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En muchas ocasiones, el área de gestión del talento en las organizaciones es la gran desconocida, ya que una vez ingresamos en la empresa y cumplimentamos todos los documentos y formalidades, únicamente solemos recurrir a ella cuando tenemos problemas, lo que por desgracia ocurre también para personas con responsabilidad en la empresa.

En empleorecursos.es, queremos responder a las personas que se preguntan qué hacen las y los de recursos humanos durante todo el día, o lo que se plantean ciertas/os directivas/os al considerar el área como un mero coste.

Acciones de gestión del talento

Una de las acciones principales del área es la destinada a la Compensación y beneficios, esto es, asegurarse de que todo el mundo en la empresa reciba el pago correcto y los beneficios adecuados, la gestión de tiempos y permisos, etc.

Además de lo anterior, esta función está destinada a proteger a la empresa de los riesgos relacionados con las y los trabajadores, teniendo en cuenta que, aunque se centren en defender a éstas/os, las decisiones finales sobre el asunto en cuestión suelen recaer en otras personas. Por ejemplo, muy pocas veces el área de recursos humanos toma la decisión de despedir a alguien (la cual, suele recaer mayormente sobre su responsable directa/o).

Otra actividad esencial del área de gestión del talento en la empresa es la Captación y selección del talento, innovando y adaptando los procedimientos a las nuevas tendencias del mercado, determinando la idoneidad de los perfiles profesionales, gestionar el proceso de contratación y adaptación a la organización.

La formación y desarrollo del talento también es una de las principales funciones del área, detectando necesidades de formación y la mejor forma de desarrollar las habilidades necesarias en las y los trabajadores.

En muchas organizaciones, la Seguridad y salud de las y los trabajadores en el contexto laboral es una tarea bajo responsabilidad de recursos humanos, por lo que el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales y su continua revisión ocupa un tiempo considerable a las y los profesionales del talento.

A partir de nuestra experiencia coordinando departamentos de gestión del talento, podemos afirmar que la tendencia general del área es ser considerada como un socio estratégico de la empresa que le ayude a conseguir sus objetivos (de ahí los denominados HRBP), por lo que es necesario que comprendan e involucren en la estrategia empresarial global para priorizar los objetivos correctos, contratar los perfiles profesionales adecuados e implementar iniciativas dentro de la empresa para conseguirlos.

En resumen, las funciones del área de gestión del talento dependerán de las necesidades de la empresa, ya que dependiendo del ciclo económico o sector de actividad en el que operen, se le dará más prioridad a unas funciones que a otras, como fidelización del talento, performances, etc.

Es innegable la evolución del mercado laboral donde ya no existe un trabajo para toda la vida, sino que lo “normal” es tener continuos cambios de empresa. Al igual, las prioridades de las y los trabajadores respecto al trabajo han cambiado, esto es, no solo se busca un respaldo económico, sino que se demanda flexibilidad, desarrollo profesional y estabilidad emocional.

Para hacer frente a este contexto, desde empleorecursos.es entendemos que en la empresa se debe contar con otra forma de liderar, adaptada a las nuevas demandas de la sociedad, destacando una serie de habilidades esenciales.

Habilidades de liderazgo

1. Inteligencia Emocional

Liderar con inteligencia emocional es entender a las personas y darles lo que necesitan en cada momento, sirviendo de ejemplo con su conducta, desarrollando la empatía, humildad y mostrando seguridad en sus acciones. También consiste en guiar a los miembros del equipo aportandoles el feedback negativo cuando sea necesario para que puedan crecer.

2. Espíritu de equipo

Para generar buen ambiente y un verdadero espíritu de equipo se debe fomentar las relaciones entre las personas, además de que, como persona líder, te permite conocer más las necesidades de cada integrante. Para ello, es adecuado propiciar momentos para comentar aspectos personales en los que además, se reconozcan las aportaciones de cada una/o en el trabajo diario.

3. Comunicación

La transparencia es una de las cualidades que más se valoran en las y los líderes, y más en situaciones complejas o de crisis. Para ello, es necesario anticiparse a las necesidades y posibles expectativas de las y los trabajadores, garantizando la retroalimentación en el proceso de comunicación.

4. Desarrollo profesional

Muchas personas necesitan retos en su día a día, sentirse útiles y que aportan al equipo. Es necesario plantear objetivos que repercutan de manera directa en la carrera profesional de los miembros del equipo.

