Son muchas las personas que dentro de su “carrera” profesional demandan optar a posiciones donde dentro de las funciones a desarrollar sea gestionar equipos de trabajo, o puede darse el caso de que se te presente una oportunidad para promocionar y tengas que gestionar el talento de tus compañeras/os, por lo que es muy común cuestionarse si se está preparada/o para hacerlo de manera correcta.

¿Tienes habilidades para liderar?

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando equipos de trabajo, ya reflexionábamos acerca de las competencias que debe tener toda persona líder, como capacidad de escucha activa y empatía, definición de metas individuales para cada miembro del equipo y así conseguir el objetivo común, habilidades de comunicación, potenciación del talento de las personas, mostrar entusiasmo y actitud positiva, a la vez que predicar con el ejemplo, entre otras.

Llegados a este punto, ¿Estás preparada/o para ser LÍDER? ¿Sabes cómo inspirar a las personas que te rodean para que den lo mejor de sí mismas?, O por el contrario, ¿Eres una persona seguidora? Es lógico que cuando te surge la oportunidad de gestionar equipos te entren dudas sobre cómo hacerlo, y lo que es peor, ¿Realmente puedes hacerlo de manera correcta? ¿Tienes las competencias necesarias?

Son varias las cualidades que te ayudarán a responder a las cuestiones anteriores, las cuales, si no las tienes muy “entrenadas” puedes empezar a hacerlo. Entre ellas, destacamos:

  1. Humildad.

Independientemente de si cuentas con autoridad formal o no, si eres una persona que no se te sube “el cargo a la cabeza”, que tratas a todas con equidad y no quieres para nadie lo que para ti no aplica.

  1. Responsabilidad.

Te preocupas por hacer tu tarea lo mejor posible porque influye en la de otra/o compañera/o y en el equipo en general. A su vez, en caso de error, piensas en el colectivo y no señalas a nadie.

  1. Aceptan retos.

No temes a los cambios, a las nuevas formas de hacer las cosas, a evolucionar. Buscas constantemente hacer mayor tu zona de confort.

  1. Positividad.

Lo que para otras personas es algo negativo (contratiempos, limitaciones, dificultades, etc.) para ti se convierte en una oportunidad para aprender y crecer.

  1. Vas más allá.

No te limitas a hacer tus tareas y ya está, sino que buscas más, las ves como el inicio de un proceso más a largo plazo que te permite crecer y aportar valor a las personas que te rodean y a lo que haces.

  1. Rapidez de respuesta.

Ante una situación compleja, actúas, no te quedas esperando a que otras personas te digan lo que tienes que hacer. “Es mejor hacer algo que no hacer nada”.

  1. Atención a las y los demás.

Eres una persona que se preocupa por el bienestar de las personas que te rodean, ayudándoles en lo que necesiten. Eres cercana/o y tiene confianza en ti. Te alegras por los éxitos ajenos.

  1. Aprende constantemente.

Como profesional que solo busca dar lo mejor de ti misma/o en cada momento, sin ningún otro interés, te preocupas por formarte y aprender para conseguirlo, incluso de las personas que te rodean.

  1. Pide ayuda.

No se te “caen los anillos” cuando algo no conoces o no puedes hacerlo. Sabes delegar tareas y pedir apoyo en caso necesario.

  1. Toma de decisiones.

Te “mojas” con las cuestiones que generan controversia incitando a la acción. Muestras firmeza con la postura que has tomado de manera razonada.

En resumen, si se presenta la oportunidad laboral o dentro de tu ideario de carrera profesional te has planteado gestionar equipos de trabajo, un buen punto de partida es tener en cuenta cómo te desenvuelves con estas habilidades, ya que no puedes olvidar que toda persona líder debe servir de inspiración para el resto de miembros del equipo a la vez que tener un conocimiento sobre la organización y el entorno en el que opera.


El clima o ambiente laboral es un aspecto intangible que tiene una enorme influencia en el desarrollo y consecución de objetivos de toda empresa. Básicamente, consiste en la percepción que tienen las y los trabajadores sobre las condiciones y elementos del entorno de trabajo que determinan de forma directa su día a día laboral.

“El clima laboral es la suma de múltiples elementos”

En empleorecursos.es, entendemos que son múltiples los elementos que componen el clima laboral, como el estilo de dirección, las relaciones entre las y los colaboradores, el tipo de comunicación, las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad laboral o el espacio físico en el que desarrollamos nuestras tareas diarias, entre otros.

