El verano, además de para desconectar y recargar “pilas”, suele ser buen momento para detenerse a reflexionar las acciones realizadas en la primera mitad del año y planificar el próximo semestre. Este año, con los efectos de la pandemia sanitaria todavía presentes tanto a nivel personal como profesional, es el momento de continuar innovando y adaptando los procesos de gestión del talento en la empresa a esta nueva realidad.

“Es el momento de reflexionar nuestras políticas de gestión del talento”

Así, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre lo que entendemos que desde el punto de vista de la gestión del talento tienen que poner en marcha las organizaciones para hacer frente a la nueva realidad respecto de las y los trabajadores, al considerarse el activo más importante de la empresa.

  1. Cultura de la empresa

Todas las acciones que se realizan en la empresa están determinadas por su Cultura, por lo que su importancia es vital para el éxito de la organización, al definir sus valores e identidad interna y externa. Dentro de la gestión del talento, la Cultura determinará acciones clave como su captación y fidelización del talento, el employer branding de la organización, etc.

  1. Estilo de dirección

Contar con un liderazgo eficaz adaptado a la nueva realidad permitirá la consecución de los objetivos que la empresa se ha marcado, a la vez que favorece el trabajo en equipo, disminuye la aparición de conflictos, fomenta la participación de todas/os en el proceso de toma de decisiones, reduce el absentismo y la rotación laboral (no podemos olvidar que en muchas ocasiones, las personas no dejan la empresa, abandonan a sus jefas/es). En resumen, mejora el rendimiento de la empresa.

  1. Trabajo en remoto

A pesar de la “rigidez” de la Ley sobre el Teletrabajo, las ventajas de contar con “nómadas digitales” son tanto para la empresa (reducción de costes de instalaciones, mayores posibilidades de captación de talento, etc.), como para las y los trabajadores (conciliación laboral y personal, flexibilidad, etc.), sin olvidar los efectos para la sociedad (reducción de contaminación al disminuir los desplazamientos, por ejemplo).

  1. Diversidad

Contar con acciones que garanticen la igualdad de oportunidades permitirá apostar por un entorno laboral diverso, lo que conllevará la posibilidad de contar con diferentes perspectivas y modo de afrontar las tareas, aumento de la creatividad, impacto en la marca de la empresa, fidelización del talento, etc.

  1. Herramientas tecnológicas

A nivel de la gestión del talento, contar con aplicaciones tecnológicas que agilicen los procesos será un plus, al reducir la carga administrativa, aportar mayor seguridad en el tratamiento de la información, etc. Además, utilizar herramientas de análisis de datos facilitará el proceso de toma de decisiones.

  1. Proximidad a las y los colaboradores

Es claro el impacto que ha tenido y tiene la COVID19 a nivel personal. Prestar una atención personalizada a las necesidades de las y los trabajadores con el fin de atender y corregir sus problemas diarios permitirá mejorar su integración y rendimiento, lo que repercute de manera directa en el clima laboral de la organización.

  1. Seguridad y salud

Conocer los riesgos que están presentes en el puesto de trabajo es el primer paso para prevenirlos y evitarlos. Una empresa comprometida por la seguridad y salud de sus colaboradoras/es, que apuesta por la implantación de una “cultura preventiva” conlleva una mejora en los procesos de gestión, y por consiguiente, un mayor rendimiento de todas/os. En este contexto, se pondrá énfasis en el bienestar psicológico y emocional de las y los trabajadores.

  1. Formación

Contar con personas que posean los conocimientos y habilidades que su puesto de trabajo y el mercado en el que opera la empresa es sinónimo de competitividad. Además, permite adaptarse mejor a los continuos cambios del entorno en el que opera la organización junto con el elemento motivacional y desarrollo de carrera de las y los empleados.

  1. Employer Experience

Esta pandemia nos ha cambiado los valores, ahora le damos más importancia a aspectos que antes no lo tenían tanto. Por ello, desde la empresa es el momento (si no se ha hecho antes) de poner a las personas en el centro de la empresa, de apostar por el talento sin condiciones. Esto, significa comprender qué motiva la productividad, reconocer y permitir diversas versiones de la flexibilidad laboral, reinventar los procesos de trabajo y las formas de hacer las cosas, etc.

  1. Condiciones laborales

Sabemos que muchas empresas no lo están pasando bien económicamente pero contar con salarios acordes al mercado y garantizar la estabilidad laboral son dos herramientas poderosas para sentar las bases en la que cimentar todas las políticas de gestión del talento.


Una de las muchas cosas que nos has enseñado la pandemia es la necesidad de adaptarse de manera eficiente a los cambios, situación que repercute de manera directa en la experiencia de las y los trabajadores de la empresa, y por consiguiente, en las acciones a poner en marcha desde el área de gestión del talento.

“Es necesario adaptarse a la nueva realidad”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los cambios que obliga la nueva realidad laboral a realizar en todo lo que concierne al Employeer Experience (o experiencia de las y los empleados) con objeto de buscar su satisfacción laboral, y por tanto, aumentar su productividad y desempeño.

