Contar con personas con baja motivación en el equipo de trabajo es uno de los mayores problemas en la mayoría de las empresas, ya que se trata de empleadas y empleados estresados y pesimistas, resintiéndose su nivel de productividad y por tanto, su rendimiento laboral.

En empleorecursos.es entendemos, a partir de nuestra experiencia en el área de gestión del talento podemos afirmar que contar con personas motivadas en la empresa reduce de manera considerable la rotación laboral, mejora el engagement y el trabajo en equipo, evita la aparición de conflictos y reduce el estrés de las y los trabajadores, así como, aumenta de manera considerable la productividad.

Técnicas para motivar a las y los trabajadores

Hablar de motivar a las y los empleados es fácil pero la dificultad viene cuando se quiere llevarlo a la práctica. Sin embargo, son varias las medidas que podemos poner en marcha con un coste relativamente bajo, como son:

  1. Tener en cuenta las fechas importantes para cada trabajador/a. Felicitar a cada persona por su cumpleaños en la Intranet de la empresa o por medio de un mail masivo, señalar cuando tiene lugar un aniversario o evento importante, etc. El objetivo no es otro que hacer que la persona sienta que se le valora y se le reconoce.
  2. Instaurar una cultura de reconocimiento. Ir más allá del simple reconocimiento, ya que la cultura “define” la forma de hacer las cosas en la organización por lo que se reconocerá a todos los niveles (incluso entre colaboradoras/es). Siempre es positivo contar con una herramienta en la que se agradezca a las y los compañeros cuando te ayudan.
  3. Fomentar el trabajo en equipo. Propiciar momentos en el que se pueda compartir de manera divertida y amena aspectos personales con objeto de crear lazos y sinergias entre las y los compañeros de trabajo.
  4. Recompensas o premios. Es adecuado, de manera puntual, entregar premios cuando un o una trabajadora ha obtenido un beneficio por su trabajo para la empresa o el equipo.
  5. Desarrollo profesional. Apostar por el crecimiento de los miembros del equipo les permite avanzar y alinearse con los objetivos de la empresa, ya que aumenta su nivel de satisfacción con ésta.
  6. Mejora en los procesos de trabajo. Simplicidad y evitar duplicidades innecesarias permitirá agilizar la carga de trabajo de las y los empleados, y por consiguiente, podrán enfocar su esfuerzo en tareas realmente productivas, por lo que es necesario apostar por la tecnología en el puesto de trabajo. Dentro de este contexto se incluirían la eliminación de las reuniones innecesarias.
  7. Asignación de tareas efectiva. Repartir o delegar tareas en función de las capacidades e intereses de cada trabajador/a permitirá que se sientan escuchadas/os, y su nivel de implicación será mayor.
  8. Comunicación e información transparente. Para evitar rumores y mal entendidos lo mejor es proporcionar la información necesaria en el momento correcto y a todos los niveles. Además, las y los empleados sentirán que forman parte de algo más amplio que su puesto de trabajo.
  9. Flexibilidad laboral. Poner en práctica medidas que permitan o faciliten la conciliación de la vida personal y profesional con horarios flexibles, gestión por objetivos, etc. Practicar a “desconexión digital” fuera del horario laboral.
  10. Espacios de trabajo saludables. Proporcionar un lugar cómodo en el que trabajar, con los medios materiales y tecnológicos necesarios, sin olvidar fomentar hábitos de alimentación (comida sana en la máquina de “vending”), vida saludable (campañas de ir al trabajo en bicicleta, por ejemplo), y fomento del medio ambiente (reciclaje). Tampoco se puede descuidar la salud mental de las y los trabajadores.
  11. Actuar ante empleadas/os con problemas. A pesar de todas las medidas, siempre puede haber personas que por algún motivo no se encuentren bien, por lo que es adecuado escucharlos y prestarles el apoyo necesario en todo momento.
  12. Onboarding adaptado. Mejorar el preparar en proceso de incorporación de la nueva persona a la empresa favorecerá el trabajo para fomentar el nivel de comunicación idóneo.

En resumen, como gestoras/es de equipos de trabajo, son muchas las técnicas que se pueden poner en marcha con objeto de mejorar y aumentar el nivel de motivación de las y los trabajadores sin necesidad de invertir mucho o suponer un elevado coste económico.


La comunicación se constituye como una de las herramientas más poderosas en el entorno laboral para conseguir los objetivos propuestos, sobre todo, cuando se trata de trabajar en equipo o compartir información, ideas, resolver problemas, así como crear un ambiente de trabajo óptimo, por lo que la existencia de una mala comunicación conlleva errores y conflictos.

