Los efectos que está produciendo la pandemia sanitaria en nuestras vidas son enormes. Desde el punto de vista profesional, nos exponemos constantemente a noticias y mensajes para mejorar nuestra eficiencia y productividad, adaptarnos lo más rápido posible a un nuevo modelo de trabajo (teletrabajo), etc.; y todo esto sin descuidar nuestra vida personal (familiar) y social.

“Existen personas que rechazan emprender nuevos proyectos profesionales por miedo a fracasar”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre una de las consecuencias que produce esta sobreexposición, y la obligación subyacente de autoimponernos hacer frente a múltiples tareas de manera eficaz en un espacio corto de tiempo. Así, tiene lugar en el entono laboral para muchas personas el conocido como SÍNDROME DEL PATO DE STANFORD.

El origen de este Síndrome se remonta a la descripción por parte lo que les pasaba a las y los estudiantes de la Universidad de Stanford, quienes presentaban una necesidad constante de hacer y hacer cualquier cosa (no parar de trabajar, incluso aunque estuviesen enfermos), tal y como hacen los patos, los cuales, encima del agua parecen tranquilos; mientras que bajo del agua no paran de mover las patas.

“No podemos olvidar el derecho asertivo a equivocarnos”

Sin duda, en el entorno laboral encontramos personas que “deben” mostrar constantemente lo buenas profesionales que son, conseguir la excelencia en todo lo que hacen, situación que como sabemos, no siempre se puede conseguir (dentro de este contexto, no podemos olvidar lo que nos aporta la asertividad, esto es, tenemos derecho a no ser siempre las o los mejores).

Por supuesto, actuar así, con este nivel de autoexigencia es una cualidad o competencia que denota la perfección y responsabilidad en lo que se hace. Sin embargo, las personas que “sufren” el SÍNDROME DEL PATO DE STANFORD son profesionales con alta ambición en seguir creciendo en su carrera laboral, situación que se ve frenada por ideas o pensamientos “autolimitantes” que les incitan a abandonar los proyectos que se han propuesto, ya sea por pensar que no estarán a la altura o por miedo a defraudar a otras personas. 

“Estas personas sufren un elevado malestar emocional”

Este “bloqueo” que sufren estas personas a la hora de emprender nuevos proyectos o funciones en la empresa viene acompañado de un doble malestar emocional; por un lado, deben hacer frente a las exigencias que nos marca el entorno de la empresa en cuento a productividad constante y desempeño eficaz; mientras que por otro, sufren pensamientos de baja autoestima o ansiedad.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos que antes de rechazar emprender un nuevo proyecto en tu trabajo por miedo a no estar a la altura, de no cumplir las expectativas, etc., es esencial que hagas una revisión realista de los proyectos y logros conseguidos en el pasado como modo de visibilizar que a pesar de las dificultades que encontrarás en el camino (nadie es perfecta/o, o sabe de todo, hasta el punto de tener derecho a equivocarnos para aprender de los errores y crecer). Por ello, lo ideal en estas situaciones es marcarse objetivos cortos y alcanzables, con la idea de que su consecución nos motive a continuar con el camino.


El aumento del teletrabajo motivado por la pandemia sanitaria ha dado lugar a una sobre exposición a las pantallas y herramientas tecnológicas (teléfono móvil, Tablet, PC, etc.), motivando un aumento considerable de personas que sufren efectos emocionales o un tipo específico de estrés, conocido como TECNOESTRÉS.

“El excesivo uso de las nuevas tecnologías en el trabajo conlleva riesgos psicosociales”

Ya hablábamos en empleorecursos.es sobre la gestión del estrés y cómo nos afecta a nuestro día a día de trabajo. Sin embargo, en los últimos tiempos, debido al uso de las nuevas tecnologías en el entorno laboral, ha aparecido una clase de estrés asociado al uso de las mismas en el trabajo, como es el TECNOESTRÉS.

El origen del TECNOESTRÉS se encuentra en las investigaciones del psiquiatra Craig Brod el cual, lo definió como “una nueva enfermedad causada por la incapacidad para enfrentarse a las nuevas tecnologías de un modo psicológicamente saludable”. Dentro de este contexto es interesante mencionar las investigaciones llevadas a cabo por Salanova, Cifre y Martín (1999) dónde mencionan como causas del TECNOESTRÉS los cambios que las nuevas tecnologías introducen, tanto en el contenido como en el ambiente de trabajo en función de diferentes variables moduladoras, como son:

  • Laborales.

Es fundamental tener en cuenta el apoyo social entre compañeras/os, el control que tiene la persona sobre su trabajo, así como las exigencias que conlleva el uso de las nuevas tecnologías. En el teletrabajo ocasionado con motivo de la COVID19, las personas se sienten aisladas de sus equipos de trabajo, a la vez que las y los trabajadores les cuesta desconectar al compartir el mismo espacio para trabajar y vivir, y estando sometidas/os a un “excesivo” número de reuniones, etc.

  • Organizacionales.