Además, la pandemia sanitaria ha provocado cambios en nuestras necesidades y prioridades, esto es, personas que en un momento determinado se habían planteado un cambio laboral ahora prefieren esperar, o el teletrabajo ha posibilitado que para determinadas profesiones no sea tan importante residir en lugar de ubicación de la empresa.

“Nuestras prioridades y valores se han visto modificados por la COVID19”

Así, desde el punto de vista de la gestión del talento, en las organizaciones debe entenderse esta nueva situación como un reto para adaptar los procesos y mejorar el Employeer Experience para que satisfaga estas nuevas necesidades de las y los trabajadores desde un punto de vista global, y no solo atendiendo a las cuestiones profesionales.

Para ello, a partir de ahora se tendrán en cuenta de manera real acciones que garanticen la conciliación de la vida personal y profesional (con las correspondientes medidas de desconexión digital tan necesarias) o la puesta en marcha de una dirección por objetivos que garantice la flexibilidad laboral necesaria para organizar el trabajo, y todo ello basado en un liderazgo integrador y equitativo.

“La salud emocional de las y los trabajadores será un aspecto a cuidar por la empresa”

Sin embargo, las empresas deben dar un paso más y velar por la salud integral de las personas, no solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino atendiendo a su bienestar psicológico o emocional, buscando un equilibrio que maximice el nivel de motivación y desempeño en sus puestos de trabajo.

La formación y oportunidades de desarrollo profesional se convierten en la mayor herramienta junto con un salario competitivo, no solo para la captación de talento, sino para la fidelización (que no retención) de las y los empleados. Contar con programas formativos adaptados a las demandas y exigencias del puesto de trabajo (no ofertar cursos por hacer), junto con los medios adecuados, es una herramienta poderosa para ello.

“El teletrabajo aporta ventajas en la captación de talento”

Si la flexibilidad laboral es el camino, fomentar el teletrabajo como medio de organización (siempre que sea posible por las características del puesto de trabajo) garantiza captar talento independientemente de su ubicación, lo que amplía las posibilidades de contar con profesionales cualificadas/os. Añadir la necesidad de contar con un verdadero proceso de On Boarding que contemple todos los procesos necesarios para garantizar la rápida adaptación de la persona a su puesto de trabajo.

Sin embargo, este teletrabajo debe estar organizado y dotado de herramientas tecnológicas eficaces, ya que el proceso de comunicación en la empresa cobra más importancia que nunca, como medio de información real (ausencia de rumores) y modo de garantizar la agilidad y correcta ejecución del trabajo en equipo.

Otra cuestión a tener en cuenta es hacer a las y los trabajadores verdaderos valedores del cambio, ya que sin su participación sobre todo en la detección de las cuestiones a mejorar es muy difícil su correcta gestión.

En resumen, es el momento de apostar verdaderamente por las y los profesionales de la organización como motores del cambio y pilares fundamentales para la consecución de los objetivos empresariales.


El Síndrome de Estocolmo es conocido a nivel general como las actitudes que llevan a la persona que está siendo agredida a identificarse de manera inconsciente con su agresor/a, hasta el punto de empatizar con esta persona, comprenderle y justificar sus conductas. Una versión del mismo suele presentarse en el lugar de trabajo, dando lugar al SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL.

“En el Síndrome de Estocolmo la persona que lo sufre justifica a su agresor/a”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, somos conscientes de la existencia de este tipo de síndrome en la empresa, haciendo que la persona trabajadora que está sufriendo determinadas conductas o situaciones negativas no solo llega a ignorarlas, sino que las justifica.

“La persona con Síndrome de Estocolmo Laboral experimenta una adaptación autodestructiva a la situación”

Existen múltiples definiciones del SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL pero todas ellas hacen mención al hecho de que la persona trabajadora que lo sufre se identifica de manera intensa con su empresa a pesar de estar sufriendo una situación negativa de manera constante, como puede ser ambiente agresivo o estresante, malas relaciones con las y los compañeros, continuas faltas de respeto por parte de las y los superiores, llegando incluso a maltrato psicológico.

“Estas personas se centran únicamente en los aspectos positivos de su situación”

Son varias las condiciones que facilitan que la aparición de este síndrome, sobre todo en aquellas organizaciones dónde no se valoran a las personas, o caracterizados por una jerarquía vertical dónde el autoritarismo, el ordeno y mando, junto con las amenazas son una constante.

“El Síndrome de Estocolmo puede desembocar en ansiedad y depresión”

Desde el punto de vista psicológico, el SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL está relacionado con dos fenómenos clínicos, como son la indefensión aprendida (esto es, tras verse sometida la persona de manera constante a una situación negativa, no se ve capaz de superarla, asumiéndola como tal, dándose por vencida y afectando a su autoestima) y la profecía autocumplida (la persona se lo cree, por lo que ella misma se anula, no se ve capaz de afrontar su situación y entra en un círculo vicioso).

Para ayudar a las personas que sufren este Síndrome, es necesario en primer lugar que sean conscientes de la situación, es decir, reconozcan que las situaciones negativas que están sufriendo no son algo “normal”, sino que es lo “anormal”, no ya solo desde el punto de vista de derechos laborales, sino también desde el respeto que toda persona nos merecemos.

