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Son múltiples los acontecimientos que pueden afectar a una empresa u organización que tienen la calificación de crisis, los cuales, obligan a un tratamiento especial desde el punto de vista de la gestión del talento.

En empleorecursos.es queremos destacar el papel crucial que tiene el área de gestión de talento en cualquier situación de crisis como medio canalizador de las emociones y ambiente laboral para un correcto desenlace de la situación.

A modo general, cualquier evento interno o externo que afecte a la estabilidad de la organización puede ser considerado como crisis. En muchas ocasiones, a pesar de estar planificado suele conllevar un efecto sorpresa que obliga a adaptarse y tomar decisiones importantes en la empresa, las cuales, suelen afectar de una u otra forma a las y los trabajadores.

Independientemente del tipo de crisis de que se trate, ya sea por problemas financieros, de reputación, por absorción o adquisición por otra empresa, etc. entendemos vital, a partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, tomar una serie de medidas para reducir el impacto o los efectos en las y los colaboradores.

Crisis en la empresa: medidas en gestión del talento

Como comentamos, son varias las acciones a poner en marcha desde el departamento de recursos humanos para hacer frente a una crisis en la organización, destacando entre ellas:

1. Medir los riesgos

Antes de poner en marcha cualquier medida es necesario diagnosticar la situación y los posibles efectos de las posibles acciones, teniendo como premisa (aunque parezca evidente) no empeorar la situación.

2. Comunicación

Para reducir o eliminar rumores se pondrá en marcha un plan de comunicación con mensajes claros sobre el origen de la situación, las acciones a tomar y sus consecuencias siempre de manera transparente.

3. Plan de acción

El área de gestión del talento debe ser protagonista en el proceso de planificación, desarrollo y posterior seguimiento de las acciones a poner en marcha para hacer frente a la situación que se está viviendo.

4. Bienestar emocional

Para hacer frente a la incertidumbre que produce la situación de crisis en las personas de la organización se identificarán las necesidades de éstas para a partir de ellas tomar las medidas necesarias que permitan hacer frente a las emociones negativas. Dentro de este contexto es muy útil poner en marcha encuestas de satisfacción entre las y los trabajadores para conocer el impacto de las medidas adoptadas.

Para terminar, para gestionar una situación de crisis en la empresa es necesario que las y los profesionales del talento cuenten con habilidades o competencias tales como toma de decisiones, adaptación al cambio, manejo de la ambigüedad, asertividad, creatividad,  innovación, desarrollo de equipos, resiliencia, adaptabilidad, agilidad, habilidades comunicativas, colaboración y trabajo en equipo.

Lo que no se puede medir no se puede mejorar ni controlar. Esta es una máxima en la vida y sobre todo en el entorno empresarial, no escapando de ello el área de gestión del talento, sobre todo porque es un medio esencial para identificar las fortalezas y los puntos de mejoras de las políticas de recursos humanos puestas en marcha.

En empleorecursos.es, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos o áreas de gestión del talento, queremos destacar de las múltiples métricas existentes, las que entendemos como esenciales.

1. Tasa de rotación laboral

Entendemos como fundamental conocer el número de trabajadoras/es que dejan la empresa tras un periodo de tiempo determinado (semestre, al año, etc.), ya que como es sabido, son elevados los costes de tener un nivel alto de rotación laboral.

2. Tasa retención

Junto a lo anterior, las acciones de fidelización de las y los colaboradores serán exitosas si el nivel de estabilidad laboral o la disposición promedio de las y los trabajadores es alta.

3. Tasa absentismo laboral

Tener la información acerca del número de personas trabajadoras que se ausentan de su trabajo, así como de cuánto asciende este tiempo, ya sea por llegar tarde, indisposiciones, etc. permitirá detectar problemas de rendimiento en los equipos de trabajo.

