Monthly Archives: diciembre 2022

El final de año es la mejor época para hacer balance de lo que hemos hecho en el periodo que termina, tanto a nivel profesional como personal, para así aprender de las cosas que no han salido como pensábamos y plantearnos nuevos retos que nos permitan continuar progresando.

Este año comenzó marcado por la Reforma Laboral, que nos ha traído importantes cambios a nivel laboral.

La normativa laboral se ha “estabilizado” tras la pandemia

Sin embargo, el futuro desde el punto de vista de la gestión del talento se presenta como siempre apasionante, donde la diversidad, integración y bienestar de las personas es fundamental en las empresas

Sin embargo, antes de eso, desde empleorecursos.es queremos dar las gracias a todas las personas que nos han seguido, animado, consultado, ayudado, etc. durante todo el 2022.

“Este año hemos recibido más de 170.000 visitas”

Es una enorme satisfacción comprobar las visitas recibidas este año a nuestros artículos, dónde nuestro principal objetivo no es otro que reflexionar acerca de temas o cuestiones que nos ayuden a una mejor gestión del talento en la empresa, tanto desde el punto de vista de las y los trabajadores, como a partir de la visión de la organización.

Dentro de los 310 artículos o posts publicados en estos más de 10 años de existencia de empleorecursos.es, queremos hacer una mención especial a los 5 más leídos en 2022 (destacando en primer lugar el Proceso de Comunicación con 26.114 visitas; seguido de cerca por el artículo sobre la Entropía en la Empresa con 21.020 visitas. Posteriormente, destacan los posts sobre los Factores o elementos que dificultan el Trabajo en Equipo, 17.600 visitas en 2022, seguido del artículo sobre Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo visitado 7.416 veces en 2022; y por el post sobre la Matriz de Polivancia con 6.050 visitas; Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo, 6388 visitas.

1. El Proceso de Comunicación en la Empresa

La Comunicación, esencial para una correcta transmisión de información, cuando se produce de manera efectiva no solo reduce la aparición de conflictos, sino que propia un clima laboral de crecimiento y trabajo en equipo.

En el post, comentamos los elementos que intervienen en todo proceso de comunicación, así como los diferentes tipos o niveles en la que ésta aparece en la empresa. Como siempre, aportamos una visión práctica sobre los pasos para diseñar y elaborar un Plan de Comunicación en la empresa. 

2. La Entropía en la Empresa

Partiendo de la conceptualización de la empresa u organización como un sistema, esto es, conjunto de elementos que gracias a la interacción entre ellos producen unos resultados, en la misma, tiene lugar un fenómeno que no solo dificulta su crecimiento, sino que genera un decaimiento.

Este decaimiento o deterioro, afecta sobre todo a los aspectos no formales de la organización, como pueden ser el mencionado clima laboral, el nivel de empatía, las competencias necesarias para un correcto desempeño, etc. La Entropía, como elemento “natural” de todo sistema, es una muy buena oportunidad para regenerarlos y creer a partir de ella.

3. Dificultades para el Trabajo en Equipo

Una de las principales competencias demandadas por las empresas es el Trabajo en Equipo. Sin embargo, existen una serie de elementos que deben prevenirse desde el punto de vista de la gestión del talento para evitar que éste no se vea afectado, tales como la correcta definición de roles dentro del equipo, adecuado canal de comunicación, gestión correcta de los conflictos, etc. En el post, comentamos las pautas para hacer frente a este tipo de situaciones.

4. Cómo actuar cuando tu finiquito es en negativo

La finalidad del finiquito es saldar las deudas que existen tras la relación laboral, tanto las que corresponden a la persona trabajadora (salario, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extraordinarias, etc.). Por norma general, este “saldo” es positivo para el o la trabajadora, pero según determinadas circunstancias, puede darse el caso que lo sea para la empresa. ¿Cómo debemos actuar si esto sucede? 

5. La Matriz de Polivalencia

La aplicación correcta de esta herramienta, permite a las empresas hacer frente a la rotación laboral, a la vez que pone a las personas en el centro de la organización. Básicamente, aporta de manera visual la relación que existe entre los requisitos necesarios para el desempeño exitoso del puesto de trabajo y las competencias de las y los trabajadores.

