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De entre todas las políticas y acciones del área de gestión del talento en las organizaciones, destaca como primordial la puesta en marcha de medidas que fomenten el bienestar y compromiso de las y los trabajadores, como muestra de salud laboral, sinónimo de crecimiento y desarrollo de la empresa.

En empleorecursos.es entendemos que las personas son el centro de la organización, el elemento fundamental para lograr la eficacia y productividad de una empresa. Sin embargo, como seres humanos, las personas somos complejas, no siempre exactas, o de otra forma, vulnerables a los altibajos emocionales e incluso a los problemas de salud mental.

Por ello, es fundamental establecer políticas y acciones que fomenten el bienestar en la empresa, sobre todo si tenemos en cuenta los cambios experimentados en los últimos años, ya que un entorno laboral que lo amenace traerá falta de motivación y disminución general de la productividad.

Si nos centramos en las emociones, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento podemos afirmar, a modo general, que éstas pueden ser positivas y negativas, en cuento a las consecuencias o conductas que conllevan.

Emociones positivas

Las emociones positivas conllevan la generación de un fuerte compromiso con el puesto de trabajo por parte de las y los trabajadores a partir del entorno psicosocial de la organización, el cual, favorece que sus necesidades psicológicas se vean satisfechas por el éxito en la realización del trabajo, un entorno laboral que aumenta su sensación de valía, competencia y el sentimiento de que importan y son tenidas/os en cuenta.

Emociones negativas

Por el contrario, se encuentran los sentimientos de inadecuación y malestar, lo que hace que las personas en la empresa se sientan en gran medida desmotivadas y se limitan a cumplir con lo que les dicen, o lo que es peor, experimentan burnout (agotamiento físico o emocional por exceso de trabajo o estrés).

Recursos para fomentar emociones positivas

1. Iniciativas de escucha

Escuchar a las y los empleados puede ayudar a entender su situación emocional, por lo que se hace necesario instaurar canales de comunicación dónde puedan expresar a sus responsables de manera libre de prejuicios sus pensamientos y emociones, con objeto de sentirse valoradas/os.

2. Sesiones grupales

Organizar reuniones informales con las y los compañeros de trabajo dónde no solo se puedan conocer más y mejor, sino en las que se compartan emociones y sentimientos, lo que  fomentará que se sientan comprendidas/os y reforzadas/os dentro del equipo.

3. Atención a los elementos físicos

El bienestar de las y los trabajadores no solo se centra en el aspecto emocional, sino que también en el físico. Por ello, cuidar el mobiliario y la serenidad del entorno también desempeñan un papel importante. Por ejemplo, una ergonomía de oficina adecuada hace que trabajar sea más cómodo, lo que a su vez aumenta la productividad en el lugar de trabajo.

4. Fomentar la salud física

Está demostrado que establecer programas que fomenten la salud de las personas en la empresa aporta enormes beneficios no solo respecto a la productividad, sino que también a la disminución de la rotación, conflictos, bajas médicas, etc.

En resumen, de cómo nos sentimos en el trabajo dependen los resultados de la empresa, ya que una disminución del compromiso de las y los empleados implica un cambio significativo en la productividad.

Dentro de los principales objetivos que debe perseguir el área de gestión del talento de cualquier empresa se encuentra la satisfacción laboral de las y los trabajadores, siendo un factor crucial para ello la lealtad o fidelidad que muestran hacia la organización.

En empleorecursos.es entendemos la fidelidad en el contexto empresarial como la “fuerza” que impulsa a las y los colaboradores a generar un mayor nivel de compromiso y dedicación, apareciendo de la mano de la fidelización, siendo los factores que la fomentan los siguientes:

Satisfacción aboral

Aunque la satisfacción laboral por sí sola no garantiza la fidelidad influye de manera significativa, ya que las y los trabajadores permanecen más tiempo en la empresa cuando se sienten realizados en sus funciones y tareas.

Entorno de trabajo

Un entorno laboral positivo donde predomine la comunicación abierta, el respeto, la inclusión, la transparencia y credibilidad, etc., fomenta el compromiso de las personas.

Desarrollo profesional

La probabilidad de fidelizar a las y los empleados será mayor si se invierte en su crecimiento y desarrollo, ya que podemos afirmar que el mejor talento estará dispuesto a quedarse en la empresa que le ofrezca oportunidades de aprendizaje, mejora de sus habilidades y promoción profesional.

Reconocimiento laboral

La retroalimentación periódica, el reconocimiento del trabajo y esfuerzo, junto con recompensas significativas ayudan a fidelizar a las y los trabajadores.

Estilo de liderazgo

En muchas ocasiones, las personas pierden el interés de permanecer en la empresa ya que no “soportan” o les aburre trabajar con su superior o superiora. Dentro de este contexto, añadir la importancia que tiene la confianza entre las partes.

Conciliación de la vida laboral y familiar

Para ello, es necesario en la medida de lo posible, ofrecer flexibilidad laboral, teletrabajo y acciones que fomenten el tiempo libre.

Cultura y valores de la empresa

Contar con una cultura de empresa sólida basada en valores fundamentales compartidos fomentará un sentimiento de comunidad y pertenencia.

Beneficios

Por regla general, las personas son menos propensas a abandonar un lugar de trabajo en el que disfrutan de ventajas adicionales a su remuneración habitual.

