Son muchos los nuevos hábitos, cambio de rutinas y limitaciones que hemos tenido que adoptar desde que se declaró la pandemia sanitaria por la COVID19, con la única finalidad de protegernos y proteger a nuestras personas cercanas. Poco a poco, conforme pasa el tiempo, hemos pasado de la sensación de miedo de principios de la pandemia a un cansancio emocional que nos influye en todos los aspectos de nuestra vida, y como no, a nivel profesional.

“Las consecuencias emocionales de la pandemia afectan a nuestro día a día laboral”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los efectos que produce la denominada FATIGA PANDÉMICA en las y los trabajadores, así como las acciones que se pueden poner en marcha desde el área de gestión del talento de la empresa.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha denominado la FATIGA PANDÉMICA como un estado de ánimo que sufre una persona como consecuencia del mantenimiento en el tiempo de la pandemia sanitaria y las restricciones y cambios que lleva aparejados, sensación que se ve agravada ante la idea de que a corto y medio plazo, la situación no cambiará.

“La perspectiva de que la pandemia se alargará en el tiempo repercute en la salud emocional”

Así, los síntomas asociados a la FATIGA PANDÉMICA son entre otros, la sensación de ansiedad, preocupación, apatía, desidia, agresividad, tristeza, desmotivación, etc., los cuales, trasladados al contexto laboral, repercuten de manera directa en el desempeño de la persona trabajadora, junto con todos los aspectos relacionados que conlleva, deterioro del clima laboral, conflictos, dificultad en el trabajo en equipo, etc.

A nivel general, la OMS indica una serie de recomendaciones para reducir los efectos emocionales negativos de la COVID19 en la población en general, como son dormir entre 6 y 8 horas al día, alimentación saludable, realizar ejercicio de manera regular, no sobreexponerse a noticias sobre la evolución de la pandemia, respetar la distancia social, o aceptar que se sufre FATIGA PANDÉMICA y acudir a un/a profesional, entre otras.

“Es importante para las empresas prevenir la fatiga pandémica de las y los trabajadores”

Desde el punto de vista de la gestión del talento en la empresa, el primer aspecto a tener en cuenta para establecer estrategias y acciones que ayuden a hacer frente a la FATIGA PANDÉMICA de las y los profesionales es reconocer que estamos ante una situación inusual con un factor de riesgo de estrés mayor. Esta situación, aunque a priori parezca evidente, no siempre se produce en las empresas.

Dentro de este contexto, y más cuando se ha implantado el teletrabajo, se hace esencial establecer un plan de comunicación constante con las y los trabajadores con un doble objetivo, por un lado, ofrecer información clara sobre la situación de la empresa, y por otro, conocer el estado emocional de cada trabajador/a (estableciendo para ello  reuniones One to One periódicas).

“Las empresas deben adaptarse a la nueva normalidad”

Una acción a tener en cuenta es no “suspender” los eventos sociales que se hacían en la empresa, sino que es la hora de “reinventarlos” para realizarlos de un modo seguro, siempre y cuando no se puedan hacer de manera telemática, ya que no es adecuado renunciar a los beneficios que trae la interacción entre las y los compañeros en un contexto relajado o fuera de la exigencia del día a día de trabajo.

Además, hay que tener en cuenta que es el momento para “confiar” en las y los empleados, mediante el establecimiento de la flexibilidad real que aporta la dirección por objetivos en un contexto del teletrabajo, superando de una vez el presentismo laboral y valorando el desempeño sobre cualquier aspecto.

Por último, si te sientes cansada/o emocionalmente ante esta situación, y su perspectiva de alargarse en el tiempo, puedes llevar a cabo una serie de acciones, tales como:

  1. Céntrate en lo que puedas controlar, cómo realizar tus funciones y tareas profesionales de manera segura, y no en la evolución de la pandemia o en el aumento en el número de personas contagiadas.
  2. Entrena en una competencia laboral tan importante, como es la flexibilidad, entendida como la adaptación a situaciones cambiantes.
  3. Desconecta del día a día con los que te hace feliz y te ayuda a ello.
  4. A pesar de todo, tienes derecho a tener un día de “bajón” en el que expresar tus emociones.

Una de las cuestiones más importantes para la gestión del talento en cualquier tipo de organización (pública o privada) y que en muchas ocasiones se suele pasar de “largo” es la correcta definición o descripción de los puestos de trabajo, acción conocida como JOB DESCRIPTION, la cual, está estrechamente ligada a la estructura de la empresa.