El proceso de adaptación y formación a las nuevas tecnologías por parte de las y los trabajadores es crucial para reducir el nivel de estrés en general, así como evitar frustraciones.

  • Personales.

Estas variables están relacionadas tanto con la experiencia previa en el uso de las herramientas y aplicaciones informáticas, como en aspectos de personalidad.

A partir de lo anterior, es claro que el TECNOESTRÉS se encuadra como un riesgo psicosocial que las empresas deben evaluar y prevenir, provocando en la personas alteraciones tales como ansiedad, problemas de sueño, dolor de espalda, síntomas oculares, consultas constantes al móvil, búsquedas por Internet compulsivas, errores en la comunicación escrita, necesidades de adquirir las últimas novedades tecnológicas, preferir las “pantallas” a las relaciones personales, etc.

Desde el punto de vista de la gestión del talento, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, recomendamos una serie de medidas, tales como:

A nivel de la organización

  • Aportar la formación necesaria adaptada a la persona y el puesto de trabajo.
  • Conocer la opinión de las y los trabajadores, así como fomentar la participación en las mejoras tecnológicas que se vayan a implantar.
  • Crear una “cultura tecnológica” en la empresa.
  • Aportar equipos, junto con softwares seguros y actualizados.
  • Adaptar los puestos de trabajo a las mejoras tecnológicas que los acompañan.

A nivel del/a trabajador/a

  • Gestionar de manera adecuada el tiempo de trabajo.
  • Limitar el horario de uso de las nuevas tecnologías.
  • Descansar cada cierto tiempo de trabajo con las nuevas tecnologías para reducir la fatiga mental y realizar estiramientos.
  • Mantener una dieta equilibrada y realizar ejercicio físico.
  • Reservarse un día a la semana sin acceso a “pantallas”.
  • Hacer un buen uso de la tecnología.

Son varios los estudios que reflejan y demuestran la “desigualdad” de género que existe en ámbitos tales como educación, salud, política y economía, siendo este último, y en concreto, el mercado laboral en general, donde se encuadran las medidas reflejadas recientemente por la normativa laboral.

“Existe una desigualdad real por motivo de género en el mercado laboral”

En concreto, desde empleorecursos.es nos hacemos eco de lo reflejado en esta materia tanto en el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para entre otros aspectos, hacer frente a las indicaciones del Fondo Económico Mundial en la que señala que la igualdad real de género en el mundo con las medidas actuales se conseguirá dentro de 100 años; o más concretamente, respecto al mercado laboral, el estudio “The child penati in Spain” del Banco de España, donde se refleja la discriminación que sufren las mujeres en el empleo una vez han transcurridos 10 años de su maternidad.

“Las mujeres son las que más sufren la precariedad laboral”

A modo general, debemos partir del hecho de que todas las empresas, independientemente del tamaño o sector económico en el que se encuadren, deben no solo respetar la igualdad entre las personas, sino que además, establecer medidas de no discriminación que eviten cualquier tipo de acoso.

Respecto a los planes de igualdad, las empresas de más de 50 trabajadoras/es está obligadas a su elaboración y aplicación (este mes de marzo de 2021 cumple el plazo para las empresas de entre 100 y 500 empleadas/os; mientras que las de 50 y 100 personas tienen hasta marzo del 2022). En cambio, las empresas de menos de 50 empleadas/os, solo estarían obligadas si así se refleja en el Convenio Colectivo de aplicación.

“Los planes de igualdad deben reflejar todos los ámbitos de actuación de la empresa”

La norma describe de forma clara el proceso de elaboración de estos planes de igualdad, contando con un plazo máximo de tres meses para la constitución de la comisión negociadora desde el momento en el que alcancen el número de personas trabajadoras que obliga a ello, de modo ordinario. Además, es necesario que las personas que se encarguen de la gestión de equipos de trabajadoras/es posean formación en materia de igualdad de oportunidades, eliminación de sesgos relacionados con los roles de géneros, no discriminación, etc. Los planes de igualdad de las empresas se registrarán en un “registro público” similar al utilizado para los convenios colectivos.

“El plan de igualdad debe ir acompañado de una auditoría retributiva de la empresa”

Por último, para hacer frente a la discriminación salarial en la empresa entre hombres y mujeres, el RD. 902/2020 recoge que todas las empresas obligadas a tener un plan de igualdad, deben tener adscrito al mismo una auditoría retributiva (entrando en vigor el 14/01/2021), esto es, un análisis sobre el sistema retributivo y los posibles factores desencadenantes de diferencias en este ámbito, como las medidas de conciliación y corresponsabilidad.

Es importante no confundir la auditoría retributiva con el registro salarial obligatorio que indica el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, documento en el que se recogen los salarios, complementos y percepciones salariales de la plantilla desagregadas por sexo y distribuidas por grupos y categorías profesionales, así como por puestos de trabajo de igual valor. Sin embargo, este registro deberá adaptarse de manera obligatoria a las nuevas medidas sobre igualdad a partir del 14/04/2021, por lo que el proceso de valoración de puestos de trabajo se constituye en una herramienta fundamental.