En el mundo de la empresa, mucho se habla de la importancia de las competencias, esto es, habilidades, actitudes, aptitudes y comportamientos en el puesto de trabajo para determinar el correcto desempeño del mismo. Sin embargo, dentro de este conjunto, destaca el concepto de Inteligencia Emocional.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la importancia de la Inteligencia Emocional enfocada a la construcción de equipos de trabajo efectivos en la empresa, entendida como una mayor creatividad, originalidad, iniciativa, liderazgo e influencia social que muestra la persona en su puesto de trabajo.

La Inteligencia Emocional

Para analizar el concepto de Inteligencia Emocional nos tenemos que remontar a las investigaciones de John Mayer y Peter Salovey (1990), quiénes descubrieron que existen personas con elevadas capacidades para reconocer sus propios sentimientos y los de las/os demás, así como resolver problemas relacionados con las emociones. A partir de lo anterior, Daniel Goleman desarrolló su modelo centrado en cinco aspectos fundamentales: conocer las propias emociones, gestionarlas, motivarse, reconocer y comprender las emociones de las y los demás, así como gestionar las relaciones con ellas/os a partir de las mismas.

Al mismo tiempo, cada uno de estos cinco aspectos se subdividen en cuatro cuestiones, como son:

1. Autoconciencia

Ser consciente de las propias emociones y cómo éstas afectan a las personas con las que se interactúa, al igual que la conducta de estas personas nos afectan a nosotras/os.

2. Conciencia Social

Reconocer las emociones de las demás personas, escucharlas de forma activa, etc.

3. Autogestión

No solo basta con conocer nuestras propias emociones, sino que las negativas o disruptivas hay que controlarlas, por lo que en ocasiones, se hace necesario flexibilidad y capacidad de adaptación.

4. Relaciones

Gestionar las relaciones que tenemos con las y los demás, actuar de manera asertiva y empática, etc.

La Inteligencia Emocional en la empresa

A partir de lo anterior, parece clara la importancia que tiene la Inteligencia Emocional en el lugar de trabajo, sobre todo en las relaciones dentro de los equipos. Por ejemplo, la mayoría de los conflictos que suceden dentro del grupo de trabajo se deben a la incapacidad de uno de los miembros en controlar sus propias emociones (autogestión, lo que se traduce en baja Inteligencia Emocional).

Al mismo tiempo, por regla general, las personas que tienden a no hacerse responsables de sus propios errores, a culpar de ellos a las y los compañeros, demuestran también baja Inteligencia Emocional, al igual que sucede en aquellas que reinciden una y otra vez en los mismos errores, se hacen constantemente las víctimas, etc.

Por todo lo anterior, contar en el equipo de trabajo con personas con baja Inteligencia Emocional se convierte en un foco de problemas y conflictos en la dinámica y relaciones dentro del mismo.

Mejorar en Inteligencia Emocional

A modo general, podemos seguir una serie de pautas para potenciar nuestro nivel de Inteligencia Emocional: 

A. Reconocer las propias emociones

Tomar conciencia de las emociones que sentimos ante determinadas situaciones en el contexto de trabajo, sobre todo las que nos generan respuestas más fuertes, como enfado, frustración, ira, rabia, etc.

B. Mejora tus habilidades sociales

Comunicar nuestras emociones de manera adecuada, tanto verbal como no verbal, de dependiendo del contexto y situación en la que nos encontremos, así como escuchar a las y los demás, permitir que se expresen libremente.

C. Automotivación

Reflexiona sobre tus propios objetivos, lo que realmente te “mueve” para actuar y los aspectos o habilidades que te faltan para conseguirlos.

D. Conducta empática

Conocer y reconocer los sentimientos de las y los compañeros no solo nos aumentará el respeto hacia ellos, sino que nos facilitará la respuesta adecuada en cada situación.

En resumen, cuando la persona muestra una Inteligencia Emocional más desarrollada se adapta mejor a la dinámica del equipo de trabajo, al conocer los efectos que su conducta tiene en las y los compañeros, reconocer sus propios errores, así como comunicarse de manera efectiva.


Es claro que las prioridades de las y los trabajadores respecto al mercado laboral en general, y las condiciones de su puesto de trabajo en particular, han cambiado a raíz de la pandemia sanitaria. Por ello, es muy común encontrarse con compañeras y compañeros que están “quemados” en su puesto de trabajo, con claros síntomas de “burnout”.

Síntomas de estar quemada/o en el trabajo

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, consideramos necesario poner en marcha en la empresa mecanismos que ayuden a las y los colaboradores no solo a hacer frente a los síntomas del Síndrome de Burnout, si no que los prevengan.

Partiendo de la definición de Burnout, entendido como agotamiento en cuanto a pérdida de energía, distancia mental y emocional, así como la aparición de sentimientos negativos hacia el trabajo, lo que repercute en una disminución de la productividad y rendimiento laboral.

