obligación de las empresas de nuestro país de más de 50 trabajadoras/es a poner en marcha este tipo de acciones como muy tarde el 21 de diciembre de 2021.

“Para la participación de las y los trabajadores en el proceso es esencial la labor del área de gestión del talento”

Es indudable la importancia que tiene el área de gestión del talento (recursos humanos) para su aplicación y puesta en marcha, sobre todo para encontrar la complicidad e implicación en el proceso por parte de las y los trabajadores, por lo que acciones que promuevan el engagement siempre será necesarias.

“Ante todo, se debe proteger la identidad de la persona que denuncia o comunica una mala práctica”

Uno de los aspectos que generan más controversia en cuanto a la puesta en marcha de estos canales de comunicación internos y la participación de las y los colaboradores es si realmente se garantiza el anonimato de éstas/os, así como si se aceptaría, llegado el caso, denuncias anónimas. Respecto al anonimato de quién denuncia, sus datos deben protegerse siempre, salvo que una autoridad judicial lo requiera; mientras que son los países en la adaptación de la norma, quienes deben determinar si aceptan o no denuncias anónimas.

Son muchos y variados los tipos de delitos o malas prácticas que se pueden comunicar por estos canales, tales como infracciones a la Seguridad Social o Hacienda; pagos “fuera” de la nómina; discriminación por sexo, edad, etc.; no tener en cuenta las indicaciones respecto a la protección de datos personales; blanqueo de capitales; etc., por lo que los principios en los que se basa el son: el conocimiento previo del proceso por parte de todas las personas que conforman la empresa; la buena fe en su utilización; y por último, su carácter universal, donde todas y todos pueden ser denunciantes o denunciados.

En cuanto a su puesta en marcha, la propia Directiva indica las medidas a poner en marcha, destacando:

  • Los canales de comunicación tendrán varias vías, como son verbal, por escrito, telefónica, etc., pudiéndose establecer otras vías a raíz de la negociación con la representación sindical.
  • Garantizar el secreto de la identidad de la persona que denuncia.
  • Aportar acuse de la denuncia en un plazo máximo de 7 días.
  • Hay que nombrar a una persona responsable del proceso.
  • Responder de manera diligente y ágil todas las denuncias que se presenten.
  • En un plazo máximo de 3 meses a partir de la recepción del acuso de la denuncia por la persona que la realiza, se deberá informar sobre su tramitación.

Uno de los problemas más comunes que sufren las personas en el trabajo es la ansiedad, la cual, la convierte como uno de los riegos psicosociales que producen mayores efectos negativos tanto para quien lo padece, como para las empresas. Sin duda, la actual situación económica que estamos viviendo, tiene efectos directos sobre la salud emocional de las y los trabajadores.

“La ansiedad es la respuesta fisiológica ante las demandas del medio”

En empleorecursos.es, entendemos la ANSIEDAD LABORAL como aquella respuesta fisiológica que se produce con objeto de hacer frente a una amenaza, ya sea para enfrentarnos a ella o para huir de la misma. Sin duda, al ocurrir en el entorno laboral, esta “amenaza” puede tener múltiples orígenes, como las elevadas exigencias continuas del puesto de trabajo, un clima laboral hostil, etc., de ahí que sea considerado como uno de los factores psicosociales de riesgo más importantes.

“Es importante distinguir la ansiedad del estrés”

Dentro de este contexto, es importante diferenciar la ansiedad del estrés. Así, por estrés se entiende la respuesta que se produce en nuestro organismo cuando “interpretamos” como peligrosa una determinada situación, lo que nos ayuda a actuar ante ella; mientras que la ansiedad consiste en la activación fisiológica (no es una emoción ni tampoco un sentimiento) que produce unos síntomas concretos cuya manifestación puede variar entre las personas que la padecen.

La ansiedad se convierte en patológica cuando esta activación o respuesta fisiológica se presenta de manera continua a intensidades altas, independientemente del contexto o estímulo.

