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El Síndrome de Estocolmo es conocido a nivel general como las actitudes que llevan a la persona que está siendo agredida a identificarse de manera inconsciente con su agresor/a, hasta el punto de empatizar con esta persona, comprenderle y justificar sus conductas. Una versión del mismo suele presentarse en el lugar de trabajo, dando lugar al SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL.

“En el Síndrome de Estocolmo la persona que lo sufre justifica a su agresor/a”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, somos conscientes de la existencia de este tipo de síndrome en la empresa, haciendo que la persona trabajadora que está sufriendo determinadas conductas o situaciones negativas no solo llega a ignorarlas, sino que las justifica.

“La persona con Síndrome de Estocolmo Laboral experimenta una adaptación autodestructiva a la situación”

Existen múltiples definiciones del SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL pero todas ellas hacen mención al hecho de que la persona trabajadora que lo sufre se identifica de manera intensa con su empresa a pesar de estar sufriendo una situación negativa de manera constante, como puede ser ambiente agresivo o estresante, malas relaciones con las y los compañeros, continuas faltas de respeto por parte de las y los superiores, llegando incluso a maltrato psicológico.

“Estas personas se centran únicamente en los aspectos positivos de su situación”

Son varias las condiciones que facilitan que la aparición de este síndrome, sobre todo en aquellas organizaciones dónde no se valoran a las personas, o caracterizados por una jerarquía vertical dónde el autoritarismo, el ordeno y mando, junto con las amenazas son una constante.

“El Síndrome de Estocolmo puede desembocar en ansiedad y depresión”

Desde el punto de vista psicológico, el SÍNDROME DE ESTOCOLMO LABORAL está relacionado con dos fenómenos clínicos, como son la indefensión aprendida (esto es, tras verse sometida la persona de manera constante a una situación negativa, no se ve capaz de superarla, asumiéndola como tal, dándose por vencida y afectando a su autoestima) y la profecía autocumplida (la persona se lo cree, por lo que ella misma se anula, no se ve capaz de afrontar su situación y entra en un círculo vicioso).

Para ayudar a las personas que sufren este Síndrome, es necesario en primer lugar que sean conscientes de la situación, es decir, reconozcan que las situaciones negativas que están sufriendo no son algo “normal”, sino que es lo “anormal”, no ya solo desde el punto de vista de derechos laborales, sino también desde el respeto que toda persona nos merecemos.

“Las personas que sufren este Síndrome se caracterizan por tener baja autoestima” 

En ocasiones, estas personas suelen necesitar ayuda psicológica para potenciar y trabajar su nivel de autoestima, para a partir de ahí, poder reconocer que son víctimas de situaciones vejatorias o negativas que les afectan de manera emocional, al verse cautivadas por la persona agresora.

Relacionado con la anterior, es preciso trabajar los esquemas o creencias limitantes, aquellos pensamientos que nos llevan a rechazar cualquier cambio porque nos vemos como incapaces de obtener una situación mejor (como optar a otro trabajo, por ejemplo).

En resumen, en ocasiones en la empresa nos encontramos con personas que, a pesar de estar sufriendo un trato o situación injusta de manera constante, la justifica, entre otras cosas, porque la relación tanto con sus superioras/es o compañeras/os se fundamenta en el miedo y no se ven capaces de abandonar su puesto de trabajo al considerar de manera errónea que no tienen las capacidades para encontrar otro.

Se ha demostrado que la mejor herramienta que tiene una empresa para aumentar su productividad, y por consiguiente sus beneficios, es contar con personas comprometidas y motivadas. Esto es, las y los trabajadores satisfechos, involucrados y motivados son el motor central para que una empresa crezca.

“Las empresas deben adaptarse a los cambios provocados por la pandemia”

A su vez, es indudable que la crisis sanitaria que vivida por la COVID19 ha producido un cambio en nuestros valores y prioridades, incluidos los relacionados con nuestras preferencias o “beneficios” que debe aportarnos un puesto de trabajo. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, creemos necesario adaptar las acciones de ENGAGEMENT en la empresa a las mismas.

Ya reflexionábamos en empleorecursos.es qué es y cómo se aplica el ENGAGEMENT, entendido como el grado de compromiso que tienen las y los trabajadores con la organización en la que trabajan. Para ello, se analiza el nivel de satisfacción respectos a tres principales variables: las condiciones de trabajo, su bienestar físico y mental, y por último, su nivel de realización profesional. En este contexto, hay que distinguir compromiso de felicidad.

