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En un mercado laboral como el actual, uno de los grandes problemas que tienen que hacer frente las empresas, y por tanto, su área de gestión de talento, es la pérdida de profesionales, repercutiendo por tanto en costes de reclutamiento, deterioro de la marca personal, baja productividad, fuga de conocimientos, etc.

Medidas de retención del talento

Con objeto de poner en marcha medidas para hacer frente a la rotación laboral, en empleorecursos.es entendemos que debemos deben ser de dos tipos. En primer lugar, acciones consideradas reactivas, como bien pueden ser entrevistas de salida o determinar la tasa de rotación laboral de la empresa, las cuales, ayudan a tener una “foto” o diagnóstico de la situación. Sin embargo, estas medidas por sí solas, no tendrán éxito (muchos de los errores en las empresas vienen por este motivo) si no se acompañan de acciones proactivas que eviten que las y los trabajadores dejen la empresa.

Dentro de estas medidas es dónde se encuadra la TASA DE RETENCIÓN, métrica esencial para una gestión del talento exitosa en toda organización, esto es, el porcentaje de personas que permanecen en la empresa durante un período de tiempo determinado, analizando cuántas y cuántos empleados en ese período de tiempo había al principio respecto al final, cuáles son las y los que continúan, etc., transmitiendo información respecto a los sentimientos que éstas/os tienen de la organización.

La fórmula para calcular la TASA DE RETENCIÓN es la siguiente:

                                            Nº empleadas/os al final del período indicado

                                        __________________________________________ X 100

                                            Nº empleadas/os al inicio del período indicado

Un rápido ejemplo sería, si a final del periodo (año 2022) la empresa contaba con 22 personas; mientras que al inicio de ese 2022 tenía 29 trabajadoras/os, la TASA DE RETENCIÓN es de algo más del 75%. Se estima que el 90% sería un valor aceptable respecto a la TASA DE RETENCIÓN, por lo que en este caso, estaríamos por debajo de lo “aceptable”.

Acciones de mejora

La importancia de la TASA DE RETENCIÓN tiene un origen económico, en cuanto a reducir el coste que supone reemplazar a las y los trabajadores que abandonan la empresa (existen estudios que llegan a cuantificar esta cifra en la mitad del salario anual de la persona, al disminuir la productividad y añadir la pérdida de conocimiento). Además, afecta a la marca empleadora de la organización, sin hablar de la influencia negativa en el ambiente o clima laboral.

En cuanto a las acciones a poner en marcha para obtener una TASA DE RETENCIÓN de adecuada serían una política de gestión del talento centrada en las personas, por medio de medidas que permitan el desarrollo y crecimiento profesional, acompañadas de todos los elementos que componen el salario emocional (flexibilidad laboral, gestión por objetivos, facilidades de conciliación de la vida laboral y personal, etc.).

En resumen, la TASA DE RETENCIÓN es un indicador fundamental en la empresa, condicionado por todas las acciones a poner en marcha desde el punto de vista de la gestión del talento, como son:

Captación de talento.

Es necesario realizar procesos transparentes mostrando la cultura de la organización y qué se espera de las y los candidatos en el puesto de trabajo.

Política de beneficios.

Contar con un programa de beneficios que complementen el salario repercute en la calidad de vida profesional y en el atractivo de la organización.

On Boarding.

Durante las primeras semanas de trabajo se produce una oportunidad única para exponer los valores y cultura de la organización, para garantizar la adaptación y rápida productividad de las nuevas personas que se incorporan a la empresa.

Programa de reconocimiento.

Establecer un programa de reconocimiento del trabajo y las aportaciones de cada una/o ayudará al crecimiento y aumento del compromiso entre las y los trabajadores.

Oportunidades de crecimiento.

Las personas suelen cambiar de empleo cuando no se les permite crecer profesionalmente, o cuando no se les da oportunidades para ello.

Es conocido que existen profesiones, o más concretamente ocupaciones, donde la oferta de empleo supera con creces a la demanda, como, por ejemplo, son todas las relacionadas con las Nuevas Tecnologías. Sin embargo, existe un fenómeno en el proceso de captación de talento que afecta a cualquier perfil profesional, como es el GHOSTING.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre este problema y sobre todo, aportar a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de captación y gestión del talento, herramientas que ayuden a evitar o al menos, hacer frente a este asunto cada vez más extendido.

Básicamente, en el ámbito de recursos humanos se conoce como GHOSTING a la situación que se produce cuando una persona candidata que ha aplicado a un proceso de selección o muestra interés en el mismo, desaparece rompiendo toda vía de comunicación con la persona reclutadora, lo que supone para la empresa una pérdida de tiempo (y más si se han realizado varias entrevistas en el proceso) y recursos.

Medidas para prevenir el Ghosting de las y los candidatos

A nuestro juicio, existen varias acciones que se pueden llevar a cabo para reducir el riesgo de sufrir esta situación, como son:

1. Transparencia

Es necesario, desde que se publica la oferta de empleo o se contacta de forma proactiva con la persona candidata mostrar claridad y transparencia en el proceso, ya que, en caso contrario, las personas que aplican serán reacias a participar en el mismo. Por ello, es necesario dar toda la información acerca del perfil profesional buscado, funciones, tareas, conocimientos necesarios, etc., incluso, nivel salarial.

