Una de las competencias más importantes en toda empresa, en cuanto a habilidades, actitudes y aptitudes requeridas para el mejor desempeño del puesto de trabajo, es la capacidad de trabajo en equipo, ya que la coordinación entre las y los trabajadores resulta esencial para conseguir los objetivos propuestos, pero ¿Las personas que conforman la empresa son un equipo? ¿En qué se diferencian los equipos de trabajo de un mero grupo?, o en tu empresa, ¿Sois un equipo o un grupo?

 “El trabajo en equipo es esencial para conseguir los objetivos de la empresa”

En empleorecursos.es creemos en el poder del trabajo en equipo, gracias a las interacciones de cada integrante para conseguir un objetivo común, por medio de la suma de tareas individuales y no siempre idénticas. Por ello, contar con equipos de trabajo es el camino para conseguir las metas organizacionales.

Sin embargo, conseguir que las personas que conforman la empresa o un área en concreto se conviertan y actúen como un equipo es una cuestión básica para el departamento en cuestión o gestión del talento, ya que en muchas ocasiones, lo que se constituyen son grupos de trabajo.

La diferencia entre ambos conceptos en amplia e importante, ya que las dinámicas internas que se establecen en cada uno de ellos son muy distintas, y por tanto, influyen de forma directa en los resultados finalmente conseguidos.

“En la empresa coexisten grupos y equipos de trabajo”

De forma general, un GRUPO DE TRABAJO consiste en la unión de personas (dos o más) que interactúan entre sí, son interdependientes, tienen características comunes y buscan un objetivo compartido; mientras que en un EQUIPO DE TRABAJO las y los trabajadores se organizan para conseguir un objetivo común por medio de una estrategia y aportaciones interdepedientes de cada miembro, gracias a sus habilidades complementarias y a una responsabilidad compartida.

A partir de las definiciones anteriores se observa de manera clara la importancia que tiene para toda empresa contar con equipos de trabajo en sus unidades, y no meros grupos. Profundizando en las diferencias a distintos niveles, podemos afirmar:

OBJETIVOS

EQUIPOS

  • Tienen objetivos definidos y compartidos por todas/os. Buscan su consecución de manera conjunta.

GRUPOS

  • Los objetivos no están definidos, por lo se actúa de forma individual.

RELACIONES

EQUIPOS

  • La suma de esfuerzos conjunta es la clave del éxito. Las relaciones son de complemento e interdependencia.

GRUPOS

  • Trabajo individual en busca de los propios intereses.

DESEMPEÑO

EQUIPOS

  • El todo es mayor que la suma de las partes, es decir, la coordinación y el trabajo colectivo.

GRUPOS

  • Al buscar cada miembro sus propios intereses, se actúa de forma individual, lo que da lugar a conflictos y falta de confianza.

GESTIÓN DE CONFLICTOS

EQUIPOS

  • Oportunidad de crecer. Se respeta la opinión de todas las partes. Se busca una solución constructiva.

GRUPOS

  • Al actuar de forma individual se generan “roces” entre los miembros y se produce “mal ambiente”.

CONFIANZA

EQUIPOS

  • La base del ambiente de trabajo. Dónde no llega una persona lo hace otra.

GRUPOS

  • No hay.  En ocasiones existe rivalidad.

ACTITUD

EQUIPOS

  • Proactiva, con objeto de seguir avanzando. No esperan instrucciones. Se anticipan.

GRUPOS

  • Pasiva. Esperan instrucciones. No aportan más de lo que se les dice.

PERTENENCIA

EQUIPOS

  • Elevado sentimiento de pertenencia. Todos los miembros se sienten aceptados y respetados.

GRUPOS

  • Se centran en su propio interés y suelen competir con el resto de personas.

LIDERAZGO

EQUIPOS

  • Un o una líder clara y definida. Favorece la participación de todas/os en la toma de decisiones.

GRUPOS

  • No hay líder claro. Las decisiones se toman por otra persona.

ÉXITO 

EQUIPOS

  • Compartido por todas/os. Se aprenden de las sinergias generadas para continuar creciendo.

GRUPOS

  • Solo “gana” la persona o personas concretas. No se transfiere el conocimiento.