Por todo ello, y tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la importancia del clima laboral como elemento motivador, las consecuencias de contar con un ambiente de trabajo negativo son enormes para la empresa, llegando a influir de manera directa en los resultados económicos de la misma, ya que se ha demostrado que las y los trabajadores desmotivados presentan entre otros, niveles bajos de productividad.

“Los efectos del clima laboral negativo se muestran tanto en la empresa como en las personas trabajadoras”

Como toda política a poner en marcha en la gestión del talento, el análisis del clima laboral debe partir de un diagnóstico claro del mismo. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, las principales causas de un ambiente de trabajo negativo son:

  • Estilo de liderazgo.

No contar con un liderazgo o que esté basado en la autoridad (ordeno y mando) genera consecuencias negativas en las y los trabajadores. Es necesario contar con una persona que guíe al equipo, asigne objetivos y responsabilidades que motiven, así como prevenga y resuelva los posibles conflictos que puedan surgir.

  • Falta de análisis de puestos de trabajo.

Las y los trabajadores deben saber de manera clara qué se espera de ellas/os, cuáles son sus funciones y tareas, para así evitar ineficacias que, a la larga, desmotivan. Además, se debe conocer las jerarquías dentro de la organización, con objeto de eludir la incertidumbre en muchas decisiones.

  • Mala comunicación.

Los canales de comunicación a todos los niveles (horizontal y vertical) deben ser claros y conocidos por todas las personas de la empresa. Además, éstas contarán con las habilidades necesarias para plantear dudas o mejoras en las acciones de su día a día.

  • Condiciones de trabajo.

El efecto de las condiciones de trabajo es enorme sobre el ambiente laboral. Contar con salarios competitivos y acordes al mercado, horarios flexibles, ayudas a la conciliación, evitará el malestar y, por consiguiente, la desmotivación de las y los trabajadores.

  • Conflictos.

Los conflictos y fricciones son inherentes a todo equipo o grupo (incluido el familiar). Por ello, contar con protocolos claros de actuación que permitan atajarlos y que no se eternicen, incidirá de manera positiva en el clima laboral de la organización.

A su vez, son consecuencias que todo clima laboral negativo tiene en la empresa, tales como: elevada rotación laboral, baja productividad, incremento del absentismo, incumplimiento de objetivos, retrasos en el horario de entrada, desmotivación de las y los colaboradores, aumento de los conflictos interpersonales, faltas graves, ausencia de compañerismo, disminución de la adaptabilidad o polivalencia de las y los trabajadores a otros puestos de trabajo, etc.

Por último, a nivel personal, si como profesional no te sientes satisfecha/o en tu trabajo llegando a generarte frustración de manera generalizada, experimentas sensaciones como apatía, aburrimiento, estrés o incluso miedo a las consecuencias de tus acciones, así como no te sientes valorada/o o tienes problemas físicos asociados a tu actividad laboral, posiblemente se deba a que “sufres” un mal clima laboral en tu empresa.


Uno de los objetivos principales de todo departamento de gestión del talento es el bienestar de las y los empleados, entendido tanto a nivel físico, emocional y social, situación que se agrava más con la actual crisis sanitaria. Para conseguir dicho pretexto, una buena medida es poner en marcha programas de “WELLBEING CORPORATIVO”. 

“El bienestar en el trabajo aumenta la productividad de las y los trabajadores”

Es importante destacar el efecto que produce el estrés laboral en las personas trabajadoras, situación que sin duda, afecta a sus vidas en general, ya que en empleorecusos.es somos de la opinión que la jornada laboral no son solo las 8 horas en la empresa, sino que va más allá, al pensar, preparar o anticiparnos a cuestiones de nuestro día a día durante nuestra vida personal.

Esta situación de estrés laboral, si perdura en el tiempo, desembocará sin duda en “burnout”, lo que agravará no solo los efectos sobre la persona que lo sufre, sino sobre su desempeño, y por consiguiente, la productividad y los resultados económicos de la empresa.