“Son un conjunto de factores los que generan la ansiedad laboral”

A partir de nuestra experiencia en el área de gestión del talento, podemos afirmar que son un conjunto de causas o situaciones las que presentándose de manera conjunta y de manera prolongada en el tiempo (junto con aspectos personales y sociales de la persona trabajadora), lo que dan lugar a padecer ANSIEDAD LABORAL, como indefinición de funciones y tareas, ausencia o mala comunicación, horarios excesivamente rígidos, falta de flexibilidad laboral, ausencia de medidas de seguridad y salud, elevada exigencia (externa o interna), mobbing, miedo a cometer errores, nula planificación, clima laboral hostil, temporalidad, precariedad laboral, etc.

“La ansiedad produce en la persona síntomas psicológicos, físicos y sociales”

A modo general, las personas que sufren ANSIEDAD LABORAL presentan síntomas psicológicos (bloqueos, dificultad para tomar decisiones, inseguridad, pérdida de atención y concentración, descuidos, aumento de errores, excesivo perfeccionismo, etc.); físicos (opresión en el pecho, taquicardias, sensación de mareo, desorden alimenticio, problemas digestivos, cansancio, disfunciones del sueño, etc.); y sociales (irritabilidad, aislamiento, miedo a comunicarse, etc.).

“Si padecemos ansiedad debemos buscar la ayuda de un/a profesional”

Cuando somos conscientes que esta situación de ansiedad nos sobrepasa y afecta a nuestra vida personal y laboral, es necesario acudir a un/a profesional. Así, a modo general, el tratamiento de la ansiedad se fundamenta en una intervención a nivel cognitivo (con objeto de intervenir en los pensamientos de evaluación que hacemos de las situaciones que nos llevan a este estado emocional, así como de nuestros recursos para hacerles frente); por medio de técnicas de relajación a aplicar ante estos “episodios” (para disminuir la activación fisiológica, mantener la respiración calmada, etc.); herramientas de afrontamiento conductual (para aprender las habilidades necesarias para hacer frente a esta situación); y por último, intervención farmacológica.

Es claro que todas y todos estamos expuestos a sufrir ansiedad a lo largo de nuestra vida laboral, por lo que es necesario que pongamos en marcha acciones o medidas saludables, como una correcta gestión de nuestro tiempo, dieta equilibrada, ejercicio físico, apoyo social, desconexión laboral, etc.

Por último, es importante comentar que recientemente se está considerado por los Tribunales la ANSIEDAD LABORAL como accidente de trabajo, y no como enfermedad común, por lo que cada vez se está haciendo más visible este problema profesional y personal.


En un mercado laboral tan competitivo como el actual, es esencial para las empresas no solo contar con el mejor talento, sino hacer que las y los colaboradores se sientan integrados y adaptados, con la finalidad de obtener su mayor rendimiento en el tiempo. Para ello, las DINÁMICAS DE GRUPO EN LA EMPRESA se han convertido en una herramienta eficaz para fomentar cualquier cambio dentro del equipo de trabajo.

“Con las dinámicas de grupos se fomenta la integración y crecimiento de la empresa”

En empleorecursos.es, entendemos las DINÁMICAS DE GRUPO EN LA EMPRESA como aquellas herramientas que tienen como finalidad principal cohesionar el funcionamiento del equipo de trabajo para ayudarles a conseguir los objetivos propuestos, ya que se pueden utilizar para diversas y variadas cuestiones, como el aumento de la motivación laboral, mejora del clima laboral, reducción del estrés, etc.

Básicamente, las dinámicas de grupo consisten en situaciones que en un determinado contexto (de empresa, formación y aprendizaje, personal) simulan una situación real para tratar una determinada temática, de ahí su importancia para las y los departamentos de gestión del talento, al utilizarse para procesos de selección, acciones de formación y capacitación, resolución de conflictos, fomento de la creatividad, potenciar el trabajo en equipo, etc.

“La aplicación de dinámicas de grupo debe obedecer a un fin concreto”

A la hora de poner en marcha una DINÁMICA DE GRUPO EN LA EMPRESA es necesario en primer lugar, definir el objetivo que se pretende conseguir (por ejemplo, mejorar la conducta asertiva de las y los colaboradores del área de atención al cliente); posteriormente, analizar las competencias de las personas que van a participar (comunicación verbal y no verbal, etc.); y por último, enlazar el objetivo con la estrategia del área o departamento (reducir el nivel de conflictividad y mejorar la atención al cliente).