“Pueden existir trabajadoras/es felices, pero no comprometidas/os”

Por ello, para potenciar el nivel de compromiso de las y los empleados con la empresa, desde el punto de vista de la gestión del talento es necesario poner en marcha estrategias o planes que mejoren la percepción que tienen de la organización. Acciones como planes de acogida adaptados, performances, reuniones One to One, análisis de puestos y gestión por competencias, etc.

Sin embargo, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión de talento, somos conscientes de la necesidad de acompañar las acciones anteriores con medidas adaptadas a los cambios que tanto a nivel del entorno de trabajo como en relación con las prioridades de las y los profesionales ha provocado la pandemia, como pueden ser:

1. Entorno seguro.

No solo a nivel de prevención de riesgos laborales, sino la idea es generar un ambiente de trabajo donde se permita expresar sin miedos las ideas, opiniones, etc.

2. Objetivos comunes.

La visión y misión de la empresa no solo debe transmitirse a las y los trabajadores, sino que estas/os estarán alineados con ella para poder ir en la misma dirección. De nada sirve contar con personas que no compartan los valores de la empresa, por lo que el proceso de captación y selección de talento es crucial en este sentido.

3. Comunicación.

Implantar canales de comunicación fluidos y abiertos es el mejor medio para gestionar las expectativas, así como para reducir los rumores y la incertidumbre. Es importante que esta comunicación se produzca a todos los niveles.

4. Cercanía.

Relacionado con el proceso de comunicación, se hace necesario que la Dirección de la empresa se acerque a las personas, informe y valore.

5. Trabajo en equipo.

Contar con personas involucradas, que todas “remen” en la misma dirección es crucial para cumplir los objetivos propuestos y hacer frente a las adversidades que se encuentran en el camino.

6. Retroalimentación

Para superar estas dificultades, es necesario aportar feedback constante sobre el trabajo que se realiza, con objeto de corregir las desviaciones, potenciar el desempeño y lo que es más importante, afianzar el apego con la empresa.

7. Incentivos equitativos.

En ocasiones, ese feedback no solo debe quedarse en palabras, sino que se demostrará en hechos tales como días libres, teletrabajo, jornadas de convivencia, etc.

8. Empoderar a las y los trabajadores.

Si la persona se siente valorada y apoyada en su trabajo por sus superiores, se implicará más en la tarea, eliminando los miedos ante un posible error.

9. Apostar por las Nuevas Tecnologías.

Los procesos de trabajo deben adaptarse a los avances tecnológicos para que faciliten su realización.

10. Fomentar el desarrollo profesional.

Planificar de manera consensuada un objetivo profesional y poner en marcha las acciones necesarias para ello (formación, responsabilidades, etc.).

En resumen, se ha demostrado de manera clara los beneficios que conlleva poner en marcha un plan de ENGAGEMENT en la empresa, como bien pueden ser el aumento de la satisfacción de las y los trabajadores (lo que se traduce en un incremento en su productividad y en la rentabilidad de la empresa); reducción de la rotación laboral y el absentismo; atracción del talento; etc.

Son muchas las personas que dentro de su “carrera” profesional demandan optar a posiciones donde dentro de las funciones a desarrollar sea gestionar equipos de trabajo, o puede darse el caso de que se te presente una oportunidad para promocionar y tengas que gestionar el talento de tus compañeras/os, por lo que es muy común cuestionarse si se está preparada/o para hacerlo de manera correcta.

¿Tienes habilidades para liderar?

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando equipos de trabajo, ya reflexionábamos acerca de las competencias que debe tener toda persona líder, como capacidad de escucha activa y empatía, definición de metas individuales para cada miembro del equipo y así conseguir el objetivo común, habilidades de comunicación, potenciación del talento de las personas, mostrar entusiasmo y actitud positiva, a la vez que predicar con el ejemplo, entre otras.

Llegados a este punto, ¿Estás preparada/o para ser LÍDER? ¿Sabes cómo inspirar a las personas que te rodean para que den lo mejor de sí mismas?, O por el contrario, ¿Eres una persona seguidora? Es lógico que cuando te surge la oportunidad de gestionar equipos te entren dudas sobre cómo hacerlo, y lo que es peor, ¿Realmente puedes hacerlo de manera correcta? ¿Tienes las competencias necesarias?