Actuar desde el área de gestión del talento

Son varias las acciones que se pueden poner en marcha en la empresa para ayudar a las personas que se sienten fatigadas mentalmente hasta el punto de experimentar Síndrome de Burnout, como son:

1. Apoyar la salud mental

Cuidar la salud mental de las y los trabajadores debe ser una prioridad para las empresas, sobre todo a raíz de las consecuencias que ha dejado la pandemia sanitaria (COVID-19). Problemas como ansiedad, depresión o miedo afectan a más personas de las que pensamos. Junto a ello, se hace necesario en instaurar programas que fomenten hábitos saludables, como ejercicio, alimentación, sana, etc., con objeto de reducir los niveles de estrés en momentos de mayor presión laboral.

2. Incentivos estimulantes

La exigencia continua en el trabajo puede llevarnos al agotamiento mental y físico, por lo que dejará de motivarnos lo que la empresa y el puesto de trabajo nos ofrece. Por ello, algunas recompensas deben centrarse en la persona, no en su rendimiento o desempeño, como puede ser días adicionales de descanso, flexibilidad, etc.

3. Evitar refuerzos negativos o «castigos»

La típica frase “se elogia en público y reprime en privado” tiene más sentido que nunca cuando se trata de colaboradoras/es que sienten burnout o agotamiento laboral. Para ello, se analizará si la conducta errónea de ésta/e es algo puntual o su modo normal de actuar, lo que indicará de manera clara que algo le está pasando. En estos casos, se hace más necesario que nunca escuchar y mostrar una actitud empática y asertiva.

4. Conciliación laboral

Tener en cuenta la vida personal de las y los trabajadores que muestran agotamiento laboral como medio para ayudarles a mejorar es una buena herramienta, por lo que instaurar medidas que faciliten la conciliación, tales como teletrabajo, flexibilidad horaria, dirección por objetivos, etc. les permitirá librarse de la “carga” que les supone los sentimientos que están padeciendo.

5. Desarrollo profesional

Está claro que no todos los puestos de trabajo conllevan la posibilidad de avanzar profesionalmente pero sí se pueden establecer metas u objetivos realistas y alcanzables que permitan a la persona renovar su motivación por lo que hace. Diferentes incentivos como bonus económico, acciones de formación, rotación horizontal (como promocionar a labores de coordinación de equipos, etc.).

6. Clima laboral

Muchos de los motivos por los que las y los empleados se sienten quemados son debidos al ambiente o clima laboral que reina en la empresa. Para mejorar esto, es aconsejable reducir la presión que ejerce el tiempo en realizar las tareas, establecer una política y acciones de comunicación claras, redistribuir la carga de trabajo, definir expectativas y roles dentro de la empresa y el equipo en particular, actuar ante los conflictos, etc.

En resumen, el agotamiento de las y los trabajadores proviene de algo más que la excesiva carga de trabajo. Sobre todo, tiene lugar cuando están cansados, preocupados, estresados, deprimidos, molestos, se sienten atrapados, temerosos o carecen de un sentido de comunidad donde otras/os están trabajando igual de duro junto a ellas/os. En otras palabras, el agotamiento de los empleados no tiene una única solución, pero sí se hace necesario solucionarlo para reducir los efectos negativos que tiene en la productividad de la empresa.


Con objeto de adaptar el talento a las continuas exigencias del mercado de trabajo, es necesario que desde el punto de vista de la gestión del talento (recursos humanos), que la empresa forme a sus trabajadoras/es por medio de programas de capacitación y desarrollo.

En empleorecursos.es entendemos que esta situación es de vital importancia en las organizaciones, tanto para permitir una mejor adaptación de las y los nuevos trabajadores cuando se incorporan a la empresa, como para atender a la diversidad, donde conviven personas de diferentes generaciones (y por tanto, valores, intereses y necesidades diferentes), sin olvidar el efecto positivo que tiene capacitar a las personas de la empresa sobre la retención y rotación laboral.

Por todo ello, es necesario poner en marcha una estrategia de gestión del conocimiento sólida y efectiva ya que, entre otras cosas, permitirá a las y los colaboradores sentirse seguros y competentes en sus funciones, generando a su vez un mayor compromiso.

Crear un programa de capacitación y desarrollo

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que básicamente son cuatro los pasos y acciones necesarios para diseñar y poner en marcha un programa de formación en la empresa.

1. Análisis de necesidades

Es fundamental conocer qué áreas hay que potenciar. Para ello, se llevará a cabo un análisis de las competencias que poseen las personas beneficiarias del programa, así como el “gap” o brecha existente en comparación con la situación deseada.

Este análisis, permitirá conocer el nivel conocimientos de cada persona, así como el “recorrido” a realizar para llegar el punto óptimo de desempeño o requerido.

