Uno de los conceptos de moda en la gestión del talento es la felicidad laboral de las y los trabajadores (con todo lo que ello acarrea, al influir de manera directa entre otros factores en el clima laboral) como síntoma para un buen desempeño. Para ello, existen medidas no solo económicas que favorecen la satisfacción.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre la relación que existe entre las y los empleados felices y la productividad en el trabajo, ya que a partir de nuestra experiencia profesional podemos afirmar que la felicidad laboral es sinónimo de compromiso, y por tanto, productividad. Además, cuando las personas trabajadoras están felices en su empresa, contribuyen a:

  1. Mejorar la imagen de la organización, tanto a nivel de clientela como de employer branding para captar talento.
  2. Menor rotación laboral. Cuando estamos felices en una empresa o puesto de trabajo, no cambiamos de empleo.
  3. Mayores beneficios. Como hemos comentado, las personas felices trabajan más comprometidas, y por consiguiente, son más eficientes al hacer más con menos recursos.

La importancia del salario emocional

Partiendo de la base de que todas las persona trabajamos por una compensación económica, sí que es cierto que cuando ésta alcanza unos niveles que estimamos satisfactorios, comenzamos a “demandar” otras cuestiones no económicas, o dicho de otra manera, podemos tener un salario alto y no ser felices trabajando por falta de reconocimiento o desarrollo profesional, lo que desde el punto de vista de la gestión del talento se hace necesario establecer mecanismos que permitan aumentar la satisfacción laboral de manera no económica.

Acciones para aumentar la felicidad laboral

  • Ambiente de reconocimiento. A todas las personas nos gusta que nos reconozcan nuestro trabajo (sobre todo si nos ha supuesto mucho esfuerzo). Para ello, es mejor instaurar este reconocimiento en nuestro día a día que esperar a un evento puntual.
  • Beneficios sociales. Muchas de las medidas de “salario emocional” se incluyen en esta etiqueta pero en este caso no solo nos referimos a seguro médico o tickets restaurante, sino que va más allá en cuanto a posibilidad de teletrabajo, días libres, etc., esto es, medidas que aumenten su calidad de vida.
  • Estilo de liderazgo. Si contratamos talento excelente para decirles lo que tiene que hacer no solo disminuimos su felicidad, sino que la productividad baja. Las y los trabajadores son más felices cuando se les escucha y pueden desarrollar sus capacidades.
  • Cultura del error. Todas y todos nos equivocamos alguna vez, por lo que es necesario no tener miedo a las consecuencias de ello, es decir, las personas necesitamos sentir que se confía en nosotras/os.
  • Toma de decisiones. Si contratamos talento experto, ¿Por qué no consultarle sobre cuestiones que conocen antes de tomar la decisión? El sentido colectivo de pedir consejo u opinión hace que las y los empleados sean más felices y estén más comprometidos con la empresa.
  • Conciliación. Un ambiente de trabajo que favorezca el equilibrio entre la vida laboral y personal mejorará su salud emocional. Dentro de este contexto, hay que incluir las acciones de desconexión digital.
  • Desarrollo profesional. Establecer posibilidades de crecimiento profesional con la adquisición de nuevas capacidades permitirá a la persona trabajadora desempeñar su trabajo con mejor calidad y satisfacción, lo que repercutirá en beneficio de todas las partes.
  • Promoción profesional. El nivel de motivación es menor cuando sabemos que no podemos progresar a otros puestos independientemente de nuestro desempeño profesional, por lo que se hace necesario otorgar oportunidades de crecimiento dentro de la empresa (no buscar fuera lo que puedes tener dentro).
  • Teletrabajo. Si el puesto de trabajo lo permite, aportar flexibilidad a la hora de elegir dónde desempeñarlo les permitirá adaptarse a sus necesidades personalrs, y por tanto, aumentar su felicidad.
  • Redefinir la cultura de tu empresa. Todas y todos necesitamos sentirnos seguros donde trabajamos. No se debe permitir la intimidación, el acoso sexual, el racismo, la homofobia y otras formas de intolerancia por lo que debe existir una cultura que apreciación e integración.