5. Toma de decisiones

La confianza que te tienen las personas de tu equipo como líder o lideresa es muy fácil perderla si no se toman decisiones objetivas, basadas en hechos y datos contrastados.

6. Reconocimiento

Reconocer y recompensar el esfuerzo de cada una de las personas del equipo, dejando de lado egos, compartiendo públicamente cuando es necesario o reprimiendo en privado, son conductas esenciales para ganarse la confianza de las personas de la organización.

En resumen, liderar en los nuevos tiempos es integrar los objetivos de la empresa con el bienestar de las y los trabajadores, por medio de acciones que fomenten el tiempo libre o faciliten el trabajo a las y los miembros del equipo con problemas, entre otras acciones.

Comunicación y aprendizaje colaborativo, en la mayoría de los casos, son sinónimos de éxito. Si lo trasladamos al contexto empresarial, difundir de manera proactiva información y conocimientos entre las y los trabajadores, afecta de manera positiva al nivel de productividad de la organización.

En empleorecursos.es somos conscientes de este hecho, ya que intercambiar conocimientos no solo mejora la colaboración entre las y los empleados, sino que es el cultivo para instaurar en la empresa una cultura de aprendizaje y mejora continua.

Mejores resultados

Cuando se comparte conocimientos, los resultados siempre son mejores que si se trabaja de manera individual o autónoma, ya que el crecimiento es mayor y más rápido, al facilitar entre otras cuestiones la toma de decisiones (se cuenta con mayor información) o la resolución de problemas o situaciones críticas (al incluir diversas perspectivas y puntos de vista basados en experiencias anteriores).

Formar parte de un ambiente dónde se intercambian conocimientos para afrontar con éxito el día a día laboral repercute en el employee branding del empleado o empleada, reforzando su compromiso con la organización, y por tanto, aumentando su productividad, al sentirse parte importante en el proceso.

Es indudable que cuando intercambiamos conocimientos se refuerza la competencia de trabajo en equipo entre las personas que forman la empresa, eliminando de manera considerable la información que no sirve, o de otra forma, se reducen los errores y facilita la aparición de soluciones innovadoras.

Al mismo tiempo, esta forma de trabajar necesita una comunicación abierta y sincera, para que el fluya el conocimiento, por lo que es necesario que desde el área de gestión del talento se creen los mecanismos para eliminar las barreras o reticencias al intercambio de información, capacitar y das las herramientas necesarias para que se produzca.

Beneficios del intercambio de conocimientos 

De manera resumida, los beneficios que conlleva el intercambio de conocimientos en la empresa, son:

1. Aumento de la satisfacción y motivación laboral

Cuando trabajamos en un entorno donde se fomenta el intercambio de conocimientos, nos sentimos más implicadas/os, lo que permite aumenta nuestra satisfacción laboral, nivel de motivación, reduce la rotación y crea un ambiente de trabajo positivo.

2. Reducción de la rotación laboral

Si trabajamos en un entorno en el que no solo se nos comparte de manera transparente la mejor forma de hacer nuestro trabajo, sino que, además, se nos permite participar y colaborar proponiendo mejoras, las posibilidades de querer cambiar de empleo se reducen.

3. Aprendizaje continuo

Compartir conocimientos es sólo difundir lo que se sabe y contribuir con ello a fomentar un entorno de crecimiento constante.

4. Reconocer y valorar las contribuciones

Cuando vemos que nuestras contribuciones se valoran, nos sentimos más inclinadas/os a compartirlas, lo que crea un círculo de difusión del conocimiento.

5. Mejora del crecimiento profesional

La participación en iniciativas de intercambio de conocimientos facilita el desarrollo profesional dentro de la organización.

En resumen, el intercambio de conocimientos en la empresa es una de las formas para mejorar y mantener motivadas a las personas que componen la organización, ya que  impulsa el crecimiento individual y es, por tanto, una inversión rentable que se traduce en una equipo motivad, satisfecho y leal.

En un entorno laboral tan competitivo, son cada vez más los sectores de actividad donde las empresas presentan dificultades para atraer y contratar el talento que necesitan. Además, seleccionar a la persona equivocada afectará de manera considerable a la productividad de la empresa.