Son varias las cualidades que te ayudarán a responder a las cuestiones anteriores, las cuales, si no las tienes muy “entrenadas” puedes empezar a hacerlo. Entre ellas, destacamos:

1. Humildad.

Independientemente de si cuentas con autoridad formal o no, si eres una persona que no se te sube “el cargo a la cabeza”, que tratas a todas con equidad y no quieres para nadie lo que para ti no aplica.

2. Responsabilidad.

Te preocupas por hacer tu tarea lo mejor posible porque influye en la de otra/o compañera/o y en el equipo en general. A su vez, en caso de error, piensas en el colectivo y no señalas a nadie.

3. Aceptan retos.

No temes a los cambios, a las nuevas formas de hacer las cosas, a evolucionar. Buscas constantemente hacer mayor tu zona de confort.

4. Positividad.

Lo que para otras personas es algo negativo (contratiempos, limitaciones, dificultades, etc.) para ti se convierte en una oportunidad para aprender y crecer.

5. Vas más allá.

No te limitas a hacer tus tareas y ya está, sino que buscas más, las ves como el inicio de un proceso más a largo plazo que te permite crecer y aportar valor a las personas que te rodean y a lo que haces.

6. Rapidez de respuesta.

Ante una situación compleja, actúas, no te quedas esperando a que otras personas te digan lo que tienes que hacer. “Es mejor hacer algo que no hacer nada”.

7. Atención a las y los demás.

Eres una persona que se preocupa por el bienestar de las personas que te rodean, ayudándoles en lo que necesiten. Eres cercana/o y tiene confianza en ti. Te alegras por los éxitos ajenos.

8. Aprende constantemente.

Como profesional que solo busca dar lo mejor de ti misma/o en cada momento, sin ningún otro interés, te preocupas por formarte y aprender para conseguirlo, incluso de las personas que te rodean.

9. Pide ayuda.

No se te “caen los anillos” cuando algo no conoces o no puedes hacerlo. Sabes delegar tareas y pedir apoyo en caso necesario.

10. Toma de decisiones.

Te “mojas” con las cuestiones que generan controversia incitando a la acción. Muestras firmeza con la postura que has tomado de manera razonada.

En resumen, si se presenta la oportunidad laboral o dentro de tu ideario de carrera profesional te has planteado gestionar equipos de trabajo, un buen punto de partida es tener en cuenta cómo te desenvuelves con estas habilidades, ya que no puedes olvidar que toda persona líder debe servir de inspiración para el resto de miembros del equipo a la vez que tener un conocimiento sobre la organización y el entorno en el que opera.

El clima o ambiente laboral es un aspecto intangible que tiene una enorme influencia en el desarrollo y consecución de objetivos de toda empresa. Básicamente, consiste en la percepción que tienen las y los trabajadores sobre las condiciones y elementos del entorno de trabajo que determinan de forma directa su día a día laboral.

“El clima laboral es la suma de múltiples elementos”

En empleorecursos.es, entendemos que son múltiples los elementos que componen el clima laboral, como el estilo de dirección, las relaciones entre las y los colaboradores, el tipo de comunicación, las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad laboral o el espacio físico en el que desarrollamos nuestras tareas diarias, entre otros.

Por todo ello, y tal y como comentábamos en nuestro anterior post sobre la importancia del clima laboral como elemento motivador, las consecuencias de contar con un ambiente de trabajo negativo son enormes para la empresa, llegando a influir de manera directa en los resultados económicos de la misma, ya que se ha demostrado que las y los trabajadores desmotivados presentan entre otros, niveles bajos de productividad.

“Los efectos del clima laboral negativo se muestran tanto en la empresa como en las personas trabajadoras”

Como toda política a poner en marcha en la gestión del talento, el análisis del clima laboral debe partir de un diagnóstico claro del mismo. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento, las principales causas de un ambiente de trabajo negativo son:

• Estilo de liderazgo.

No contar con un liderazgo o que esté basado en la autoridad (ordeno y mando) genera consecuencias negativas en las y los trabajadores. Es necesario contar con una persona que guíe al equipo, asigne objetivos y responsabilidades que motiven, así como prevenga y resuelva los posibles conflictos que puedan surgir.