A partir de lo anterior, las diferencias entre Equipos y Grupos de trabajo son evidentes. Actualmente en tu puesto de trabajo, ¿Formas partes de un Equipo o un Grupo?


El objetivo de todo proceso de captación y selección de talento puesto en marcha en la empresa es contar con el o la profesional que mejor se adapte a las características tanto del puesto de trabajo a cubrir como del ambiente y cultura de la organización. Para ello, las empresas utilizan todo tipo de herramientas y técnicas (entrevistas, pruebas psicotécnicas o de conocimientos, etc.), destacando entre ellas la conocida como MÉTODO GRÖNHOLM.

“El Método Grönholm se desarrollado por medio de dinámicas grupales”

Esta estrategia de selección, conocida por una famosa película española (y obra de teatro) que lleva su nombre, pretende saber quién es la mejor persona candidata que interviene en el proceso a partir de una serie de pruebas situacionales o de roles, donde por norma general, deben conseguir un objetivo grupal común.

Lo que diferencia al MÉTODO GRÖNHOLM de los tradicionales procesos de selección consiste en el carácter grupal y las intervenciones de cada una de las personas aspirantes al puesto de trabajo, las cuales, deben desempeñar y defender un rol específico con objeto de superar una serie de pruebas que les permitan conseguir un objetivo común final.

“Se debe generar un ambiente de competitividad entre las personas participantes”

Las pruebas que deben afrontar estarán en función de las competencias y habilidades que se pretendan evaluar, y por consiguiente, con las características del puesto de trabajo a cubrir, estando por lo general cargadas de alto contenido emocional, siendo éste el matiz diferenciador del proceso, al ser las y los candidatos quienes se autodescarten conforme el proceso avanza (solo puede quedar una persona, por lo que la competitividad está presente de manera constante).

La tipología de las pruebas puede variar, desde encontrar a un o una traidora, hasta salvar a alguien en un determinado contexto, por lo que se evaluarán competencias tales como la empatía, capacidad de comprensión, comunicación, gestión de conflictos, liderazgo, etc.

A partir de estas competencias, se deduce que la aplicación del MÉTODO GRÖNHOLM como estrategia de selección se utiliza fundamentalmente para puestos de trabajo de alta responsabilidad donde el estilo de dirección, el compromiso, la toma de decisiones y la comunicación son esenciales.

Una vez seleccionadas las personas que participarán, se les explicará de manera grupal en una habitación cerrada y con cámara oculta (para evaluar sus comportamientos) el objetivo común que tienen que abordar. Como hemos indicado, la atmósfera de competitividad está presente constantemente, por lo que las personas responsables del proceso deberán explicar bien cada etapa del mismo, así como “concienciar” a las y los candidatos para gestionar el estrés ante las diferentes situaciones a las que se deberán hacer frente.

Las ventajas de la utilización de esta estrategia de selección del talento son varias, destacando:

  • Las pruebas a las que deben hacer frente serán muy similares a las situaciones reales que se encuentren en el puesto de trabajo a cubrir, por lo que es un medio eficaz para conocer su comportamiento futuro y el nivel de competencias requerido.
  • Evalúa las aptitudes de las y los candidatos, no solo se centra en su nivel de conocimientos.
  • Al tener que afrontar situaciones de elevada tensión, es muy adecuada para puestos de trabajo de elevada responsabilidad.

Sin embargo, el MÉTODO GRÖNHOLM posee una serie de inconvenientes, como son:

  • Elevado coste, ya que para su correcta aplicación es necesario tiempo.
  • Superar el nivel de estrés y tensión que producen las pruebas en las personas candidatas no solo puede llegar a que no sean capaces de mostrar todas sus capacidades, sino puede llegar a ser inadecuado desde el punto de vista ético.
  • La tensión y el conflicto entre las personas participantes pueden conllevar a situaciones complicadas entre ellas.

En resumen, la utilización del MÉTODO GRÖNHOLM como estrategia de selección del talento es adecuada para puestos de trabajo elevados y con alta responsabilidad dentro de la organización, requiriendo una alta estructuración y control del proceso para evitar situaciones de excesivo conflicto.