“La descripción de puestos de trabajo es la base para todas las acciones de gestión del talento en la empresa”

En efecto, en empleorecursos.es queremos destacar la importancia de realizar una correcta JOBS DESCRIPTION, ya que será la herramienta que permita analizar la estructura organizacional, presente o futura, lo que servirá para construir los cimientos para el resto de acciones de relacionadas con la gestión del talento, como son, los procesos de captación y selección, formación, desempeño, etc., en definitiva, guiar la toma de decisiones respecto a las personas dentro de la empresa.

“Saber lo que cada trabajador/a debe hacer en su puesto de trabajo es primordial para su desarrollo en la empresa”

Realizar un estudio de las funciones o tareas de cada puesto de trabajo, junto con las competencias necesarias (y su nivel) para el correcto desempeño de los mismos, así como las relaciones que tienen con otros puestos dentro de la organización, permitirá conocer cuáles son los aspectos críticos que inciden de manera directa e indirecta en la motivación de las personas que lo ocupan, y por consiguiente, en la consecución de los objetivos organizacionales.

Si analizamos, a partir de nuestra experiencia laboral liderando departamentos de gestión del talento (recursos humanos), las ventajas que conlleva la realización de JOBS DESCRIPTION en la empresa, las mismas, se pueden enumerar en las siguientes:

  • Favorece la creación de la estructura y organigrama de la empresa, junto con su organización en departamentos y relaciones entre ellos, a partir de las funciones o tareas comunes e interdependientes.
  • Permite conocer de manera clara el número de personas necesarias en la organización en cada momento, así como las competencias y habilidades que deben poseer.
  • Guía el proceso de captación y selección del talento.
  • Orienta la adaptación y “Onboarding” de las nuevas incorporaciones de la empresa, al transmitirles de forma clara sus funciones y tareas, lo que les permite conocer qué se espera de ellas.
  • Determina el plan de carrera y desarrollo del talento cuando la persona quiere progresar, ya que permite evaluar sus competencias actuales y compararlas con el objetivo propuesto a medio y largo plazo.
  • Define las necesidades de formación que presentan las y los trabajadores, y por consiguiente, el Plan de Formación de la empresa.
  • Establece la política retributiva de la organización.

A su vez, si nos centramos en los beneficios que supone partir de una JOBS DESCRIPTION en el proceso de captación y selección de talento, esta descripción es el primer punto de contacto con las personas candidatas, por lo que una descripción de las funciones y tareas a realizar, junto con las habilidades y formación requerida, etc., contribuirá de forma clara a la creación del Employer Branding de la empresa, y por consiguiente, facilita todo el proceso, ya que atraerá a las candidaturas cualificadas, facilitará el filtrado de las mismas, etc.


Es inevitable que nos encontremos a lo largo de nuestra vida laboral con personas narcisistas, situación que se vuelve crítica cuando ésta forma parte de nuestro equipo de trabajo, o lo que es peor, a quién reportamos profesionalmente, lo que nos afectará de manera directa en nuestra satisfacción laboral.

“Tener a una persona narcisista cerca en el trabajo afecta a nuestra satisfacción laboral”

En empleorecursos.es entendemos que la persona narcisista se caracteriza por un excesivo sentido de grandeza que afecta a su comportamiento, acompañado por una necesidad constante de admiración y falta de empatía hacia las personas que le rodean.

Más detenidamente, las personas narcisistas son personas que desean (e incluso en ocasiones, sienten) que son más importante que el resto, por lo que tienden a exagerar todo lo que realizan con la única finalidad de encontrar admiración. Además, estas personas buscan constantemente el éxito al sentirse “especiales”, por lo que no se pueden relacionar con personas “inferiores” a ellas, y lo que es peor, creen que tienen privilegios y derechos por ser “mejores”.

“Las personas narcisistas se piensan mejores que el resto”

Sin embargo, es prácticamente imposible evitar contar desde el punto de vista de la empresa con personas que van a lo suyo, carecen de empatía con las necesidades de las y los compañeros, piensan que las y los demás le sienten envidia por el simple hecho de que son mejores profesionales y personas, así como muestran conductas manifiestamente arrogantes.

Por todo lo anterior, el área del talento de la empresa (rrhh) debe aprender a gestionar a las personas narcisistas, ya que no hacerlo de forma correcta puede conllevar serios problemas, entre otros, un deterioro del clima laboral, trabajo en equipo, etc., lo que supone que el talento se plantee abandonar la organización, con todo lo que supone.

“El área de gestión del talento debe estar atenta a las conductas de estas personas”

Desde el punto de vista del liderazgo de equipos, es indudable que en principio las personas narcisistas pueden atraer a otras por su carisma y discurso, sin embargo, hay que tener en cuenta que las y los narcisistas son muy volátiles emocionalmente, es decir, pueden cambiar los intereses de la empresa por los suyos propios, por lo que algo positivo derivará en negativo. Para evitar estas situaciones, lo ideal sería que estas personas desempeñen puestos en el que puedan desarrollar sus competencias “positivas”.