• Falta de análisis de puestos de trabajo.

Las y los trabajadores deben saber de manera clara qué se espera de ellas/os, cuáles son sus funciones y tareas, para así evitar ineficacias que, a la larga, desmotivan. Además, se debe conocer las jerarquías dentro de la organización, con objeto de eludir la incertidumbre en muchas decisiones.

• Mala comunicación.

Los canales de comunicación a todos los niveles (horizontal y vertical) deben ser claros y conocidos por todas las personas de la empresa. Además, éstas contarán con las habilidades necesarias para plantear dudas o mejoras en las acciones de su día a día.

• Condiciones de trabajo.

El efecto de las condiciones de trabajo es enorme sobre el ambiente laboral. Contar con salarios competitivos y acordes al mercado, horarios flexibles, ayudas a la conciliación, evitará el malestar y, por consiguiente, la desmotivación de las y los trabajadores.

• Conflictos.

Los conflictos y fricciones son inherentes a todo equipo o grupo (incluido el familiar). Por ello, contar con protocolos claros de actuación que permitan atajarlos y que no se eternicen, incidirá de manera positiva en el clima laboral de la organización.

A su vez, son consecuencias que todo clima laboral negativo tiene en la empresa, tales como: elevada rotación laboral, baja productividad, incremento del absentismo, incumplimiento de objetivos, retrasos en el horario de entrada, desmotivación de las y los colaboradores, aumento de los conflictos interpersonales, faltas graves, ausencia de compañerismo, disminución de la adaptabilidad o polivalencia de las y los trabajadores a otros puestos de trabajo, etc.

Por último, a nivel personal, si como profesional no te sientes satisfecha/o en tu trabajo llegando a generarte frustración de manera generalizada, experimentas sensaciones como apatía, aburrimiento, estrés o incluso miedo a las consecuencias de tus acciones, así como no te sientes valorada/o o tienes problemas físicos asociados a tu actividad laboral, posiblemente se deba a que “sufres” un mal clima laboral en tu empresa.

Contar con el mejor talento para conseguir los objetivos de la empresa es uno de los principales objetivos de todo departamento de recursos humanos. Sin embargo, en ocasiones, en los equipos de trabajo suele aparecer alguien con un EGO excesivo que no solo dificulte la dinámica y el ambiente, sino que genere situaciones de conflicto.

“El Ego se relaciona en cómo se percibe la realidad”

En empleorecursos.es, entendemos el EGO como la conciencia de la persona en cuento a forma de percibir la realidad, la cual, en el contexto de la empresa, se traduce en una excesiva valoración que tiene cierta persona de sí misma. A partir de lo anterior, podemos inferir los efectos que produce en todo equipo de trabajo una persona con estas características.

“Exceso de Ego no es lo mismo que elevada autoestima”

El exceso de EGO se diferencia claramente de una elevada autoestima, hasta el punto de que éste produce efectos negativos en la dinámica de trabajo, y por consiguiente, en la consecución de los objetivos de la empresa. Esto es, tener un ego elevado no es sinónimo de problemas o conflictos en el equipo de trabajo, sino que los producirá si viene acompañado de arrogancia (como ejemplo, estas personas necesitan siempre ser el centro de atención, hablan constantemente de ellas/os mismas/os, se creen que son quiénes más saben de todo, les cuenta aceptar ideas contrarias, hace comentarios hirientes, no aceptan las críticas ni que les controlen, etc.).

“Las personas con excesivo EGO son muy exigentes”

A pesar de lo anterior, el exceso de EGO es muy común en personas que no solo sienten pasión por lo que hacen, sino que están seguras de que son excelentes profesionales, las y los mejores. Para ello, su nivel de exigencia tanto consigo mismas como con el resto de miembros del equipo es muy elevado. Además, buscan constantemente el reconocimiento de su trabajo.