Dentro de este contexto, a partir de nuestra experiencia laboral coordinando departamentos de gestión del talento, desde empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las estrategias de captación de talento, y sobre todo, acerca de los errores a evitar por parte de las y los reclutadores.

Buscar la homogeneidad

En primer lugar, muchas empresas se centran en contratar personas que, independientemente de sus competencias técnicas o personales, contribuyan, sumen y sobre todo, se adapten a la cultura de la empresa. Para ello, parten de la premisa de que la rotación laboral disminuye cuando las y los trabajadores se identifican con los valores de la organización.

Sin embargo, existen muchos argumentos en contra de esta idea, ya que se tiende a la homogeneización de todas y todos, lo que puede afectar negativamente a la productividad, innovación y creatividad del equipo, es decir, todas las personas son “iguales”.

Para hacer frente a este hecho, es necesario ir más allá en la visión y “evaluación” del talento durante el proceso de recruiting, es decir, centrarse en las mejoras que aportará a la organización. Como método para ello, puede ser útil centrarse en las habilidades de la persona candidata en lugar de dar prioridad a su formación y experiencia laboral, y más teniendo en cuenta que a menudo existe una gran diferencia entre las habilidades requeridas para un puesto y las competencias técnicas de las y los candidatos.

Dicho de otra forma, las y los trabajadores con habilidades versátiles y abiertos a desarrollar nuevas habilidades (o hacer su zona de confort más grande) serán los perfiles más demandados del mercado, ya que serán las empresas quienes se encarguen posteriormente en aportarles la capacitación necesaria para el desempeño del puesto de trabajo.

Aplicación de la Inteligencia Artificial (IA)

Además de lo anterior, otro error que comenten muchas empresas es no utilizar las herramientas de IA en los procesos de captación de talento como forma de automatización y optimización, tanto para escanear currículums, preseleccionar candidatas/os y verificar habilidades, como para agilizar el tiempo del proceso de selección, automatizar partes del proceso de contratación, a reducir el esfuerzo manual necesario para encontrar a las mejores candidaturas, evaluar habilidades, etc.

Contratación, compensación, beneficios sociales, formación, tecnologías, administración, etc., son iniciativas que debe contemplar todo presupuesto para la gestión de recursos humanos (RRHH) en la empresa.

En empleorecursos.es queremos reflexionar sobre las principales tendencias en gestión del talento, y sobre todo, qué aspectos son prioritarios para destinar las principales partidas del presupuesto anual de recursos humanos. De entre ellas, destacamos las siguientes:

1. Incremento salarial

A pesar de la actual coyuntura económica, la mayoría de las empresas tiene previsto aumentar el salario de sus trabajadoras/es, según el estudio de la consultora People Matters. Por ello, para ser una empresa competitiva a nivel de atracción y fidelización del talento, es necesario que las organizaciones recompensen con un aumento salarial a los miembros de su equipo que ya han demostrado su valor, es decir, mostrar que la dirección quiere invertir en su gente y reconocer su buen rendimiento.

2. Tecnologías para gestión del talento

Son dos los principales motivos que “obligan” a invertir en tecnología en el área de gestión del talento. Por un lado, aumentar la eficiencia y obtener mejores resultados (sobre todo en tiempos de teletrabajo), y por otro, captar y fidelizar el talento con el que se cuenta.

3. Desarrollo del talento

Está contrastado que la rotación de las y los trabajadores es menor si se les da la posibilidad de formarse y crecer profesionalmente en la empresa. Apostar por la formación es una herramienta esencial para contar con colaboradoras/es motivadas/os, así como obtener una mayor productividad empresarial.

4. Employer Brandig

Trabajar de manera constante y continua en la marca empleadora, incluso cuando no sea necesario contratar, es el primer paso para hacerlo cuando realmente se requiera. Dicho de otra modo, el peor momento para pensar en la contratación es cuando se está en pleno proceso de contratación.

5. Employee Experience

Apostar por el bienestar de las y los trabajadores en la empresa repercute de manera directa en su productividad y niveles de desempeño, por ello son esenciales aspectos como la flexibilidad laboral, posibilidades de conciliación, acciones de team building, entre otras muchas.

En resumen, en un contexto laboral tan complejo como el actual hay partidas críticas en el presupuesto de gestión del talento que todas las empresas deberían adoptar para mantener la competitividad y el éxito.