“Las personas que sufren este Síndrome se caracterizan por tener baja autoestima” 

En ocasiones, estas personas suelen necesitar ayuda psicológica para potenciar y trabajar su nivel de autoestima, para a partir de ahí, poder reconocer que son víctimas de situaciones vejatorias o negativas que les afectan de manera emocional, al verse cautivadas por la persona agresora.

Relacionado con la anterior, es preciso trabajar los esquemas o creencias limitantes, aquellos pensamientos que nos llevan a rechazar cualquier cambio porque nos vemos como incapaces de obtener una situación mejor (como optar a otro trabajo, por ejemplo).

En resumen, en ocasiones en la empresa nos encontramos con personas que, a pesar de estar sufriendo un trato o situación injusta de manera constante, la justifica, entre otras cosas, porque la relación tanto con sus superioras/es o compañeras/os se fundamenta en el miedo y no se ven capaces de abandonar su puesto de trabajo al considerar de manera errónea que no tienen las capacidades para encontrar otro.


Se ha demostrado que la mejor herramienta que tiene una empresa para aumentar su productividad, y por consiguiente sus beneficios, es contar con personas comprometidas y motivadas. Esto es, las y los trabajadores satisfechos, involucrados y motivados son el motor central para que una empresa crezca.

“Las empresas deben adaptarse a los cambios provocados por la pandemia”

A su vez, es indudable que la crisis sanitaria que vivida por la COVID19 ha producido un cambio en nuestros valores y prioridades, incluidos los relacionados con nuestras preferencias o “beneficios” que debe aportarnos un puesto de trabajo. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, creemos necesario adaptar las acciones de ENGAGEMENT en la empresa a las mismas.

Ya reflexionábamos en empleorecursos.es qué es y cómo se aplica el ENGAGEMENT, entendido como el grado de compromiso que tienen las y los trabajadores con la organización en la que trabajan. Para ello, se analiza el nivel de satisfacción respectos a tres principales variables: las condiciones de trabajo, su bienestar físico y mental, y por último, su nivel de realización profesional. En este contexto, hay que distinguir compromiso de felicidad.

“Pueden existir trabajadoras/es felices, pero no comprometidas/os”

Por ello, para potenciar el nivel de compromiso de las y los empleados con la empresa, desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha estrategias o planes que mejoren la percepción que tienen de la organización. Acciones como planes de acogida adaptados, performances, reuniones One to One, análisis de puestos y gestión por competencias, etc.

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de talento, somos conscientes de la necesidad de acompañar las acciones anteriores con medidas adaptadas a los cambios que tanto a nivel del entorno de trabajo como en relación con las prioridades de las y los profesionales ha provocado la pandemia, como pueden ser:

  1. Entorno seguro.

No solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino la idea es generar un ambiente de trabajo donde se permita expresar sin miedos las ideas, opiniones, etc.

  1. Objetivos comunes.

La visión y misión de la empresa no solo debe transmitirse a las y los trabajadores, sino que estas/os estarán alineados con ella para poder ir en la misma dirección. De nada sirve contar con personas que no compartan los valores de la empresa, por lo que el proceso de captación y selección de talento es crucial en este sentido.

  1. Comunicación.

Implantar canales de comunicación fluidos y abiertos es el mejor medio para gestionar las expectativas, así como para reducir los rumores y la incertidumbre. Es importante que esta comunicación se produzca a todos los niveles.

  1. Cercanía.

Relacionado con el proceso de comunicación, se hace necesario que la Dirección de la empresa se acerque a las personas, informe y valore.

  1. Trabajo en equipo.

Contar con personas involucradas, que todas “remen” en la misma dirección es crucial para cumplir los objetivos propuestos y hacer frente a las adversidades que se encuentran en el camino.

  1. Retroalimentación

Para superar estas dificultades, es necesario aportar feedback constante sobre el trabajo que se realiza, con objeto de corregir las desviaciones, potenciar el desempeño y lo que es más importante, afianzar el apego con la empresa.

  1. Incentivos equitativos.

En ocasiones, ese feedback no solo debe quedarse en palabras, sino que se demostrará en hechos tales como días libres, teletrabajo, jornadas de convivencia, etc.

  1. Empoderar a las y los trabajadores.

Si la persona se siente valorada y apoyada en su trabajo por sus superiores, se implicará más en la tarea, eliminando los miedos ante un posible error.

  1. Apostar por las Nuevas Tecnologías.

Los procesos de trabajo deben adaptarse a los avances tecnológicos para que faciliten su realización.

  1. Fomentar el desarrollo profesional.

Planificar de manera consensuada un objetivo profesional y poner en marcha las acciones necesarias para ello (formación, responsabilidades, etc.).

En resumen, se ha demostrado de manera clara los beneficios que conlleva poner en marcha un plan de ENGAGEMENT en la empresa, como bien pueden ser el aumento de la satisfacción de las y los trabajadores (lo que se traduce en un incremento en su productividad y en la rentabilidad de la empresa); reducción de la rotación laboral y el absentismo; atracción del talento; etc.