Como comentamos, los tipos de dinámicas de grupo son tan variados como las temáticas que se quieran tratar. Así, a modo general, las más conocidas son:

  • Tormenta de ideas (Brainstorming). Consiste en la exposición de ideas por parte de las personas participantes en relación a una temática o cuestión determinada en un espacio corto de tiempo, para después analizarlas de manera grupal.
  • Philips 6/6. Para grupos de tamaño medio-grande, donde las personas se agrupan en 6 y durante 6 minutos buscan soluciones a un determinado problema. Transcurrido este tiempo, se ponen en común las conclusiones de cada grupo, y se busca una consensuada.
  • Estudio de Caso. El objetivo consiste, tras analizar un caso de éxito por parte del equipo, detectar los aspectos claves del mismo, y como poder desarrollarlos e implantarlos en su área de trabajo
  • Juego de Roles (Role Playing). Ante una hipotética situación, las personas participantes desarrollarán “teatralmente” el papel o rol correspondiente, analizando posteriormente en grupo las expresiones, actitudes, lenguaje no verbal, etc. de cada personaje respecto a la situación. 

Desde el punto de vista de la gestión del talento en la empresa, existen múltiples dinámicas de grupo para fomentar el trabajo en equipo, la innovación y creatividad de sus miembros, la integración efectiva de nuevas personas, o simplemente para potenciar y contribuir al sentimiento de equipo (team building). Entre ellas, destacamos las siguientes:

  • Room Scape. Con objeto de encontrar la salida de una habitación cerrada, las personas participantes deben resolver enigmas, pruebas, etc., por lo que el trabajo en equipo es fundamental.
  • Puzzle. Al igual que la anterior, potencia el trabajo en equipo. Durante un periodo de tiempo determinado, varios grupos de personas deben construir un puzzle mediante la coordinación de todas/os.
  • Paintball. Muy útil para fomentar el sentimiento de pertenencia a un equipo donde se “juega” una guerra con pistolas de pintura para conseguir un determinado tesoro.
  • Humor Amarillo. Adaptación del popular programa televisivo de los ’90 con una serie de pruebas (generalmente físicas, como saltar entre “zampohamburguesas” en el agua, etc.) dónde por equipos deben superarlas.
  • Isla Desierta. Las y los participantes deben responder a un cuestionario respecto con quién de sus compañeras/os se irían en tres diferentes situaciones (un viaje, una isla desierta u organizar un evento) remarcando los valores que le llevan a tales elecciones como guía del compañerismo en el grupo.
  • El Rumor. Esencial para trabajar los errores que se producen en el proceso de comunicación. Varias personas salen de la sala y al resto se le lee una historia. Posteriormente, entra una primera persona, y sin el texto, se le describe la historia. Esta persona, debe describirla a la segunda que entra en la sala, y así sucesivamente. 

En resumen, conocer a las personas que forman la organización, así como fomentar lazos profesionales entre ellas contribuye de manera positiva al crecimiento de la empresa.


Tras la reciente publicación de RD Ley 28/2020, de 22 de septiembre (y entrada en vigor desde el 13 de octubre) se regula en nuestro ordenamiento laboral el trabajo a distancia, y más específicamente, el teletrabajo, haciendo frente a la necesidad normativa que el  exceso de demanda de este modo de prestación laboral tras la situación de pandemia sanitaria provocada por la COVID19.

“El nuevo RDL viene a cubrir un vacío en nuestra normativa laboral”

Anteriormente, para regular el trabajo a distancia se recurría al artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, para alrededor del 4,8% de las y los trabajadores que teletrabajaban en 2019 según el INE. En la actualidad, a pesar de que muchas empresas parecen que no han aprendido nada tras la primera ola de la pandemia en la que se vieron “obligadas” a teletrabajar, sí que es cierto que el número de personas que prestan sus servicios laborales a distancia ha aumentado de forma considerable.