“Las y los trabajadores satisfechos tienen mayor productividad”

Es en este contexto donde surgen los programas que promueven el WELLBEING CORPORATIVO”, entendido como un paso más allá, una evolución del Wellness, esto es, medidas para mejorar el bienestar físico de las y los trabajadores por medio de acciones que enfaticen ámbitos de vida saludable, tales como disponibilidad de alimentos más “sanos” en las máquinas de vending, organización de actividades físicas como campañas de uso de la bicicleta para ir a trabajar o financiación del uso de instalaciones deportivas.

“Los programas Wellbeing buscan la salud integral de la persona”

Sin embargo, influido por los efectos de la crisis sanitaria producida por la COVID-19 fundamentalmente a nivel psicológico, desde los departamentos de gestión del talento (recursos humanos) se ha dado un paso más en busca del bienestar integral de los equipos de trabajo, esto es, no solo se prioriza la salud física, sino que también la emocional o psicológica.

Para ello, a partir de nuestra experiencia laboral, entendemos que estos programas se deben centrar en cinco dimensiones:

En resumen, son muchas las horas que pasamos “trabajando”, no solo las que realizamos en nuestro puesto de trabajo a lo largo de nuestra jornada laboral, sino que además debemos contar el tiempo que pasamos en casa pensando, planificando nuestras tareas, etc., fuera de la jornada, por lo que desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha acciones que promuevan el bienestar de las y los trabajadores.


El mercado laboral ha cambiado enormemente en los últimos años debido a factores como las crisis económicas globales, la pandemia sanitaria o la revolución tecnológica. Esta situación, se demuestra en el hecho de que cada vez son menos las y los trabajadores que desarrollan su vida laboral en una sola empresa, es decir, es común tener múltiples registros.

“El trabajo para toda la vida está en extinción”

Sin embargo, esta situación descrita no es únicamente causa de factores externos a la persona trabajadora, sino que existen una serie de profesionales, las y los nacidos en las décadas de 1982 – 1994, conocidas/os como “nativas/os digitales”, que por diversos motivos, suelen “saltar” de empleo en empleo, por lo que son conocidas/os como JOB HOPPING”.

En empleorecursos.es entendemos que este tipo de profesionales responden a personas con características de las y los nómadas digitales (Knowmads, como ya reflexionábamos en nuestra Web), por lo tanto, viven en un entorno muy conectado, sin barreras, con conocimientos de idiomas y lo más importante, con elevado nivel en competencias tales como capacidad de adaptación, organización, ambición, creatividad y enorme necesidad de recompensas en el momento actual, sin planificar a largo plazo.

“El Job Hopping está relacionado con los aspectos personales”

Esta situación, aunque es más común en perfiles profesionales más demandados en el mercado, como los tecnológicos, no se reduce a ellos, ya que realmente el “JOB HOPPING” está más relacionado con las características personales, es decir, personas que tienen una meta y quieren sentirse parte de la evolución y transformación constante que se está viviendo.

Desde el punto de vista de la gestión del talento, partiendo de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, contar con personas que eleven la rotación laboral de la empresa puede suponer un problema, por todo lo que ello conlleva, tanto a nivel de coste (tiempo invertido en procesos de captación y capacitación de talento, por ejemplo) como de deterioro del clima laboral.

“Gestionar este talento es un reto para las empresas”

Para ello, es aconsejable establecer metodologías de trabajo ágiles basadas en la definición de objetivos de desempeño claros y feedback constante sobre el rendimiento, por lo que el proceso de comunicación en la organización es fundamental. Además, se deberán aportar incentivos no solo económicos e invertir en sueldos atractivos y acordes al mercado, junto elementos del conocido como salario emocional.

“Contar con este tipo de talento tiene ventajas para la empresa”

Sin embargo, contratar este tipo de profesionales tiene ventajas para la empresa, al ser más fácil captarlas/os, así como una vez dentro de la empresa y gracias a sus ganas de crecer, se adaptan rápidamente a su puesto de trabajo, por lo que presentan niveles de productividad elevados. Al mismo tiempo, es positivo contar con personas con experiencias en varias empresas por la nueva visión o “aire fresco” que aportan, lo que otorga mayor dinamismo en la gestión de este tipo de talento, así como una mayor red de contactos.

En resumen, el fenómeno “JOB HOPPING” a pesar de que a priori parece negativo para la empresa, al no contar con profesionales comprometidas/os, es un fenómeno complejo que requiere acciones concretas desde el punto de vista de la gestión del talento.