2. Definición de objetivos y la estrategia para conseguirlos

Establecer metas claras y medibles ayudará a asegurar el éxito del programa. Por ejemplo, si el objetivo es ver una mejora en el rendimiento de las y los empleados, es necesario medir su eficiencia antes y después de que las personas adquieran los conocimientos necesarios.

Una vez definidos estos objetivos, se hace necesario determinar cómo se van a conseguir, esto es, qué estrategia o plan se seguirá. ¿Se realizará formación en el puesto de trabajo? ¿Quién la realizará y cuándo?

3. Determinación de los recursos

El siguiente paso es importante, ya que consiste en la definición de los recursos que se invertirán en el proceso, esto es, quién impartirá la formación, con qué herramientas o equipos, cuánto tiempo se le dedicará, qué coste supondrán, etc.

4. Seguimiento y evaluación del proceso

Una vez puesto en marcha el proceso de capacitación se hace necesario realizar un seguimiento y evaluación de éste, con objeto de atender a las posibles desviaciones de lo planificado, así como aprender e incorporar mejoras para futuros procesos, a la vez que determinar si se han conseguido o no los objetivos propuestos.

En resumen, independientemente del tipo de empresa y organización que se trate, es necesario en cualquier momento poner en marcha programas de capacitación y desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos, por lo que diseñar un programa sencillo de formación permitirá abordar esta situación de manera efectiva.


Uno de los pilares en lo que se basa la eficacia de los equipos de trabajo es la confianza entre las personas que los conforman, y sobre todo, entre el o la manager y los miembros del equipo. Por ello, es necesario establecer lazos o sinergias que generen seguridad en las funciones o tareas que se realizan para obtener un mejor desempeño profesional.

En empleorecursos.es entendemos que la confianza está estrechamente relacionada con la integridad y honestidad de la persona, por lo que si nos centramos en la figura de la persona manager o líder del equipo de trabajo, ésta debe ir en consonancia con sus conductas, acciones y comunicaciones.

Al mismo tiempo, podemos afirmar que la confianza que transmitimos cuando gestionamos equipos de trabajo está entrelazada con la cultura de la empresa, esto es, con sus valores, normas y reglas, así como en el modo de hacer las cosas.

Cómo generar confianza en el equipo de trabajo

Toda conducta que se lleve a cabo como manager determinará el nivel de confianza que se genere a los miembros del equipo (de nada sirve manifestar una cosa y hacer la contraria). Por ello, son varias las acciones a tener en cuenta.

1. Tratar a las personas como “personas”.

Siempre hemos comentado que la personas no abandonan la empresa, sino que dejan a sus malas o malos jefes. Por ello, es necesario que como líderes/a tratemos a los miembros de nuestro equipo como personas (y no como números o recursos que se pueden utilizar), sobre todo en momentos de crisis o conflictos. No hay nada mejor para un o una colaboradora en momentos de estrés o situaciones problemáticas sentirse respaldada y segura ante su modo de actuar.

En contra de esta situación, se encuentran esas o esos jefes que siempre echan reprimendas o castigan el trabajo (en contra de la denominada cultura del error).

2. Cumplen lo que dicen.

La integridad es una cualidad muy valorada en los equipos de trabajo, por ello, cuando un o una manager manifiesta algo, esto debe cumplirse, de lo contrario, se quedarán en palabras vacías y se deteriorará la relación. Es necesario que los miembros del equipo no cuestionen la palabra del o la lideresa por falta de cumplimiento de las mismas.

3. Tener en cuenta las necesidades del equipo.

Es necesario que el o la manager no solo escuche las necesidades de los miembros del equipo, si no que las integrará en las de la empresa, para así, con su mejora, puedan crecer juntos. Este hecho, favorecerá la percepción de “justicia” hace la conducta de las y los líderes del equipo de trabajo.

4. Autonomía y pensamiento colectivo.

Otra de las acciones de las y los líderes para generar confianza en los miembros del equipo de trabajo se basa en dotar de la libertad de actuar a cada una/o pero siempre teniendo en cuenta el bien colectivo, antes que el individual. Para ello, se basan en la idea de crear más líderes o lideresas antes que seguidoras/es.

Como hemos comentado anteriormente, utilizar la posición de jefa/e para dirigir por medio del miedo trae obediencia, pero impide que la persona puede desarrollarse en su totalidad, al ser el un obstáculo para la creatividad, entre otros factores.

5. Asumir el error, compartir el éxito.

El éxito del equipo siempre es el de todas/os; mientras que el error, recaerá sobre el o la líder (como modo de mejorar para que no vuelva a suceder). Para ganar confianza, es necesario que la persona trabajadora sienta que se siente respaldada por su manager, incluso si comete un error, que ésta/e “no se bajará del barco”.

En resumen, la mejor forma de liderar con éxito es generando confianza en el equipo de trabajo por medio de competencias esenciales como la honestidad, equidad, empatía y evitando en todo momento el castigo o el miedo ante los problemas.