No sabemos a ciencia cierta si el teletrabajo ha venido para quedarse o no, pero sí que las empresas que lo han instaurado se enfrentan, desde el punto de vista de los recursos humanos, a nuevas formas de organización y gestión del talento, lo que requiere un esfuerzo para adaptarse y crear los medios necesarios que garanticen el desempeño de las y los trabajadores.

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando el área del talento en varias organizaciones, podemos afirmar en empleorecursos.es que las principales reticencias de las empresas respecto al teletrabajo se traducen en problemas de comunicación y pérdida del contacto personal entre las y los compañeros (“el momento del café”, por ejemplo).

Herramientas de conexión de equipos

Sin embargo, existen múltiples herramientas y aplicaciones digitales que facilitan que todas las personas estén conectadas, o dicho de otra forma, que a pesar de trabajar solas en casa, no lo hagan de manera aislada. Por ello, el área de gestión del talento tiene un reto enorme, como es la integración de estas personas para que puedan desempeñar su trabajo en las mejores condiciones.

Estas herramientas de conectividad de todas y todos los trabajadores permiten la creación de una oficina virtual que cumpla las funciones de la física, en cuanto a conectividad e interacción en cada momento con las y los compañeros, lo que no solo aumentará el sentido de permanencia de las y los trabajadores remotos, si no que facilita el aprendizaje constante como si estuvieran en la oficina.

Como hemos comentado, el principal reto que tiene el teletrabajo son los posibles déficits en la comunicación. Por ello, una buena opción es crear canales de comunicación formales e informales (chats generales o por grupos) donde se pueda compartir y comentar igual que si se estuviese en la oficina.

En ocasiones, se prefiere al trabajo presencial al remoto, ya que se tiene la consideración de que en la oficina la persona trabaja más, o dicho de otro modo, en casa no se trabaja. Para hacer frente a esta idea, es conveniente partir de la premisa de que quien no trabaja en general en casa, tampoco lo hace en la oficina. Además, es útil poner en marcha una gestión por objetivos o tareas con un plazo de tiempo determinado, a la vez que realizar un seguimiento periódico de su desarrollo.

Lo anterior, no solo dotará de autonomía a la persona trabajadora para que se organice su trabajo y tiempo, sino que le aportará la flexibilidad laboral necesaria para que pueda compaginar su vida personal y profesional.

Dentro de este contexto, es útil llevar a cabo cada cierto tiempo reuniones de equipo informales en las que se puedan comentar temas diferentes a los del día a día de trabajo, lo que facilitará traspasar la barrera profesional y acercarse a la personal. En un contexto más individual, instaurar sesiones One to One dónde se verifique y siga el bienestar de la persona empleada facilitará anticiparse a posibles problemas.

Por último, no se puede descartar visitas puntuales o reuniones presenciales en la oficina de la empresa de las personas que trabajan en remoto para mantener el contacto y la cercanía personal que toda relación profesional requiere.

Las reuniones de final de año con cada colaborador/a son una práctica esencial desde el punto de vista de gestión del talento. Hacer balance, dar feedback del desempeño realizado y determinar el futuro es algo que toda persona trabajadora debe recibir de su empresa.

Sin embargo, a pesar de la importancia marcada, en empleorecursos.es podemos afirmar que no es algo que tenga lugar en todas las organizaciones, y en muchas en las que se realiza, no siempre se llevan a cabo del modo adecuado, entre otros motivos, porque se suelen utilizar de manera protocolaria o en su defecto, sin ningún tipo de preparación por las y los managers responsables de realizarlas.

Es necesario que estas sesiones One to One de final y comienzo de ciclo estén preparadas en función de las características o aspectos individuales de cada trabajador/a, porque desde el punto de vista de éstas/os, la reuniones son entendidas como la oportunidad de poder expresar sus sentimientos e impresiones sobre el trabajo desarrollado, su situación en la empresa y hacia dónde se quiere ir (no hay nada peor después de una reunión de este tipo que la persona sienta que no se han tratado los temas que realmente le importan).

Temas a tratar en las reuniones

A la hora de encarar este tipo de reuniones se hace necesario contemplar dos aspectos clave. Por un lado, quizás la cuestión más objetiva, el análisis de las funciones y tareas desarrolladas por la persona trabajadora durante el tiempo en cuestión (siendo muy útil basarse en el Job Profile del puesto de trabajo); mientras que, por otro lado, es necesario, detectar el nivel de compromiso de la persona con su puesto y la empresa.