Justamente en esta búsqueda constante de reconocimiento es dónde se retroalimenta el EGO, indicando el modo de intervenir entre los miembros del equipo para evitar sus efectos negativos. Así, a partir de nuestra experiencia en departamentos de gestión del talento (recursos humanos), entendemos se debe, para ello:

• Fomentar la empatía y espíritu de equipo para poder conocer los puntos de partida de todas/os, así como sus necesidades, lo que aumentará el respecto.
• Mantener un nivel alto de motivación en el equipo, por medio de objetivos realistas y alcanzables en relación con sus competencias.
• Aportar feedback sobre el desempeño global e individual, con recompensas equitativas al mismo.
• Instaurar la cultura del error, eliminado así el nivel de perfeccionismo y la posibilidad de aprender a través del mismo.
• Gestionar el conflicto, no dejar que se solucionen por sí solas o con el paso del tiempo.
• Promover la comunicación sincera y herramientas de inteligencia emocional.

En resumen, encontrarse en nuestra vida laboral con personas con un excesivo EGO y manifestaciones negativas del mismo es muy común, por lo que como gestoras/es de equipos debemos prever y gestionarlo, creando para ello un clima de empatía y participación, donde se fomente el apoyo mutuo y el espíritu de equipo.

Las y los departamentos de gestión del talento, como cualquier otra área de la empresa, deben poner en marcha herramientas y mecanismos que les permitan hacer frente a los continuos cambios que se están produciendo en el mercado de trabajo, tanto a nivel de administración laboral, como en cuanto al desarrollo del talento.

“El área de gestión del talento debe evolucionar acorde al resto de departamentos de la empresa”

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre los elementos en los que debe basarse este cambio metodológico que esta área vital en toda empresa tiene que realizar para estar acorde con las nuevas tendencias, sin olvidar su principal objetivo, contribuir al éxito de la empresa mediante políticas y acciones dirigidas al activo más importante, las personas.

“El fundamento de la metodología Agile se encuentra en el atractivo del trabajo”

Dentro de estas acciones, destaca la cada vez más extendida Metodología Agile (sin olvidar otra reciente como es la SCRUM), y más concretamente, en su aplicación práctica dentro del área de gestión del talento. Para ello, se buscará crear una cultura atractiva del trabajo en las organizaciones, bajo el principio de que “si me encuentro a gusto en el trabajo, soy feliz, etc., muy productividad y desempeño será mayor”.

Para llevar a cabo este proceso, no basta con un simple cambio de la concepción de recursos humanos a gestión del talento, sino que se debe reflejar en políticas concretas, donde la gestión por competencias, dirección por objetivos, fomento del compromiso (por ende, motivación de las y los trabajadores), conciliación e igualdad sean los pilares dónde se asienten.

“Las personas ocupan el centro de las políticas de la empresa”

Como se puede observar, se trata de poner a las personas en el centro de la organización, como eje por el que giran las distintas acciones. Así, los procesos de comunicación cobran vital importancia, acompañados de una flexibilidad real, feedback constante y transparencia como herramienta que genera confianza.

Desde un punto de vista práctico, el área de gestión del talento buscará la satisfacción de las personas que componen la empresa (como clientes de sus políticas y acciones). Para ello, es necesario medir y analizar cuestiones como política salarial, tasa de rotación y absentismo, formación aportada, etc., sin olvidar el objetivo común de toda la organización, la obtención de beneficios, por lo que se hace necesario simplificar al máximo todos los procesos relacionados con estas políticas.

“La transmisión de conocimientos es el eje por el que circula esta metodología»

Para que lo anterior surta los efectos esperados, la mejora continua de los procesos será el principal aliado para la toma de decisiones. Se buscará la eficiencia mediante la gestión del conocimiento como medio para reducir los errores y las inconsistencias, al ir las diferentes áreas de la empresa en la misma dirección. Para que esto surta los efectos oportunos, los procesos estarán reglamentados, siendo los medios tecnológicos lo que faciliten el acceso y puesta en común de los mismos.

Para finalizar, la aplicación práctica de HR Agile se resume como sigue:

1. Se valora a la persona y interacciones entre ellas, donde es mejor contar con un gran equipo, que un buen entorno de trabajo.
2. No se crearán documentos a menos que sean necesarios de forma inmediata para tomar una decisión importante.
3. Se fomenta la colaboración con las y los trabajadores más que la negociación de un contrato.
4. Se responderá a los cambios más que seguir estrictamente un plan.

Todas las personas hemos tenido ese día en que hagamos lo que hagamos sale de manera negativa, nos frustramos por cualquier cosa hasta el punto de desear que pase cuanto antes. Además, los efectos que está produciendo la pandemia sanitaria sobre nuestro estado de ánimo repercuten de manera directa en nuestra probabilidad de TENER UN MAL DÍA.