Además, es adecuado informar sobre las fases del proceso de selección, plazos, e informar de los cambios que se producen en el mismo.

2. Honestidad

En sentido inverso, solicitar a las y los candidatos honestidad en cuanto a motivaciones reales por la vacante en cuestión, ya que lo normal es que se encuentren participando en varios procesos con otras empresas.

3. Comunicación

Establecer un canal de comunicación rápido y eficaz evitará que se pierda información y se creen “suposiciones”. Informar de lo necesario y en el momento adecuado. No demorar las respuestas, aprovechar este canal para mostrar la marca empleadora de la empresa sin llegar a agobiar o mostrar desesperación. Crear una relación de “confianza” favorece la comunicación y evita que desaparezcan las y los candidatos.

4. Agilidad

De nada sirve captar a las y los mejores candidatos para cubrir una vacante si tardamos en convocarles o darles una respuesta. Además, si actuamos con rapidez hará que las personas que no estén realmente interesadas en el empleo se “caigan” del mismo.

5. Ambiente

Si llevamos a cabo durante el proceso de captación y selección las acciones anteriores, estaremos creando un ambiente de confianza donde se expongan los intereses de ambas partes de manera clara y honesta, agradeciendo cuanto menos, el tiempo dedicado.

En resumen, es fundamental tratar con respeto a las y los candidatos participantes en tu proceso de selección, no ya solo por ser una cuestión ética, si no para aumentar las posibilidades de atracción de talento.

Recompensar el trabajo realizado por las y los colaboradores es una de las prácticas con mayor éxito dentro del ámbito de la gestión del talento, siendo necesario contar con medidas que sean apropiadas, situación que en muchas ocasiones, no siempre coincide con las de mayor coste para la empresa.

Efectivamente, a partir de nuestra experiencia laboral gestionando departamentos de talento, en empleorecursos.es podemos afirmar que no siempre la medida o recompensa que suponga un mayor coste para la empresa es la más efectiva o la que obtiene un mejor resultado. Para ello, tendremos en cuenta las bases que desde la Psicología se nos brinda en los diferentes estudios sobre motivación laboral.

Teoría de las Necesidades de Maslow

Así, partiremos de la importancia que tiene el refuerzo positivo como medio para instaurar los comportamientos o conductas deseadas en el lugar de trabajo. Además, para que una recompensa funcione, es necesario previamente analizar si las necesidades de las y los trabajadores están satisfechas, tal y como describió Maslow.

Esto es, partiendo de las necesidades más básicas, existen cinco tipos. Fisiológicas (comida, por ejemplo); Seguridad (física, mental); Pertenencia (aceptación social, por ejemplo); Estima (reconocimiento externo y confianza en sí misma/o); y por último, Autorrealización (alcanzar el máximo potencial).

Se supone que las dos primeras necesidades deben estar satisfechas en cualquier tipo de trabajo, escaseando las otras tres siguientes en muchas organizaciones, de ahí los continuos problemas que originan mal ambiente laboral, elevada rotación, etc. Por todo ello, las recompensas que se elijan para reconocer el trabajo deben centrarse más en qué tipo de necesidad satisfacer que en el coste que suponen.

Además, a la hora de elegir con qué recompensar el esfuerzo de las y los trabajadores lo ideal es personalizarlas, ya que como sabemos, no todo el mundo tiene los mismos gustos y necesidades. Entregar recompensas personalizadas es sinónimo de interés por la otra parte, en cuanto a gustos, intereses y necesidades.

Para obtener esta información, el área de gestión del talento puede basarse en las herramientas de Analytics, partiendo de un diagnóstico de las recompensas utilizadas hasta el momento y sus resultados, siendo adecuado en la medida de lo posible, realizar encuestas anónimas sobre intereses o preferencias.

Ejemplos de recompensas

En cuanto a ejemplos de recompensas que no tienen un coste elevado pero que tienen un impacto positivo en las y los trabajadores destacamos el ofrecimiento de desayunos en la oficina; aportar material como mochilas, blogs, etc. (aprovechando para hacer publicidad de la marca de la empresa); acceso a formación extralaboral o colaboración en eventos de salud como pádel, etc.; bonos descuento para actividades de tiempo libre (apps de series, etc.); actos en equipo fuera de la oficina; flexibilidad laboral; recordatorios de momentos importantes en la organización; reconocimientos cuando se cumpla 5 o 10 años en la empresa; mejores equipos tecnológicos que los que se suelen utilizar (pantallas más grandes, teclados ergonómicos, etc.); etc.

En resumen, recompensar el trabajo es crucial en la empresa, por lo que es necesario poner en marcha un programa lo más adaptado posible a las necesidades e intereses de las y los trabajadores que sea dinámico y permita la adaptación constante.