4. Tiempo medio de formación

Este índice es muy útil para conocer el retorno de inversión de las acciones de formación puestas en marcha, ya que determina su repercusión en la eficiencia laboral de la persona que ha recibido formación. Es clara la relación entre altos niveles en este indicador y no solo en los beneficios en cuanto productividad y rendimiento, sino también en su nivel de satisfacción de las y los trabajadores.

5. Logro de objetivos

Medir el tiempo en el que la persona trabajadora tarda en conseguir los objetivos de productividad y rendimiento ayudará entre otros aspectos a conocer la eficacia del proceso de selección de talento.

En resumen, son múltiples las métricas que se pueden utilizar para mediar los procesos de gestión del talento en la organización, las cuales, determinan su efectividad.

En una época en la que la diversidad y las oportunidades se valoran cada vez más, las organizaciones deberían ofrecer oportunidades de empleo inclusivas, ya que son un medio esencial para su supervivencia y sostenibilidad a largo plazo.

En empleorecursos.es, queremos reflexionar sobre la importancia de incorporar en el entorno de la empresa la inclusión de manera eficaz. Para ello, entendemos la inclusión como la garantía para todas las personas, independientemente de su raza, género, orientación sexual, capacidad, edad u otras características, sean valoradas y respetadas en su lugar de trabajo, o dicho de otra forma, crear un entorno en el que todas y todos los colaboradores sientan que pueden ser ellos mismos, desarrollar habilidades y perspectivas únicas, así como avanzar en sus carreras sin discriminación.

Beneficios de la inclusión en la empresa

1. Diversidad de pensamiento

Las diferentes perspectivas en la empresa impulsan la innovación y ayudan a resolver desafíos de manera más creativa y efectiva.

2. Marca de empresa

Las organizaciones que muestran un compromiso con la inclusión desarrollan una reputación más sólida y atractiva entre sus empleadas/os y clientes, lo que puede generar una ventaja competitiva.

3. Fidelización del talento

Las y los colaboradores que se sienten valorados y respetados tienden a permanecer en la empresa por más tiempo, lo que reduce el coste asociado a la rotación laboral.

4. Mayor mercado

Una fuerza laboral diversa puede ayudar a las empresas a comprender y llegar a una base de clientes más amplia, lo que puede aumentar los ingresos.

A partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, para promover la inclusión en la organización es necesario desarrollar políticas y procedimientos que fomenten la igualdad de oportunidades y prevengan la discriminación en todas sus formas; establecer programas de capacitación y concientización sobre diversidad e inclusión para aumentar la concientización y la comprensión de las y los trabajadores; liderar y dar ejemplo, esto es, las y los líderes deben demostrar un compromiso con la inclusión a través de sus acciones y actitudes; generar programas de tutoría que apoyen a las y los empleados de diversos orígenes y promuevan la igualdad de oportunidades para el avance profesional.

En resumen, es necesario para la empresa priorizar la diversidad y la igualdad de oportunidades alineándolas con los valores de la sociedad ya que no solo se mejora la satisfacción de las y los trabajadores, sino que también se libera el potencial de innovación y crecimiento necesario para el éxito a largo plazo.

En un entorno tan dinámico como el actual, con continuos cambios impulsados por los avances tecnológicos que facilitan la interconexión global, la transformación digital se ha convertido en un imperativo para las empresas, independientemente de su sector de actividad, no escapando de esta realidad el área de gestión del talento, en aras de conseguir atraer, fidelizar y desarrollar el mejor talento.

Desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre la influencia y efectos que tienen los avances tecnológicos en cada uno de los procesos esenciales para la adecuada gestión del talento en las organizaciones, destacando entre otros, la automatización de procesos, en análisis de datos, la experiencia de las y los empleados, procesos de captación y selección del talento, la formación y desarrollo, etc.

Avances tecnológicos en gestión del talento

1. Automatización de procesos

La tecnología ayuda a dejar atrás los procesos manuales, tanto para el registro de candidaturas como en la gestión del proceso de nómina, por ejemplo. Los continuos ficheros Excel para registrar todo poco a poco pasan “a mejor vida”.

