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Cada día son más las empresas que basan sus decisiones económicas, financieras, comerciales, etc. a partir del análisis de los datos, situación que no es ajena al área de gestión del talento, ya que es múltiple la utilidad que tienen las herramientas de People Analytics en la organización como método de análisis basado en los datos sobre las y los trabajadores de una empresa.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la utilidad práctica de la aplicación de herramientas de People Analytics para la gestión del talento, y sobre todo, cómo podemos poner en marcha herramientas que nos permitan obtener la información.

Más allá de Excel

Es un error pensar que las herramientas de captación y análisis de datos se centran exclusivamente en un fichero tipo Excel con múltiples filas y fórmulas complejas.

Para comenzar, siempre aconsejamos partir de las fuentes de las que se dispone, como por ejemplo la aplicación que se utiliza para guardar y registrar las candidaturas que aplican a los procesos de selección puestos en marcha en la empresa (ATS), las encuestas de análisis del clima laboral, el número y tipología de sesiones One to One, entre otras.

Beneficios de People Analytics

Como hemos comentado, son varias las ventajas de que nos aporta el análisis de datos relacionados con las y los trabajadores. En este caso, queremos destacar principalmente la útil información para la toma de decisiones, las cuales pasan a fundamentarse en aspectos objetivos eliminando toda subjetividad.

A su vez, permite llegar a cabo un seguimiento exhaustivo de esas mismas decisiones, para retroalimentarse y mejorar el proceso, haciendo que cada vez sean mejores o más adaptadas.

Cómo empezar

Son varios los pasos a poner en marcha para la aplicación de herramientas de People Analytics en el área de gestión del talento. Para ello, en primer lugar, comenzaremos a definir el problema concreto que se quiere abordar (por ejemplo, la rotación laboral de la empresa en los últimos dos años). Por ello, se obtendrá la información de las diferentes fuentes disponibles.

Posteriormente, y con objeto de ir mejorando el proceso, se hace necesario capacitar a las personas del área en el proceso de captación y análisis de los datos, para poder no solo registrarlos, sino además, adelantar la toma de decisiones.

En relación con lo anterior, y sin olvidar que el fin de toda área de gestión del talento es mejorar la calidad de la “vida en la empresa” de todas y todos los trabajadores, utilizar los datos obtenidos para una mejora en dicha “calidad”.

En resumen, el área de gestión del talento no escapa de la utilidad de los datos para la toma de decisiones en relación con las personas de la organización.

En un entorno laboral tan inestable, y más tras los últimos acontecimientos traducidos en forma de pandemia sanitaria o de guerra en Europa, las prioridades de las y los profesionales han cambiado de manera radical, pasando a valorar aspectos que antes se dejaban de lado. Por ello, desde el punto de vista de la gestión del talento, se hace necesario trabajar para eliminar las cuestiones que enturbian o generan un ambiente de trabajo negativo.

En empleorecursos.es somos de la opinión que muchas y muchos profesionales cambian de empresa fundamentalmente por el mal ambiente que impera en su organización (el cual, en la mayoría de las ocasiones, suele promoverse por las decisiones tomadas o en su defecto, dejadas de tomar por la dirección).

Como hemos comentado, si a una situación de estrés en el puesto de trabajo, desmotivación, discusiones o disputas entre compañeras/os se le añaden problemas relacionados con el entorno personal de la persona trabajadora, es indudable que se opte por un cambio de empresa, aumentando el índice de rotación laboral de la organización.

Si lo vemos de forma diferente, un entorno laboral positivo se caracteriza por un nivel de productividad elevado, bajo absentismo, personas comprometidas y motivadas por sus tareas y funciones.

Qué produce un entorno laboral tóxico

Una característica común de los ambientes de trabajo tóxicos es que se fundamentan en un liderazgo basado en el miedo, en el “aquí se hace lo que yo digo y como yo lo digo”, sin dejar crecer al talento, y muchos menos, recompensar o reconocer el trabajo bien hecho. Junto a lo anterior, los efectos de una nula o mala comunicación, basada en rumores e información sesgada e interesada, sin transparencia.

Las consecuencias de lo anterior son directas: elevada rotación laboral, mala calidad en el servicio, quejas de las y los clientes, estrés de las y los trabajadores, alta conflictividad, etc.