En resumen, es necesario crear un entorno laboral que fomente la felicidad de las y los trabajadores que permita desarrollar el nivel de productividad óptimo.


Sin duda, el trabajo en equipo es la clave para el éxito de cualquier organización. Por ello, es un parte esencial a desarrollar para el área de gestión del talento, independientemente del sector de actividad de la empresa.

A pesar de lo anterior, en empleorecursos.es somos de la opinión que trabajar en equipo de una manera óptima y coordinada no es una tarea fácil, ya sea por la falta de alineación entre las personas integrantes, ausencia de definición de objetivos comunes, descompensación entre las habilidades requeridas, etc.

Crear una cultura de trabajo en equipo

Son varios los aspectos que deben tener lugar para propiciar una cultura que permita que se desarrolle el trabajo en equipo de una manera eficaz. A partir de nuestra experiencia laboral en empresas de diversos sectores, destacaremos principalmente los siguientes:

1. Respeto

Fomentar una cultura dónde todas las personas del equipo puedan expresar sus opiniones de manera libre sin temor a represalias o a que se rían de ellas potenciará entre otras cuestiones mejores ideas y soluciones a los problemas planteados.

2. Fortalezas y debilidades

Para dar lugar a un nivel alto de trabajo en equipo es necesario analizar las competencias de sus miembros y como se complementan para obtener un mejor provecho y rendimiento de cada persona integrante.

3. Productividad

Cuando el esfuerzo y trabajo de todas las personas que componen el equipo se complementan, aumenta el nivel de productividad de todas/os, a la vez que una correcta gestión del tiempo, sin olvidar una adecuada delegación de tareas, donde cada persona hace las tareas que mejor explotan sus competencias.

4. Toma de decisiones

Trabajar en equipo exitoso permite que las decisiones se tomen sobre una base de seguridad, donde los riesgos no se perciben como tales, es decir, trabajar con otras/os fomenta la toma de riesgos positivos porque las y los trabajadores saben que el resto del equipo no les dará la espalda en caso de que las cosas no salgan según lo planeado.

5. Creatividad

Relacionado con todo lo anterior, trabajar en un equipo donde todas las personas pueden participar sin sesgos es una fuente de creatividad e innovación constante.

En resumen, trabajar en equipo conlleva una serie de beneficios que las empresas no pueden ignorar.


En la actualidad, uno de los principales retos del área de gestión del talento es la fidelización (que no retención) de las personas trabajadoras, así como reducir el nivel de rotación laboral y las consecuencias negativas que lleva aparejada. Para ello, existen muchas medidas o estrategias a implantar, siendo la más efectiva y económica el reconocimiento de las y los trabajadores.

A pesar de lo anterior, son muchas las empresas que cuando quieren poner en marcha programas o acciones de reconocimiento no tienen en cuenta una serie de aspectos que a nuestro juicio son fundamentales, esto es, comenten una serie de errores, como son no darle la importancia que realmente tienen, reducirlo a algo puramente material o no tienen en cuenta el impacto en la organización.

Errores de los programas de reconocimiento laboral

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral a la hora de implantar programas de reconocimiento en diversas empresas, queremos reflexionar con más detalle acerca de estos aspectos que generalmente no se tienen en cuenta y consideramos como básicos, ya que determinarán el éxito o no de las acciones para reconocer el buen desempeño de las y los trabajadores.

1. Recompensas materiales

Mucho se ha reflexionado acerca de la efectividad del salario emocional frente a lo material como elemento motivador de las y los trabajadores. Si partimos de la idea Dan Ariely en cuanto a que nuestra conducta se rige por la interacción entre dos tipos de normas, sociales (basadas a través de nuestras relaciones con las y los demás) y de mercado (puramente transaccionales, es decir, existe un acuerdo en función de la oferta y demanda).

Dentro del contexto laboral, el reconocimiento de las y los trabajadores es claramente algo social, es decir, ya que el objetivo que se pretende es agradecer a estos por el trabajo realizado. Sin embargo, la mayoría de las empresas suelen premiar a las personas de su equipo con recompensas impersonales económicas (pluses, tarjetas regalo, etc.) guiadas por la norma del mercado, lo que no solo afecta a la sinceridad del reconocimiento, sino que también disminuye su impacto.