Conocer el nivel de compromiso de la persona consiste en determinar cómo se siente en su puesto de trabajo y en el equipo, por lo que es necesario crear en la sesión la atmósfera apropiada que le permita “abrirse” y expresas sus sentimientos de manera clara. ¿Hay algo que quieras mejorar en tu día a día?, o ¿Consideras que ya has llegado al máximo en tu puesto de trabajo?, son preguntas que pueden ayudar a que la persona trabajadora se sincere.

No solo es necesario tratar como se siente, sino que además, se analizará su trayectoria profesional futura en la organización, ya que como responsables, tener un diálogo abierto con cada uno de los miembros del equipo sobre su crecimiento profesional y cómo lo están desarrollando es una de las cosas más efectivas que se pueden hacer para mantener a la persona comprometida. Para ello, es necesario plantear cuestiones similares a: ¿Cómo te gustaría que evolucionara tu rol en el próximo año?, o ¿Ves tu futuro dirigiendo equipos?

Es importante abordar en estas reuniones los puntos de mejora (que no débiles) desde una visión constructiva, buscando siempre la complicidad de la persona trabajadora. Cuestiones como: ¿Crees que hay áreas en las que podrías mejorar? O ¿Qué crees que podrías hacer de manera diferente para mejorar eso?, son muy útiles para desencadenar esta cuestión.

En resumen, este tipo de reuniones son muy esperadas por las y los colaboradores, siendo útil que vengan acompañadas de herramientas como las Performances Management, por lo que no se deben dejar a la improvisación.

Son muchas las personas que “critican” el salario emocional al indicar entre otras cuestiones que no generan poder adquisitivo, y llevan razón. Con los beneficios sociales no se “come”. Sin embargo, las recompensas no económicas tienen una gran labor en la empresa, al ser un medio explícito de reconocimiento.

En empleorecursos.es somos de la opinión, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando el área de recursos humanos, de que una vez tenemos el nivel salarial que estimamos merecer, los elementos que componen el salario emocional se convierten en una poderosa herramienta para aumentar y mantener la motivación de las y los trabajadores.

Necesidad de reconocimiento laboral

Se ha demostrado que las recompensas no monetarias, es decir, las que componen el salario emocional, tienen una elevada influencia sobre el rendimiento, esto es, si consideramos que estamos bien pagadas/os económicamente, recibir beneficios sociales aumenta nuestro compromiso con la organización, y por tanto, nuestro desempeño.

Dentro de este contexto, queremos indicar los aspectos dónde más influencia tiene el salario emocional:

1. Esfuerzo y perseverancia

Si nos ofrecen algo que consideramos atractivo, esto hace que nos motivemos para conseguirlo, por lo que nuestro esfuerzo será mayor. Claro está que debemos partir de esta premisa, es decir, que nos atraiga. Por ello, ofrecer un premio o condición beneficiosa atractiva hará que trabajemos más duro para conseguirlo.

2. Justificación del esfuerzo

En el ámbito de la Psicología, existe un fenómeno que ocurre cuando las personas otorgan un valor mayor a algo por lo que han estado trabajando que el que realmente tiene. Esta situación, explicaría que en ocasiones se le otorgue más valor a los elementos que componen el salario emocional (como un reconocimiento, por ejemplo) que a un premio económico.

3. Deseabilidad social

Las consecuencias de las recompensas no económicas son mayores que las económicas, ya que generan una mayor sensación y ganas de compartir. Tienden a “publicitarse” entre las y los compañeros, por lo que los efectos positivos que producen perduran en el tiempo.

4. Reciprocidad

Cuando recibimos una recompensa no económica por nuestro trabajo el efecto que nos produce es mayor, en el sentido de que las económicas la valoramos en cuanto a si la transacción es justa; mientras que la no económica conlleva un componente emocional, de apreciación, lo que desencadena un deseo de corresponder con nuestro esfuerzo para hacerlo todavía mejor.

5. Contabilidad

Relacionado con lo anterior, las recompensas económicas ponen en marcha un proceso de contabilidad mental donde valoramos si es justo lo que recibimos en comparación con el trabajo realizado; mientras que las no financieras, permanecen en nuestro recuerdo como u elemento de satisfacción personal.

En resumen, una vez que el nivel salarial recibido por la persona trabajadora es óptimo, se hace necesario poner en marcha dentro de la empresa programas de reconocimiento no económicos, conocidos como salario emocional, que complementen y motiven a las y los empleados.