Cada vez son más las empresas y organizaciones que consideran a las personas y su talento como su valor más importante, por lo que es necesario poner en marcha medidas eficaces de evaluación de productividad y desempeño profesional. Dentro de este contexto, es fundamental establecer métricas de análisis de datos que permitan cuantificarlo y objetivarlo.

A partir de nuestra experiencia profesional en departamentos de gestión del talento, en empleorecursos.es somos de la opinión que es mejor comenzar por establecer métricas concretas que indiquen el desempeño real de las y los trabajadores, utilizando las diferentes herramientas de gestión puestas en marcha en el área (performance, matriz del talento, matriz de polivalencia, objetivos, etc.).

Principales indicadores del rendimiento laboral

A. Calidad del trabajo

A la hora de medir la productividad de las y los trabajadores es mejor la calidad a la cantidad. Siempre es más adecuado hacer las cosas bien.

Sin embargo, la calidad no deja de ser a priori un concepto subjetivo, por lo que para hacerlo objetivo, se tomarán indicadores en función del sector de producción o servicio en el que se trabaje, como número de piezas estropeadas, quejas de las y los clientes, productos defectuosos, etc.

B. Eficiencia laboral

Como sabemos, no es lo mismo eficiencia (conseguir los resultados esperados con los menores recursos y costes posibles) que eficacia (obtener el resultado sin importar el coste). Por ello, contar con colaboradoras/es eficientes es disponer de personas que hacen bien su trabajo.

Una buena técnica para medir la eficiencia laboral es realizar evaluaciones 360º de cada empleada/o, donde su responsable, compañeras/os y subordinadas/os califiquen su trabajo y muestren sus opiniones sobre el mismo. Además, esta información proporciona entre otros aspectos información valiosa sobre el clima laboral y nivel de motivación del equipo de trabajo.

C. Formación

La premisa es clara. Si la empresa invierte en sus empleadas/os, éstas/os invertirán en ella. Los programas de aprendizaje y desarrollo son esenciales para ayudar a las y los colaborares a crecer profesionalmente, mejorar su satisfacción laboral y alcanzar el máximo rendimiento.

Para medir el éxito de estos programas, se utilizarán indicadores como el nivel de transferibilidad de lo aprendido en el trabajo, corrección de acciones erróneas, disminución de fallos o accidentes, etc.

D. Objetivos individuales

Definir objetivos de trabajo individuales y grupales conlleva beneficios como el incremento de la eficiencia (si se les recompensa por hacer el trabajo de modo acordado), incremento de la motivación laboral (entre otras cosas, al ayudar a las y los empleados a superar sus límites), identificación del mejor talento, así como potenciar su desarrollo, etc.

 

El área de gestión del talento se basa cada vez más en datos, por lo que es esencial utilizar métricas que permitan medir de manera objetiva la productividad y rendimiento de las y los trabajadores, como medio de mejora profesional o empresarial.


La labor del área de recursos humanos en la empresa desempeña un papel fundamental, como medio de apoyo a los miembros del equipo de trabajo en la medida que hacen frente a los diferentes retos y problemas en su día a día. Además, el área de gestión del talento contribuye desde del punto de vista estratégico en la consecución de los objetivos de la empresa.

En empleorecursos.es entendemos la estrategia de recursos humanos como el plan que alinea a todas las partes de la organización en la consecución de los objetivos que ésta se propone, constituyendo su cultura. Como todo plan, aportará una visión a largo plazo, por medio de actuaciones a corto y medio, como bien pueden ser recruiting, onboarding, integración, motivación y compromiso de las y los colaboradores, etc.

La estrategia debe poder medirse

La definición de esta estrategia no es algo que se haga al azar o de manera rápida y estática, sino que a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que es para poder desarrollarla de manera medible, es necesario tener en cuenta todos los aspectos de la organización, así como su carácter dinámico.

Son varias las áreas claves en las que la toda estrategia de recursos humanos debe centrarse, como son reducir la rotación laboral por medio de la fidelización del talento; aumento de la productividad (previo análisis de los niveles en cada área de la empresa) para así determinar mejor cómo asignar el ROI de recursos humanos; necesidades de talento presentes y futuras; captación de talento; y por último, el compromiso de las y los trabajadores.

Elementos de la estrategia de gestión del talento

1. Programa de reconocimiento

Todas y todos necesitamos que nos reconozcan nuestro esfuerzo y trabajo, por lo que desde el área de gestión del talento debe ser una prioridad, ya que es una herramienta poderosa para incrementar el compromiso de las y los trabajadores, así como su nivel de motivación. Para ello, se tendrá en cuenta tanto el reconocimiento social como un sistema de recompensas justo y equitativo.

2. Apoyar el compromiso

Es sabido la importancia que tiene contar con colaboradoras/es comprometidos. Para ello, es necesario conocer cómo se sienten, recabar su feedback acerca de su día a día por medio de canales que les permitan expresar sus opiniones.

3. Desarrollo profesional

Las y los colaboradores valoran las oportunidades de crecer en la empresa, por lo que se hace necesario brindar oportunidades de mejora y aprendizaje, ya sea por medio de formación externa, en el puesto de trabajo, o definición de una estrategia de carrera adaptada a las necesidades y aspiraciones de cada una/o.