A la hora de hablar sobre el proceso de comunicación en la empresa, en empleorecursos.es nos gusta diferenciar tres estilos de comunicación, como son:

A. Asertivo

Es el estilo más adecuado a nivel general, ya que es abierto sin intimidar a la parte emisora. Consiste en expresar las propias ideas, pensamientos, deseos, etc. respetando las de la parte receptora. En el entorno laboral, se trata de personas con las que se puede colaborar de manera fácil, al mostrar empatía hacia los sentimientos de las y los demás. Suelen utilizar el contacto visual y centran su mensaje en ellas o ellos mismos, en como se sienten.

B. Pasivo

Al contrario que el estilo asertivo, estas personas no muestran o expresan sus sentimientos, dejando que sean las y los demás quiénes lo hagan y se adhieren a ellos. No suelen tomar decisiones, por lo que en ocasiones, tienden a aceptar situaciones que no les agradan o quieren. Estas personas pueden llegar a frustrar al resto del equipo, al no tomar partido o evitar expresar su opinión. Evitan el contacto visual.

C. Agresivo

En este estilo, los mensajes (generalmente propios, como sentimientos u opiniones) se expresan en voz alta (para captar la atención de la audiencia) y de forma despectiva hacia las demás personas. Suelen ponerse a la defensiva o adoptan una actitud crítica cuando se les confrontan sus ideas. No son personas que admiten fácilmente los errores, al igual que tampoco muestran escucha activa.

Actuaciones desde la gestión del talento

Cuando hablamos de los diferentes estilos de comunicación, siempre se tiende a generalizar, ya que una persona mostrará uno y otra dependiendo del contexto. Así, si nos centramos en la dinámica de un equipo de trabajo, existirán personas que desempeñen un rol y otro en función de la tarea a desempeñar.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que trabajar con personas que utilizan un estilo de comunicación asertivo es lo ideal, ya que centran sus discursos en la consideración y respeto por las y los compañeros, a la vez que comparten y expresan sentimientos.

En cambio, como hemos comentado, las personas que utilizan un estilo de comunicación pasivo, que no expresan sus opiniones no significa que no las tengan o que “pasen” del tema en cuestión, solo es porque se sienten incómodas/os ante posibles conflictos o generar malestar en el o la compañera. La forma de ayudarles es hacerles sentir cómodas/os y con confianza a la hora de expresar sus opiniones, ya que tienen el mismo derecho que el resto de integrantes del equipo.

Por último, gestionar el estilo de comunicación agresivo es el más difícil, ya que al generar malestar de manera constante suelen ser una fuente de conflicto (sin contar la posible intimidación en las personas que le rodean). Para tratar con ellas/os es necesario adoptar un estilo asertivo, es decir, no responderles de manera similar (agresiva) ni tenerles “pena” cuando se auto culpen de los problemas. Es esencial para ello mostrar un lenguaje no verbal neutro o de comprensión.

En resumen, desde el punto de vista de la gestión del talento, es esencial que las y los líderes (managers) conozcan las diferentes formas de comunicación que se pueden expresar dentro del equipo de trabajo, así como gestionar cada una de ellas para favorecer un ambiente laboral que permita conseguir los objetivos empresariales de la mejor manera para todas las partes.


Debido al entorno internacional tan convulso, donde la pandemia y la guerra han cambiado los valores y prioridades de la sociedad, son muchos los efectos que tienen repercusión en un mercado laboral tan globalizado como el actual, los cuales, van desde una mayor demanda de teletrabajo en determinadas ocupaciones, jornada laboral de 4 días, la Gran Renuncia, o el fenómeno conocido como Shift Shock.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre este fenómeno desde el punto de vista de la gestión del talento, partiendo del propio concepto, el cual tiene lugar cuando la persona tras aceptar un nuevo puesto de trabajo (generalmente una promoción o ascenso) se arrepiente de haberlo hecho una vez ha comenzado, incluso si lo hubiesen deseado o solicitado.

Expectativas erróneas o falsas

El motivo principal por el que tiene lugar este fenómeno es debido a no cumplirse las expectativas previas que nos hacemos cuando nos ofrecen una nueva posición a partir de las informaciones y lo bien que nos la “venden”. A modo general, lo que sucede es un “shock” cuando se comienza a desarrollar las nuevas funciones al darnos cuenta que el rol a desempeñar o la empresa en general, no es lo que nos habían contado.

Efectos del Shift Shock

Como se puede deducir, este fenómeno a nivel de gestión del talento conlleva un elevado riesgo en el nivel de motivación de la persona trabajadora que lo experimenta, incrementando de manera considerable la rotación laboral de la organización (es común conocer a alguien que haya cambiado de empresa tras un ascenso o mejora económica, siempre que ésta venga acompañada de un incremento de funciones).