“Tener un mal día en el trabajo es una cuestión de emociones”

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las emociones que nos generan tener un mal día en el trabajo, así como en las acciones que podemos poner en marcha para mejorar nuestra frustración y negatividad, o cuanto menos, aliviarla.

En ocasiones, algunas jornadas de trabajo se vuelven realmente “odiosas”. No hemos previsto todas las consecuencias de nuestras decisiones, no entregamos el proyecto a tiempo, “saltan” todos los problemas del trabajo en equipo, llegamos tarde, la situación personal que vivimos en caso impide que nos concentremos, hemos discutido con alguien en el trabajo, el o la cliente nos cambia las condiciones pactadas sin previo aviso, la jefa o jefe nos hace responsables de una situación que creemos injusta, etc. En definitiva, tenemos un auténtico UN MAL DÍA.

“Todas las situaciones que vivimos nos generan emociones asociadas a ellas”

Como comentamos, existen múltiples situaciones que nos pueden amargar un día de trabajo, pero todas ellas tienen en común que se tratan de emociones derivadas de nuestra percepción de la situación, las cuales, no se pueden controlar o reprimir, pero sí gestionar. Al ser interpretaciones, hay que tener en cuenta que cada persona ve la misma situación de diferente forma, de ahí que por ejemplo ante un problema concreto, una persona reaccione muy alarmada mientras que otra no le dé tanta importancia.

“La interpretación de la situación deriva en una emoción”

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, existe un error muy común que consiste en querer cambiar las emociones de las personas (frustración, rabia, enfado, etc.) por medio del razonamiento, siendo más eficaz intervenir sobre la interpretación de la situación que produce dicha emoción (y por tanto, ahí es dónde se encuentra el motivo de que ante un mismo problema, las personas reaccionemos de manera diferente, ya que la vemos de manera distinta).

“Las emociones son muy contagiosas”

Relacionado con las emociones, es importante destacar una de sus características más importantes la cual consiste en su capacidad de contagio, esto es, una persona con mal humor puede generarnos malestar y ambiente “raro”, a la vez que nosotras/os podemos transmitir cómo nos sentimos, de ahí que, desde el punto de vista de la gestión del talento, como responsables, a pesar de tener derecho a UN MAL DÍA (como todo el mundo), debemos evitar que “se nos note”.

«Al final, un mal día, lo tiene cualquiera»

Siempre que se trata de emociones, lo ideal es expresarlas de un modo adecuado, asertivo y no tóxico. Es muy común la imagen de nuestra/o superior hablando de manera enojada por haber cometido un error en nuestro trabajo. Para transmitir las emociones de manera constructiva debemos conocernos a nosotras/os mismas/os, saber que nos pone de mal humor, nos frustra y aprender a reaccionar ante ello de manera correcta.

A pesar de lo anterior, ¿Qué podemos hacer para superar UN MAL DÍA?

1. Identificar el origen. Conocer el verdadero motivo por el que todo se ha “estropeado” nos permitirá aislarlo del resto de situaciones y no generalizar.
2. No culparnos. Si el origen del mal día es por un error o algo que no hemos hecho de manera correcta, lo mejor es no culparnos, sino afrontarlo con todas las consecuencias y aprender del mismo.
3. Hacer algo de manera diferente. Cambiar de rutina, meter una actividad que nos agrade hará que nuestras emociones negativas ante la situación que estamos viviendo se “contrapongan” con las positivas que ésta nos produce, por lo que la visión del problema cambiará.
4. Solicitar ayuda. Muchas veces si compartimos un problema con alguien nos dará una visión diferente del mismo, a la vez que encontraremos el apoyo que necesitamos para solucionarlo.
5. Pasar a la acción. Vale, hemos tenido un mal día porque determinada situación no salió bien, incluso si es por nuestra “culpa”. ¿Qué puede hacer? Quejarnos y victimizarnos no sirve de nada, lo positivo es que actuemos, analicemos dónde está el problema y cómo solucionarlo, presentando alternativas y tomando decisiones.
6. Desconectar. Salvo que la solución al problema requiera seguir trabajando en ella sin parar, lo ideal es desconectar y volver con más ganas, junto con una visión diferente del modo de afrontarlo.