“El teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia”

Tras analizar con detalle los aspectos de la norma, en empleorecursos.es queremos destacar en primer lugar que la misma distingue de forma clara entre el trabajo presencial (llevado a cabo en las instalaciones o centro de trabajo de la empresa) y a distancia (y dentro de éste, el teletrabajo como aquél que su prestación se realiza exclusivamente o en su mayor parte por medios telemáticos o informáticos).

Es importante destacar que para que se considere teletrabajo, éste debe comprender al menos el 30% en un periodo de referencia de tres meses o en la duración del contrato, no considerándose como tal si por ejemplo me quedo una o dos tardes al mes “a trabajar desde casa”. Además, las personas que teletrabajan tienen los mismos derechos que quiénes realizan su actividad de modo presencial (en cuanto a formación, promoción, salario, etc.).

“Las y los trabajadores que teletrabajan tienen los mismos derechos y obligaciones que quienes lo hacen presencial”

Es necesario regular por escrito el acuerdo entre la empresa y persona trabajadora respecto al modo en que se realizará este teletrabajo, la compensación de gastos, lugar dónde se desarrollará (quizás una de las mayores “rigideces” de la norma, ya que obliga a definir un sitio fijo, horario, etc.), aunque sí se recoge de forma clara que estos aspectos se podrán regular por Convenio Colectivo (medidas que en la mayoría de los mismos todavía no se contempla de forma expresa, por lo que se hacen necesarias las actualizaciones o revisiones de los mismos).

“El teletrabajo por motivos de la pandemia queda excluido del RDL”.

Además, se especifica de forma clara que estos preceptos no se aplican en el teletrabajo que se está realizando por motivo de la COVID19, así como es necesario acuerdo expreso entre las partes (la empresa no lo puede imponer), establecer protocolos de desconexión digital y de garantías del derecho de intimidad y privacidad. Sin embargo, las personas trabajadoras que ya venían prestando sus servicios a distancia, sí es necesario formalizar este acuerdo antes de los tres meses de la entrada en vigor del RD Ley.

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, es importante destacar jurisprudencia laboral en relación con la situación del teletrabajo, como por ejemplo:

  • Las personas trabajadoras en situación de teletrabajo pueden acceder a un ERTE (sentencia de la Audiencia Nacional del 29 de junio 2020). En este aspecto, las cuestiones a tener en cuenta para aprobar el ERTE son las necesidades productivas de la empresa, y no su organización interna.
  • Despido nulo de trabajador/a al anunciar que pediría reducción de jornada por dejar de teletrabajar (sentencia del Tribunal Superior Justicia de Madrid de 21 de mayo de 2020). Tras comunicar la empresa a la persona trabajadora que debía reducir los días de teletrabajo que venía prestando (dos a la semana durante casi diez años), ésta respondió que solicitaría una reducción de jornada, reaccionando la empresa por medio del despido.
  • Teletrabajo a través del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que regula la solicitud de adaptación de la jornada (sentencia del Juzgado de lo Social de Burgos 24 de julio de 2020). Con objeto de poder conciliar su vida personal y laboral una trabajadora solicita teletrabajar, dictando la sentencia que podrá hacerlo durante 6 meses (debido a las circunstancias personales alegadas) pudiendo determinar su flexibilidad horaria.

Sin duda, las consecuencias económicas y sociales que nos trae la pandemia sanitaria ocasionada por la COVID19 determinarán un cambio o desaceleración en el ciclo económico general, y en las empresas en particular, lo que requerirá la puesta en marcha de medidas austeras para hacerle frente, las cuales, suelen afectar de manera directa a las y los trabajadores.

“En toda crisis empresarial, las personas trabajadoras suelen ser las más perjudicadas”

A nivel general, en empleorecursos.es entendemos que existen dos caminos (en ocasiones, complementarios) empleados por las empresas para afrontar las situaciones de crisis e incertidumbre. Por un lado, llevando a cabo acciones que le generen más ingresos (posicionándose en nuevos mercados, por ejemplo), y por otro, reduciendo costes.