2. Herramientas analíticas

El análisis del dato se establece como herramienta para obtener la información necesaria para la toma de decisiones, tanto desde el punto de vista de la implantación de medidas de igualdad de oportunidades como de flexibilidad laboral, por ejemplo.

3. Captación y selección de talento

Cada vez son más las empresas que utilizan la inteligencia artificial para el filtrado de currículos y así identificar a las y los candidatos ideales con mayor eficacia. Somos de la opinión que estas herramientas utilizadas de manera adecuada suponen un gran avance.

4. Employer Experiencie

Mejores portales de autoservicio e intranets más avanzadas permiten una experiencia integral de las y los colaboradores, no solo desde el escritorio del PC, sino también, como aplicaciones móviles que facilitan el acceso a la información en cualquier lugar y momento.

5. Formación

La tecnología permite personalizar el aprendizaje en las habilidades requeridas en cada momento por medio de los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS), los cuales, ofrecen contenidos a medida, lo que permite a las y los colaboradores adquirir habilidades relevantes para sus roles.

6. Cultura de interconexión

La digitalización ha fomentado sobre manera la colaboración y el trabajo a distancia, convirtiendo en imprescindibles herramientas de conectividad para el día a día de trabajo. Además, para determinadas profesiones, da igual el lugar desde dónde se trabaje.

En resumen, la transformación digital está redefiniendo la forma en que las empresas abordan la gestión de talento por lo que se hace necesario afrontar estos cambios con visión estratégica para atraer, fidelizar y desarrollar el talento necesario.

Dentro del nuevo paradigma de la gestión talento no solo se pone a las personas en el centro de la empresa, sino que se da un pasó más buscando la felicidad de las y los trabajadores en el entorno laboral.

En empleorecursos.es entendemos que son muchos los motivos que justifican implantar medidas que fomenten y garanticen la felicidad de las personas en las organizaciones, entendiendo como tal el desarrollo de una actitud optimista y proactiva, estrechamente relacionada con su bienestar dentro de la empresa.

Importancia de contar con empleadas/os felices

La felicidad en la empresa es un paso esencial para el éxito de la organización. Los empleados son su principal activo, y merece la pena darles prioridad e invertir en ellos.

1. Transmisión de la percepción de la marca

Hay que tener en cuenta que las y los clientes (o potenciales trabajadoras/es) identifican a las empresas a partir de las experiencias que les dejan las personas que trabajan en ellas, influyendo de manera significativa en la marca y su reputación de la organización.

Dentro de este contexto, es evidente que existe un fuerte vínculo entre el bienestar de las y los trabajadores y la satisfacción de los clientes de la empresa.

2. Mayor rendimiento

Relacionado con lo anterior, las personas que se sienten felices en sus puestos de trabajo tendrán por norma general un mayor nivel de desempeño, ya que su implicación será mayor, a la vez que la visión sobre las funciones y tareas a realizar será proactiva frente a la reactividad que tienen las personas que no están a gusto en su empleo.

3. Menor rotación laboral

Cuando las y los trabajadores se encuentran comprometidos con su trabajo las probabilidades de que abandonen la empresa son menores, y por tanto, el coste de la empresa asociado a la rotación laboral será menor (no solo respecto al proceso de captación y formación de nuevo talento, sino que también, sobre los efectos que se producen en el ambiente laboral cuando hay dimisiones o bajas voluntarias.

En resumen, el objetivo del área de gestión de talento en la empresa es mantener colaboradoras y colabores motivados, capacitados y alineados con la misión y visión de la empresa. Por ello, se hace necesario poner en marcha estrategias para garantizar la eficiencia del talento humano, como la implantación de áreas o departamentos de felicidad y bienestar laboral, ya que el rol que juega la felicidad en el trabajo es fundamental para que se sientan comprometidos e identificados con la empresa formando parte de ella.