El Shift Shock se ve incrementado con las nuevas generaciones de trabajadoras/es, aunque no es exclusivo de ellas, pudiéndose presentar en cualquiera, ya que el hecho desencadenante es el no concordar la realidad con las expectativas previas, ya sean propias o creadas por las personas que dirigen la empresa.

Además, como comentábamos anteriormente, este fenómeno se ve agravado por los cambios en los valores de la sociedad, donde el trabajo no adopta ya un papel prioritario para muchas y muchos trabajadores, que buscan la felicidad o estar realizados en su día a día laboral por medio de beneficios como flexibilidad laboral, mejores horarios, estabilidad, desarrollo profesional, etc.

Como prevenir el Shift Shock

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la mejor forma de afrontar el Shift Shock consiste en ser realista y transparente al hablar e informar con las y los trabajadores sobre el puesto que se ocupará en particular y la empresa en general. Para realizar esta labor, es necesario entre otros elementos informar sobre:

1. Job Profile

Determinar no solo cuáles son sus funciones y tareas, sino que también responsabilidades y conocimientos necesarios para realizarlas. Además, es conveniente tener en cuenta qué competencias son necesarias para su desempeño eficaz.

2. Misión, visión y valores de la empresa

Estos tres elementos determinan la cultura de la organización, entendida como la forma no “escrita” de hacer las cosas en la empresa.

En resumen, el mercado laboral no es ajeno a los continuos cambios que tienen lugar en la sociedad, por lo que las empresas deben más que nunca centrarse en el bienestar de su principal activo, las personas para poder ser competitivas.


Una de las cuestiones más valoradas por las y los profesionales es el ambiente de trabajo que existe en la empresa, el cual, entre otras cuestiones, repercute de manera directa en el nivel de productividad, al favorecer la creación de una atmósfera de confianza, apoyo y colaboración.

En empleorecursos.es somos de la opinión que construir relaciones efectivas en el equipo de trabajo es responsabilidad de todas y todos, independientemente de la carga de trabajo o nivel jerárquico que se ocupe (no debemos olvidar que en la empresa desempeñamos un determinado rol como bien puede ser de administrativo, limpiador o ingeniera, pero que los derechos y obligaciones deben ser iguales para todas/os).

Importancia de establecer buenas relaciones dentro del equipo de trabajo

De manera resumida, cuando existen buenas relaciones entre las personas que conforman la empresa, se producen beneficios que afectan a cuatro cuestiones esenciales para la gestión del talento:

1. Compromiso

Contar con personas comprometidas con su trabajo mejora de manera notable su rendimiento, y por consiguiente, la productividad de la empresa, ya que se cuenta con personas motivadas por y para su trabajo.

2. Rotación Laboral

Ya hemos comentado que unas de las cuestiones más valoradas por las y los profesionales es la existencia de un buen ambiente de trabajo, donde prime el compañerismo y la ayuda mutua.

3. Feedback

Si existe una relación sana entre las y los compañeros permitirá establecer comunicaciones honestas y constructivas, dónde escaseen los conflictos, ya que predomina la confianza entre las partes y el deseo de mejora continua.

4. Motivación

Fomentar un ambiente laboral en el que las y los empleados puedan sentirse miembros valiosos del equipo les ayudará a ser más honestos acerca de sus pensamientos, sentimientos, frustraciones e ideas de lo que podrían ser en un equipo con un vínculo o relaciones peores.

Construir relaciones eficaces dentro del equipo

Para crear relaciones satisfactorias entre las personas que forman el equipo de trabajo, será necesario entre otras cuestiones:

A. Centrarse en lo une

Somos personas con pensamientos, sentimientos, miedos e intereses diferentes, pero a todas y todos nos gusta sentirnos importantes y valoradas/os en nuestro puesto de trabajo. Sin embargo, existen situaciones como la carga de trabajo, la presión por la tarea, etc. que dificultan la visión de conjunto dentro del equipo, generando conflictos y problemas entre compañeras/os. Para ello, es esencial establecer canales de comunicación claros y sinceros.

B. Empatía

Cada miembro del equipo debe poner en práctica mecanismos de escucha activa con las y los compañeros, practicando medidas que favorezcan la empatía, con objeto de reducir las situaciones de mala comunicación en el lugar de trabajo y dañen las relaciones entre las y los compañeros.

C. Reconocimiento

A partir de nuestra experiencia laboral, podemos afirmar que la falta de reconocimiento laboral (en cualquiera de sus formas, incluida económica) es una de las principales razones para que las y los trabajadores abandonen la empresa. Tampoco debemos olvidar que se elogia en público y corrige en privado.

D. No centrarse solo en lo profesional

Formar parte de un equipo es más que trabajar. Existe la posibilidad de generar mayores sinergias entre las y los compañeros mostrando interés por ellas/os más allá de sus tareas diarias. Dentro de este contexto, los “ratos” del café, de antes o al finalizar la jornada son momentos ideales para socializar y establecer relaciones que creen puntos comunes y generan proximidad que favorezcan las relaciones personales.