Cómo mejorar el ambiente laboral

Un ambiente laboral no se vuelve negativo de la noche a la mañana, sino que es un proceso continuo. Al igual, para cambiarlo se necesita tiempo y constancia. Desde el punto de vista de la gestión del talento, son varias las acciones por las que se puede empezar, por ejemplo:

• Comunicación clara, transparente y significativa, en el sentido de que todas las personas de la empresa sepan qué tiene que saber para desarrollar su puesto de trabajo en las mejores condiciones, a la vez que les ayude a eliminar rumores sobre su estabilidad laboral.
• Dedicar tiempo a los problemas que afectan a las y los colaboradores, no solo los relacionados con su día a día de trabajo, sino mostrar interés en las cuestiones relacionadas con su vida personal y desarrollo profesional. Una herramienta que se ha mostrado muy eficaz para ello son las sesiones One to One.
• Establecer valores positivos que fomenten el trabajo en equipo. De nada sirve realizar acciones que fomenten el individualismo si es esencial para la empresa que todas y todos “remen” en la misma dirección. Acciones de Team Building fuera de la empresa propiciará que se generen vínculos afectivos entre las y los compañeros.
• Gestionar la rotación laboral. Si bien es cierto que siempre es adecuado que exista determinado porcentaje de rotación en la empresa, cambiar constantemente de personas conlleva un elevado coste (tiempo en la captación y formación de las nuevas personas, etc.).
• Apostar por la diversidad. Entender que cada persona es única, que se basa en un talento con creencias, cultura, ideas y fortalezas que la hacen diferente y que es necesario unir con el resto de empleadas/os que forman la organización.
• Valorar a las y los colaboradores. Reconocer las aportaciones y el esfuerzo de todas y todos, tanto a nivel grupal como individual fomentará una cultura motivadora en la empresa.

En un mercado laboral tan competitivo, contar con el mejor talento es fundamental para cumplir con los objetivos de la empresa, y más si el sector de actividad en el que opera carece de personas o perfiles profesionales apropiados para ello, como bien puede ser el sector de las nuevas tecnologías o profesiones muy especializadas.

A partir de nuestra experiencia laboral realizando proceso de captación y atracción del talento, en empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las mejores prácticas para poder atraer a las y los candidatos más adecuados en relación con la vacante que deseamos cubrir, ya que somos conscientes de las consecuencias que tiene para la empresa un proceso ineficiente.

Consejos para captar y atraer talento

Desde este punto de vista, queremos destacar cinco principales consejos a poner en marcha en todo proceso de captación de talento, como son:

1. Networking

Es sabido que la mayoría de las ofertas de empleo que cubren las empresas no se publican, y el motivo no es otro porque una de las principales fuentes de captación de talento (y más en empresas pequeña o mediano tamaño) es por medio de los contactos de las personas que ya trabajan en la organización (incluso, algunas empresas tienen “recompensas” para sus trabajadoras/es si contratan a una persona que han recomendado). Por ello, no debe haber inconveniente en informar a las personas trabajadoras que se está en proceso de búsqueda de determinados perfiles profesionales.

2. Descripción adecuada de la vacante

Aportar una descripción detallada, honesta de las funciones y tareas a desarrollar en el puesto de trabajo, así como los requisitos exigidos para el mismo permitirá saber a las personas candidatas no solo qué se busca, sino dará una imagen de claridad y buena comunicación.

3. Facilitar el proceso de inscripción

Cuando se decide por insertar un anuncio de empleo en un portal web acorde con el perfil profesional o en la página corporativa de la empresa, muchas organizaciones dificultan el proceso de inscripción solicitando múltiple información que ya la tiene recogida por norma general la persona candidata en su Curriculum. Son muchas las personas que dejan el proceso de inscripción a medias por lo complicado y tedioso del mismo.

4. Marca empleadora

El branding o marca empleadora de la empresa es fundamental para destacar en un mercado competitivo. Que te conozcan por ser una empresa deseada para trabajar facilitará todo el proceso de captación de candidaturas. Son conocidas las ventajas del Branding y la relación que tiene con la cultura de la empresa como medio de transmisión de los valores e identidad de la organización.