En resumen, son varios los factores que facilitan la lealtad con la organización de las y los trabajadores, los cuales, en un entorno laboral tan competitivo, se convierten en una herramienta fundamental para retener el talento en la empresa.

Dentro de las diferentes causas que dan lugar a la rotación laboral se encuentra el agotamiento o burnout que sufre la persona trabajadora, por lo que desde el área de gestión del talento se hace necesario implantar medidas que ayuden a prevenir esta situación, las cuales, a su vez, mejorarán el nivel de “employee experience” de la organización.

Sobre el papel, poner en marcha medidas que reduzcan el agotamiento laboral es sencillo, pero en empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la mayoría de las empresas actúan de manera reactiva, cuando el o la trabajadora muestra claros síntomas o anuncia su baja voluntaria de la empresa por este motivo.

¿Qué es el agotamiento laboral?

Son muchas las definiciones que existen sobre agotamiento laboral, pero desde aquí queremos centrarnos en la que lo considera como una mala relación entre la persona y su trabajo. No es algo que surge de un día para otro, sino que se va cultivando poco a poco y se refleja más allá del cansancio físico o mental, con síntomas como dificultad de concentración, baja productividad, tristeza, ira, insomnio, problemas físicos, etc.

Dentro de las causas que pueden provocar esta situación, se encuentran la excesiva carga de trabajo, elevado control por las y los superiores, bajas recompensas por el trabajo realizado, faltas de respeto, discriminación, etc.

Reconocimiento vs agotamiento

Una de las herramientas que se pueden utilizar desde el área de gestión del talento para prevenir estas situaciones es el reconocimiento de las y los empleados, ya que éste, permite:

1. Generar oportunidades de recompensa

A todas y todos nos gusta (e incluso necesitamos) que reconozcan nuestro esfuerzo y trabajo realizado. Cuando esta situación no sucede, y se repite en el tiempo, incrementa la frustración de la persona trabajadora, lo que fomenta la sensación de agotamiento laboral.

2. Cultura de reconocimiento

Generar una cultura de reconocimiento en la empresa permite construir un sentimiento de equipo, lo que permitirá a las y los trabajadores estar comprometidos, sobre todo en momentos difíciles. Cuando somos reconocidas/os por nuestros esfuerzos y logros, es más probable que nos sintamos valoradas/os.

3. Equidad

Es necesario que todas las personas que forman la organización tengan las mismas oportunidades, que no existan favoritismos, ya que, en caso contrario, se fomenta la desmotivación, el resentimiento y el deseo de buscar un entorno de trabajo mejor.

4. Coherencia con los valores de la organización

Todas las acciones que se pongan en marcha en la empresa deben estar alineadas con la misión y visión. En caso contrario, el trabajo diario puede parecer insignificante, un sentimiento que a la larga puede conducir al agotamiento.

En resumen, en un contexto laboral dónde el talento en muchos sectores escasea, es necesario poner en marcha desde la empresa medidas proactivas que lo cuiden y valoren, con objeto de conseguir su bienestar.

Uno de los grandes problemas que amenazan a toda empresa es el originado por una mala organización del proceso de comunicación, esto es, por no contar con un modelo estratégico de comunicación, limitándose a transmitir información sin un modo planificado, dando lugar a problemas que afectan al ambiente o clima laboral.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre los errores de comunicación que se producen en la empresa por carecer con un plan de comunicación estratégico, ya que la comunicación en el entorno laboral es algo global, más que la simple transmisión de información.

El objetivo del proceso estratégico de comunicación en la empresa no es otro que establecer conexiones significativas con las y los trabajadores, fomentando una mayor confianza y credibilidad, y por tanto, aumentado el Employer Branding de la organización.

Errores comunes en la comunicación

A partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, entendemos que los principales errores en el proceso de comunicación en la empresa se centran en ignorar a la audiencia, carecer de objetivos claros, no tener en cuenta los comentarios recibidos a las comunicaciones enviadas, no medir la eficacia de lo que se comunica, no tener en cuenta los cambios, etc.

Plan estratégico de comunicación en la empresa

Por ello, es necesario realizar un plan estratégico de comunicación basado en:

1. Conocer al público objetivo

Comprender las necesidades, expectativas y percepciones de las y los trabajadores es fundamental para adaptar los mensajes que se emiten.

2. Coherencia en el mensaje

Es necesario asegurarse que los mensajes concuerdan con la imagen de marca de la empresa, así como con los objetivos estratégicos generales.

3. Objetivos claros

Definiremos lo que queremos conseguir con las comunicaciones para orientar la estrategia y medir su eficacia.

4. Recibir feedback

Establecer canales para recibir retroalimentación respecto a las comunicaciones permitirá ajustarlas y mejorar su eficacia.

5. Medir el impacto

Utilizar indicadores clave de gestión (KPI) ayudar a conocer qué funciona y qué se necesita mejorar.

6. Simplicidad y transparencia

Utilizar un lenguaje sencillo y directo facilitará que el mensaje se entienda fácilmente.

7. Adaptarse al cambio

Prepararse para ajustar la estrategia en función de los cambios.

En resumen, la comunicación estratégica moldea las percepciones de las y los trabajadores e influye en sus comportamientos, ya que fomentan la confianza, promueven la transparencia y alinean a las partes interesadas con los objetivos de la empresa.