A la hora de reducir costes, las empresas se centran en los elementos de la “cadena de valor” que son más prescindibles al no producir beneficios o rendimientos a corto plazo, por lo que se producen despidos de trabajadoras/es, lo que afecta de manera directa al clima laboral de la organización.

“La empresa que supere una crisis apostando por sus personas se harán más fuertes”

Desde el punto de vista de la gestión del talento, son tres las posiciones que puede adoptar la empresa. Por un lado, considerar como un gasto todo lo relacionado con el área de recursos humanos, por lo tanto, prescindible. En segundo lugar, a pesar de ser importante la función del área, las acciones a desarrollar no solventarán la situación de crisis o incertidumbre que está viviendo la empresa a corto plazo (sino que se verán los resultados a medio-largo), por lo que se “suspenden” a la espera de mejor momento. Por último, el área de gestión del talento es una herramienta esencial para hacer frente a la crisis que se está viviendo, sirviendo de palanca no solo para reorganizar procesos y apoyar la nueva estrategia de la empresa, sino que también para motivar y aumentar el rendimiento de las y los colaboradores.

Únicamente, la tercera de estas opciones es la que aporta a las personas en la empresa el valor que tienen. Así, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, las acciones que esta área puede poner en marcha con objeto de hacer frente a la situación de incertidumbre que toda crisis genera en la empresa, son:

A NIVEL DE LA PERSONA TRABAJADORA

Intervenir a nivel de las y los colaboradores es fundamental, ya que la incertidumbre provocada por cualquier crisis genera inseguridad y reacciones emocionales negativas en las personas como, por ejemplo, miedo a perder el empleo, bloqueos, etc. (solo tendríamos que remontarnos a las primeras semanas tras el decreto del estado de alarma).

  1. Comunicación. Transmitir un mensaje claro, realista y en el momento adecuado es esencial. No se trata de “camuflar” la situación de incertidumbre, sino de exponerla de forma clara junto con las opciones de crecimiento y mejora que toda crisis conlleva.
  2. Liderazgo. En los momentos de incertidumbre, es cuando más se necesita de personas que analicen la situación y tomen decisiones en base a los objetivos a conseguir. La figura de un/a guía es esencial para que todas/os le sigan.
  3. Crecimiento personal. Una vez establecidas las dos acciones anteriores, de nada sirven las mismas (conocer la situación real y contar con alguien que te guíe) si desde recursos humanos no se “interviene” a nivel de cada colaborador/a con objeto de reducir la reacción emocional que la situación de incertidumbre le está generando. Es el momento de reuniones One to One donde no solo se pongan en marcha herramientas para reducir esta tensión emocional, sino para crecer como profesional a partir de ella.
  4. Trabajo en Equipo. Una vez se “crece” individualmente, se tiene que transmitir al equipo. Es el momento de definir y poner en marcha herramientas de colaboración, haciendo buena la frase “el todo es mayor que la suma de las partes”.
  5. Diversidad. Las acciones anteriores se encuadran en un contexto donde las personas aporten cada una en función de sus pensamientos y opiniones, siendo la labor de las y los responsables de recursos humanos coordinar que todas/os colaboren para conseguir un objetivo común.

A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN

No solo se debe intervenir a nivel de la persona trabajadora, sino que desde el área de gestión de talento es necesario poner en marcha medidas de organización que gestionen a un nivel superior el conjunto del talento de la empresa.

  1. Procesos organizativos. En situaciones de incertidumbre se plantean nuevos objetivos, por tanto, la estructura de la empresa y los puestos de trabajo necesariamente se tienen que adaptar a los mismos (se sucederán cambios en los equipos de trabajo, departamentos, etc.).
  2. Desempeño. Los nuevos objetivos demandan la puesta en marcha por las y los colaboradores de habilidades diferentes, por lo que será necesario establecer mecanismos para que las adquieran, así como reestructurar los procesos de Performance Management.
  3. Retención del talento. Establecer mecanismos de Employer Branding y Employee Experience favorecerá la motivación e implicación de las y los colaboradores, porque no hay nada peor que no reconocer las aportaciones y esfuerzos que se realizan en momentos de incertidumbre o crisis.
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