En cambio, si para reconocer utilizamos elementos “sociales” como días libres, flexibilidad, etc., utilizamos el programa de reconocimiento laboral como una herramienta que fortalece la relación empresa-trabajador/a, y no en algo puramente transaccional.

2. Programa de recompensas como un fin

En muchas ocasiones, las empresas crean interesantes programas de reconocimiento que en la práctica no se llevan a cabo porque no se le da la importancia que realmente tienen o existen otros aspectos con más prioridad.

Para solucionar esta cuestión, es necesario que el programa de reconocimiento no solo sea conocido por todas las personas que forman la empresa, sino que sea una herramienta transversal en el día a día.

3. Medir el impacto del programa

De nuevo recordamos la necesidad de medir las acciones que ponemos en marcha desde el área de gestión del talento. Cuando hablamos de medir nos referimos a la necesidad de analizar los datos de todo el proceso, es decir, tanto de la fase de identificación de la conducta exitosa a reconocer junto con su “recompensa”, como (y no menos importante) del impacto que tiene posteriormente en el clima y cultura de la empresa, así como en las conductas futuras de las y los trabajadores.

En resumen, promover una cultura de reconocimiento en las organizaciones, genera un ambiente de celebración e interacción, lo que se traduce en un mayor compromiso y motivación de las y los trabajadores.


Entra dentro de la normalidad no conseguir los objetivos que se persiguen, es decir, el número de veces que no conseguimos lo que nos proponemos, a pesar de dedicar mucho esfuerzo, es mayor que los éxitos, situación que suele generarnos en una enorme frustración. Sin embargo, hay una explicación para ello, como es el PRINCIPIO DE PARETO.

La aplicación del Principio de Pareto en el mundo laboral vendría a dar claridad a esta situación, ya que parte de la premisa de que, ante cualquier situación dada, el 80% de los efectos o resultados provienen del 20% de las causas, de ahí que se conozca como la regla 80-20, donde el 80% de los resultados provienen del 20% de los esfuerzos.

La regla 80/20

El origen de este principio proviene del economista italiano Pareto cuando en 1906 observó que el 80% de la tierra en Italia era propiedad del 20% de la población. Extendió esta idea a otras áreas de la vida, como los negocios y la tecnología, y descubrió que era cierta en muchos aspectos de la sociedad. Sin embargo, a pesar de ser un concepto estadístico, debemos indicar que no siempre se aplica, pero eso sí, cuando se da, ayuda a una correcta gestión del esfuerzo.

En empleorecursos.es entendemos que la importancia del PRINCIPIO DE PARETO se encuentra en el momento en el que nos damos cuenta de que el solo el 20% de las tareas que tenemos que hacer en un día son las que realmente importan (de ahí la necesidad de priorizar). Con otro ejemplo, si tenemos 100 clientes, solo 20 generarán el 80% de los ingresos, por lo que si nos centramos en ellas/os, nos ayudará a gestionar mejor el tiempo aumentando nuestra productividad o beneficios.

A partir de lo anterior, la aplicación práctica de la regla de Pareto (80/20) nos permitirá realizar una adecuada priorización de tareas, así como la delegación de las menos importantes, ayudándonos en el proceso de toma de decisiones, y por tanto, a reducir el nivel de estrés que sentimos en nuestro día a día.

Ventajas

Dentro de las principales ventajas que nos aporta el PRINCIPIO DE PARETO, destacamos:

  • Priorizamos lo importante.
  • Gestión del tiempo, ya que hacemos más en menos tareas.
  • Reduce el estrés laboral al saber en qué centrarnos y dedicar los mayores esfuerzos.
  • Tendremos más energía que dedicar esas actividades principales.
  • Nos permite identificar mejoras al detectar qué hacemos bien y que no.
  • Potenciar el trabajo en equipo, al delegar tareas.

Sin embargo, la aplicación de la técnica de Pareto conlleva una serie de desventajas, como son:

  • Centrarse solo en hacer bien las tareas importantes sin dedicarle el esfuerzo necesario al resto.
  • No asumir o afrontar los problemas que generan las tareas “menos” importantes.