“Las personas narcisistas deben rodearse de equipos capaces de lidiar con ellas” 

Como hemos comentado, una de las características de las personas narcisistas es la falta de empatía, lo que les permite tomar decisiones eliminando los elementos subjetivos. A pesar de ello, estas decisiones están muy influenciadas por su estado emocional, por lo que no suelen ser adecuadas o correctas, ya que al ser personas que piensan en grande, no tienen en cuenta todos los riesgos. Por lo anterior, estas personas deben estar rodeadas de un equipo que le asesore y aconseje antes de la toma de decisiones, a pesar del enfrentamiento que se producirá.

El carisma de las personas narcisistas lo transmiten por medio de la comunicación, utilizándola como medio de manipulación. Así, se rodean de personas leales que no les critiquen, esto es, que le digan sí a todo, lo que afecta cuando les toca dirigir equipos, sobre todo cuando uno de los miembros discrepa abiertamente de su criterio.

“Hay que prestar atención a las personas narcisistas que gestionen equipos”

Pero no solo pueden existir efectos negativos para los miembros del equipo guiados por personas narcisistas, sino que desde el punto de vista motivacional, el perfeccionismo constante de éstas/os, puede llevar al resto de personas a un mayor desempeño. En contra de esta situación, el o la narcisista no incentivará a las y los trabajadores que tengan iniciativas o ideas propias y contrarias a las suyas.

En resumen, son muchas las empresas que cuentan con personas narcisistas en puestos de responsabilidad, con todas las consecuencias positivas y negativas comentadas, por lo que se hace necesario desde el punto de vista de la gestión del talento, poner en marcha estrategias que maximicen los beneficios y minimicen los problemas que generan.


Poner a las personas en el centro de la empresa, aparte de ser una frase hecha, debe convertirse en una realidad, con objeto de hacer a la organización más competitiva, entre otros factores. Dentro de este contexto, aparece una nueva forma de gestión del talento conocida como EMPOWERMENT.

“Con el Empowerment las personas adoptan un papel protagonista en la empresa”

En empleorecursos.es entendemos el EMPOWERMENT como estrategia de gestión del talento en la empresa basada en la transferencia del poder o la “empoderamiento” a las y los trabajadores, es decir, otorgarles la capacidad de gestionar su trabajo y los recursos disponibles para realizar su trabajo y conseguir los objetivos propuestos (pero no de cualquier manera, sino con la calidad y nivel de productividad requeridos).

“El poder en el trabajo se transfiere a las personas que los desempeñan”

Para que el EMPOWERMENT tenga éxito, debe basarse en la confianza y compromiso entre las partes. Para ello, por el lado de las y los trabajadores, resulta esencial la motivación e implicación necesaria; mientras que por parte de la empresa, el análisis de las competencias requeridas, así como la formación y feedback necesarios.

Sin duda, la aplicación de este modo de gestión del talento requiere de un liderazgo que guíe a la autogestión y especialización de las y los colaboradores, para así facilitarles la toma de decisiones y creatividad en su día a día de trabajo. Por ello, esta técnica es muy útil tanto para aplicarla de manera individual (para una sola persona) o en equipo.

“El Empowerment favorece la toma de decisiones exitosas”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos que el modelo de EMPOWERMENT debe fundamentarse en cuatro pilares (tal y como indica Chiavenato):

  • Liderazgo. Este tipo de programas de gestión del talento se deben sustentar en la delegación a las y los trabajadores por parte de la persona líder de la autoridad necesaria y adecuada para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades.
  • Información – comunicación. La información debe fluir entre los miembros del equipo y a todos los niveles (horizontal y vertical), por lo que la comunicación se convierte en una de las herramientas más poderosas.
  • Feedback. No solo en base al reconocimiento por el trabajo realizado, sino que debe ir acompañado de los incentivos que estimulen el desarrollo.
  • Competencias. Todo lo anterior debe basarse en las habilidades, actitudes y aptitudes de cada persona para el mejor desempeño de su puesto de trabajo.

Como se puede apreciar, poner en marcha una estrategia de EMPOWERMENT en la empresa no es algo aislado del resto de políticas o acciones de gestión del talento, como son la identificación del potencial por medio de la matriz del talento, la creación de una matriz de polivalencia, realización de Performance Management, puesta en marcha de una cultura del error, etc.

Por último, los beneficios de apostar por el EMPOWERMENT son tanto para la empresa (reducción de costes, mejora clima laboral, mayor atracción del talento, disminución de la rotación, etc.) y para las y los empleados (motivación, desarrollo, engagement, etc.).