5. Involucración de todas las áreas

El proceso de contratación no es algo exclusivo del área de gestión del talento de la empresa, sino todo lo contrario. La persona responsable de la vacante a cubrir es quién debe liderar y tener la última palabra o decisión final. Por ello, es fundamental.

6. On Boarding

Por último, planificar de manera adecuada no solo el primer día o semana de la persona en la empresa, sino el proceso de adquisición de los procedimientos y metodología de trabajo facilitará su adaptación al puesto, y por consiguiente, comenzará a obtener el rendimiento deseado antes.

En resumen, muchos de los consejos que proponemos pueden considerarse de sentido común, sin embargo, existen empresas que fallan fundamentalmente en el trato que le dan a las personas candidatas durante el proceso de captación de talento.

En un mercado laboral tan influenciado por factores externos es común en muchas empresas tener niveles altos de rotación laboral, lo que conlleva elevados costes, tanto directos (los derivados de tener que reemplazar a la persona que ha dejado la empresa) como indirectos que pueden afectar a la empresa a medio y largo plazo.

A partir de nuestra experiencia laboral en departamentos de recursos humanos de varias empresas, en empleorecursos.es podemos afirmar que estos costes indirectos, a menudo no tan evidentes, pueden tener consecuencias negativas para la empresa. De entre estos efectos, destacamos los siguientes:

1. Marca empleadora de la empresa

Por mucho que se pongan medidas, todas las empresas tienen rotación laboral. Por ello, a nivel interno y externo la forma en la que se gestiona determinará la magnitud de los efectos que produce. Si es algo común en la empresa, y no se gestiona de manera adecuada, puede dar lugar a un mal clima laboral o aumento de la inestabilidad, estrés e insatisfacción entre las y los trabajadores en plantilla, sin olvidar la “fama” que se crea y las dificultades a la hora de captar talento en el mercado.

2. Pérdida de conocimiento y contactos

Siempre que sale una persona de la empresa se lleva la formación y conocimientos que ha adquirido, así como el tiempo invertido por parte de la empresa para ello. Además, si ha mantenido un contacto estrecho con las y los clientes, ganándose su confianza, puede ser una enorme desventaja para mantener y obtener nuevas relaciones comerciales.

Para evitar que ese conocimiento se pierda del todo, es adecuado desde el punto de vista de la gestión del talento desarrollar un plan de sucesión o transferencia de funciones, tareas y conocimientos, ya que construir una cultura de intercambio de conocimientos y su transferencia permite reducir la probabilidad de pérdidas de información relacionadas con la rotación.

3. Disminución de la productividad

Durante no solo el tiempo que tarda en cubrirse la vacante que deja la persona que se marcha de la empresa, sino que además, hasta que la persona que es contratada empieza a rendir de la forma esperada, las funciones de la vacante son cubiertas por el resto de personas del equipo, por lo que su carga de trabajo aumenta y por lógica, el nivel de productividad es menor.

Un error que se suele cometer en estas situaciones es contratar a alguien sin valorar bien su adecuación para la vacante, ya que si esto ocurre, supondrá un mayor coste en tiempo, formación y económico (si finalmente también tuviese que salir de la empresa).

4. Desarrollo profesional de las y los trabajadores

En muchas ocasiones, cuando la prioridad es captar talento para reemplazar al que ya no está en la empresa se tiende a dejar para otro momento el desarrollo profesional o las necesidades de las personas que continúan en la organización, cuando en realidad, deberían ser el centro de todas las política o acciones que se pongan en marcha, al ser las personas que están “tirando del carro” en todo momento (esto es, en ocasiones, se tiende a valorar más a las personas de fuera que las que están dentro, a nivel de condiciones salariales, laborales, etc. con el afán de poder contratarlas).

5. Colaboración y trabajo en equipo

Las continuas salidas de personas de la empresa pueden hacer resentir la dinámica de trabajo en equipo, al ser reacias las personas que se quedan a compartir o colaborar con las y los nuevos al considerar que es tiempo perdido ya que pronto saldrán de la empresa.

Una forma de intervenir en esta cuestión es fomentando la confianza y el compromiso de las personas que llevan más tiempo en la empresa.

En resumen, la rotación en la empresa no tiene porqué ser algo negativo. Sin embargo, cuando esta alcanza niveles elevados y constantes en el tiempo tiene consecuencias que afectan a la reputación de la empresa, a la vez que al clima laboral.