4. Fidelización del talento

Todas las acciones que se pongan en marcha tienen que tener en cuenta el bienestar de las y los empleados, ya que si no se sienten a gusto en la empresa, y más en un mercado tan competitivo como el actual, terminarán abandonando su puesto de trabajo.

5. Cultura de la empresa

Contar con unos valores y misión de la organización en la que todas las partes estén alineadas no tiene sentido si no se demuestra en el día a día. Por ello, el área de gestión del talento es la encargada de garantizar que no se quedan en palabras o frases de marketing y se pasa a la acción.

En resumen, contar con una estrategia de gestión del talento efectiva en la empresa reportará beneficios tanto a las personas que la conforman como a la propia organización.


Dentro del área de gestión del talento existe una máxima a tener en cuenta respecto a la rotación laboral, la cual, afirma que “las personas no abandonan la empresa sino a sus malas y malos jefes”. Esta cuestión, es fundamental para toda empresa, al poner el foco de la rotación (con todo lo que conlleva en cuanto a pérdida de talento, tiempo, coste de sustitución, imagen de la empresa, deterioro del clima laboral, etc.) en el interior de la empresa.

Efectivamente, a partir de nuestra experiencia laboral dentro del área de gestión del talento, desde empleorecursos.es podemos afirmar que en muchas ocasiones, el motivo de que una persona deje su empleo se debe a algo que a priori se podría evitar, a una cuestión interna de la organización, como es la mala gestión del liderazgo de las personas que ocupan puestos de dirección o mandos intermedios en el organigrama de la empresa.

Competencias para gestión de equipos

Entendemos un liderazgo efectivo debe basarse en un conjunto de cualidades o competencias que vayan desde la búsqueda de la excelencia de su equipo hasta la empatía y comprensión de cada miembro. De entre todas ellas, hemos recopilado las que entendemos fundamentales, como son:

1. Liderazgo

Las personas que ocupan cargos de dirección o coordinación de equipos deben desarrollar un liderazgo dependiendo de las características del propio equipo, en lugar de ser meras o meros jefes severos e inaccesibles. Básicamente, ser un buen líder o lideresa no solo se trata de motivar, inspirar y entrenar a todas/os hacia el éxito, sino también de proporcionar la retroalimentación constructiva, los recursos y el apoyo necesario.

2. Empatía

Mostrarse distante o indiferentes a los sentimientos de los miembros del equipo afecta negativamente a la experiencia y compromiso con la empresa de las y los colaboradores. Es necesario comprender las tareas cotidianas de sus equipos, los aspectos de mejora para que puedan rendir más y mejor, fomentar una cultura de compañerismo, etc.

3. Delegación

Para poder delegar primero hay que conocer el potencial de las personas que forman el equipo, para posteriormente, asignar tareas y responsabilidades que permitan a las personas crecer y desarrollarse profesionalmente en sus puestos de trabajo.

4. Inteligencia Emocional

No podemos olvidar que los equipos lo forman personas, y como tal, surgen conflictos que desde el punto de vista de coordinación hay que resolver. Además, se deben controlar las propias emociones, sobre todo ante situaciones de estrés para evitar el “efecto contagio” en el equipo.

5. Conocimiento

Es necesario ser un o una referente sobre el negocio y servicio que se presta, ser el apoyo de las personas del equipo ante dudas o cuestiones problemáticas, por lo que se deberá estar abierta/o a adquirir nuevos conocimientos y aspectos de mejora.

6. Conocer las potencialidades del equipo

Las y los buenos líderes son quiénes conocen los puntos fuertes y débiles de su equipo como grupo, e individualmente de las personas que lo forman para a partir de ellos, motivar y dar ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. En este contexto, es dónde se hacen fuerte las sesiones One to One.

7. Orientación

Como referentes del equipo, las personas que coordinan de manera exitosa aconsejan y acompañan (si no, guían) a todas/os, ya sea por medio de comentarios constructivos, por ejemplo, en el día a día de los miembros del equipo.

8. Objetivos

Permitir que las personas que conforman el equipo conozcan de manera realista y clara qué se espera de ellas, qué es lo que se le pide en su trabajo, ayudará a fomentar un clima de confianza y compromiso.

9. Responsabilidad

El o la buena lideresa no esconde su responsabilidad, fundamentalmente en los malos momentos, no culpa a nadie de los errores e identifica áreas generales de mejora. Como responsable del equipo, da la cara por él.

10. Comunicación

Fomentar y promover una comunicación eficaz favorece la transparencia y la confianza. No encerrarse en su despacho y “bajar al terreno” a la vez que fomentar proximidad eliminando los formalismos innecesarios, favorecerá el trabajo en equipo.

11. Flexibilidad

En la medida de lo posible, se otorgará flexibilidad al equipo para la realización de sus tareas. Para ello, se hace necesario conocer y comprender los problemas de su día a día de trabajo.

12. Evaluación

Miden con equidad y de manera justa el desempeño de cada uno de los miembros del equipo, teniendo en cuenta el esfuerzo realizado, y apoyando los puntos débiles para mejorar en su desempeño profesional.

En resumen, coordinar un equipo de manera eficiente consiste en convertirse en un referente del mismo, estando dispuesta/o a aprender constantemente y a adaptarse a las circunstancias del entorno y ambiente del grupo.