E. Valores comunes

Es necesario poner en marcha acciones que ayuden a conocer a los miembros del equipo cuales son los propósitos de la organización, hacia dónde se dirige, a la vez de como su trabajo contribuye a conseguirlos, ya que establecer objetivos comunes puede ayudar a unificar el equipo y contribuir a establecer fuerte relación entre todas/os.

 

En resumen, contar con un equipo de trabajo con buenas relaciones entre sus miembros aumenta su compromiso, y por tanto, su productividad, por lo que se hace necesario como responsables establecer medidas que favorezcan la escucha activa, el reconocimiento e interés por las y los demás.


En muchas ocasiones, ya sea solicitado o no, un ascenso en nuestra carrera profesional conlleva la necesidad de coordinar un grupo o equipo de personas, situación que no siempre es fácil, por lo que se tiene que aprender, y evitar en la medida de lo posible errores que afecten a la motivación y rendimiento de las y los colaboradores a cargo.

“Coordinar equipos de trabajo requiere de unas competencias específicas”

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que contar con las competencias técnicas requeridas para el desempeño exitoso del puesto de trabajo para el cual se ha promocionado a un o una trabajadora, no siempre vienen acompañadas de las habilidades de gestión de equipos e interpersonales.

Errores a evitar

Por todo ello, queremos reflexionar sobre los errores más comunes a evitar por las y los nuevos coordinadores de equipos:

1. Microgestión del equipo

La persona debe ser consciente que su rol ha cambiado con el ascenso o promoción, esto es, ahora debe hacer “valer” al resto de personas para conseguir los objetivos marcados. De nada sirve mantenerse en la misma “posición” anterior ya que el esfuerzo es doble (por un lado, gestionar el equipo; mientras que por otro, continuar con su rol que desempeñaba).

En efecto, tu visión ha cambiado. Ahora es el momento de confiar y delegar las tareas en miembros del equipo al ser imposible estar en todos los aspectos y detalles.

2. Tratar a todas y todos por igual

Ya hemos comentado anteriormente que no es lo mismo tratar a todas las personas del equipo de manera justa que por igual, ya que cada una tiene unos valores y competencias diferentes. No todas quieren lo mismo. Por ello, es necesario centrarse en sus fortalezas y en conocer cómo quieren realmente que se les “guíe” en la consecución de sus objetivos (por ejemplo, habrá personas que “necesiten” que se les preste atención constantemente; mientras que otras todo lo contrario, para poder sentirse motivadas).

3. Creer que eres un/a superhéroe

Asumir el nuevo rol no lleva consigo tener las respuestas adecuadas para cada cuestión o problema. Reconocer que no se sabe algo permite que los miembros de tu equipo te vean como ellas/os, y confíen en ti como líder o lideresa. Reconocer tus propios límites facilitará que el equipo se abra y muestre los suyos, lo que generará la confianza necesaria.

4. Evitar situaciones difíciles

Coordinar equipos de trabajo trae consigo tener que lidiar con problemas entre las personas, situaciones que en la mayoría de ocasiones, no son agradables. Sin embargo, no por ello se deben evitar, ya que así solo se consigue empeorarlas (pudiendo incluso a crear un malestar tal que perjudique a la dinámica del equipo de trabajo). Para ello, es necesario establecer mecanismos para obtener feedback de las y los trabajadores.

5. Medir todo lo que es importante

Para saber que el equipo va en la dirección correcta, es necesario contar con las métricas y números adecuados a nivel global, y particular (así se conocerá la contribución particular de cada colaborador/a). Dentro de este contexto, conviene diferenciar entre los objetivos (metas contextuales y cualitativas) y los resultados clave (específicos y cuantitativos).

Además, se compartirá la visión detrás de los números y objetivos con el equipo, es decir, el impacto que tiene el trabajo del equipo en las y los clientes.

6. Centrarse en la inmediatez

Cuando ocupamos la posición de coordinación, generalmente queremos hacer muchas cosas en muy poco tiempo, sin tener en cuenta que las personas nos movemos por hábitos o costumbres, de ahí que si intentamos cambiarlo todo rápidamente, fracasaremos.

Cada cambio que se intente implantar en el equipo debe venir lentamente, ya que para que dure en el tiempo, primero debe modificarse la mentalidad y las creencias sobre un determinado tema antes de que se cosechen los efectos, lo que no es algo inmediato.

En resumen, cuando conseguimos el ansiado ascenso o promoción en nuestro trabajo por lo general viene acompañada de la no simple tarea de coordinar un equipo de personas con todas la dificultades y dinámicas que conlleva.